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如果評估優良派遣公司
文／林俊龍 (作者為旺達顧問公司總經理)
針對四月十七日報載某求職者透過人力派遣業者輔仁企管介紹工作，因輔仁企管未充分告知勞動條件，致該求職者於錄取後拒絕接受該派遣工作，遭輔仁企管求償百萬元。此案目前已有勞工局及民意代表介入調查中。
此則新聞事件對於人力派遣業者以及求職大眾是很好的警惕。尤其勞動派遣法尚未立法完成，政府對派遣業者沒有統一的規範，勞資糾紛的案例勢必越來越多。企業與求職者該如何選擇優良的派遣公司實屬不易。按理而言，派遣公司所介紹的工作理應比較有保障，因為社會上求職陷阱很多，派遣公司會挑選好的企業簽約，自然所介紹的工作也比較有保障。況且派遣公司事先會針對工作環境、工作內容、待遇等勞動條件作瞭解，才會介紹給求職者，所以一般社會新鮮人或非技術人才都樂於透過派遣公司介紹工作。然而實務上派遣業者經常為了競爭或利益導向而忽視求職者的權益甚至違反相關勞動法令，不但求職者權益受損，甚至造成委外企業更大的委外成本。
以下是委外企業在評估派遣公司時應該瞭解的重點：
1. 派遣公司的顧問本身是否具備專業素養？是否具備相關訓練或證照足以證明其專業能力。
2. 往來客戶徵信：瞭解派遣公司的往來實績，最好透過電話徵信，瞭解其他企業對該派遣公司的評價。
3. 勞動條件告知：派遣公司是否在人才招募的時候充分告知各項勞動條件？包括派遣期間、工作地點、工作內容、工作時段、工作報酬、休息時間、加班、休假請假、安全衛生、福利事項以及要派公司對於派遣勞工之指揮監督事項。日後才不會產生勞資糾紛，影響到委外企業的業務。
4. 職前講習：瞭解派遣公司人才招募的流程，是否有職前講習？讓派遣勞工充分瞭解派遣的雇用與指揮監督關係，避免因誤會產生爭議，造成委外企業困擾。
5. 保險：派遣公司是否確實為派遣勞工投保？因為根據行政院勞委會職業災害勞工保護法第三十一條規定「事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任」。因此委外企業應確認派遣公司為派遣勞工投保以降低委外之風險。
非核心或短期工作委外已經是企業競爭的重要潮流，企業有必要建立正確的派遣知識以及委外的管理規則，才能透過派遣服務確實為企業節省成本，降低風險。【2003/04/18 旺達顧問人力派遣週報】 | | |
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關廠裁員風稍歇 勞資爭議減少
前二月1617件 較去年同期少219件 近兩年首見 文／林燕翎
關廠裁員風逐漸停歇，今年前二月勞資爭議發生1,617件，比上年同期減少219件，是近兩年來首度減少。勞委會分析，歷經前兩年大幅裁員、減薪，隨著景氣逐漸回穩，爭議件數可望逐漸減少。
根據統計，今年1至2月，勞資爭議共發生1,617件，參加爭議人數達5,638人，比去年同期減少1萬4,056人。
觀察勞資爭議原因，以契約爭議849件最多，其中資遣費爭議占654件，其餘為工資爭議、職災爭議及退休金爭議。
勞委會分析，隨著產業景氣低迷及產業外移，89年起關廠歇業及裁員引發的勞資爭議案件大幅增加，從往年平均每月約400餘件，暴增至去年平均每月1,032 件，各地勞工局幾乎每天都在受理、調解勞資爭議案件。
隨著景氣回穩，大型企業關廠、裁員事件逐漸平息，今年起，勞資爭議案件出現罕見減少現象。官員分析，90年因關廠引發的勞資爭議有100件，去年減至52 件；今年前二月仍未出現因關廠引發的爭議。
不過，官員憂心，近來嚴重急性呼吸道症候群（SARS）肆虐，陸續出現勞資糾紛，例如員工拒絕赴大陸出差，而遭公司解雇，疫情若持續發燒，類似的勞資糾紛將逐漸浮現。
此外，由於SARS衝擊國內旅遊業甚鉅，旅遊業者若無法度過難關，一旦公司大幅裁員、甚至結束營業，恐將爆發多起勞資爭議事件。【2003/04/20 經濟日報】 | | |
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三月失業率5.08微幅改善
文／許玉君
行政院主計處昨日公佈三月分的失業率為5.08%，僅較上月微降0.09個百分點；主計處第四局副局長陳金城指出，如果兩百億的擴大公共就業方案未能在本會期順利通過，失業率恐將因社會新鮮人陸續投入就業市場，在八月份創下今年新高，全年平均也難以低於5%，無法達成陳水扁總統曾經承諾、將失業率降至4.5%以下的保證。
SARS疫情影響國內就業情形方面，陳金城表示，四月分因SARS導致歇業的數量只有8家，和一月份的16家、二月份的6家和三月份的12家相比，數據相差太大；而且，業者目前都採取減薪或是休假不支薪因應，並未真正縮編裁員，現階段對失業率影響尚不明顯。
主計處指出，三月分失業情況之所以較上月微幅好轉，主要是由於春節過後、受雇勞工轉換工作後二度就業所致；但根據數據顯示，三月分就業人數為951.4萬人，雖然比上月增加1.4萬人，但在營造業就業人數方面，卻續降至70萬人，創下歷年新低紀錄。【2003/04/23 聯合報】 | | |
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勞保年金制 最快明年實施
政院院會通過修正案 年滿60歲投保廿年 可領月退俸 已參加勞保者可選擇年金或一次給付文／李順德
行政院會昨天通過「勞保條例修正草案」，納入老年年金給付制度，修正案並擴大強制加保範圍至四人以下事業勞工。對已參加勞保者，可以保留兩種選擇，即可選擇新制年金或現制一次給付的權利，新加入勞保者，則只能依新制採年金給付。
行政院長游錫指出，這項草案與國民年金法草案都是社會安全網的重大法案，草案完成立法後，將可嘉惠更多勞工，希望能透過黨團加速完成立法程序。據了解，立院如能趕在本會期完成審查，在半年宣導期後，最快可在明年元月實施新制，將有八百萬勞工受惠。
新制勞保年金請領條件為： 保險年資滿廿年，年滿六十歲退職或退職後滿六十歲者。如果投保滿廿年，退職時未滿六十歲者，則必須等到六十歲才能請領年金。但如果已達請領條件，又繼續工作參加勞保者，則退職時可以請領「增額年金」。
行政院說，這次修正案的最大重點在勞保給付改採年金制，其中如果勞工延後退休，每超過一年，每月領的是每年增加百分之四的「增額年金」；為避免重複領取，被保險人於領取期間死亡的遺屬年金，採從嚴規範，如果被保險人領有軍公保老年給付，只能由未成年子女繼續領取。
依這項草案，勞保老年給付改為年金制後，給付率為一年百分之一，未來勞工只要年滿六十歲，投保年資滿廿年退休者，就可按月領取年金退休俸。以投保廿年為例，每月就可領月投保薪資的百分之二十。投保年資滿一年、未滿廿年退休者，則以一年領取一個月平均月投保薪資計算，採一次給付。
政府每年並將參考消費者物價指數和受雇者薪資成長率計算，只要兩者累計超過百分之五，就調漲年金給付金額。勞保年金制通過後，已投保者，可有選擇權，選擇一次給付或新制；但如果是新制通過後才加保者，則只能選擇按月領年金的新制。
至於遺屬領取權利，針對配偶請領資格原訂須滿五十歲且未再婚的配偶，但被保險人年齡滿六十歲才能給付，如此一來配偶領到的給付可能比被保險人多，行政院也決定修改為配偶也滿六十歲才可請領給付。
勞保年金實施後，成本將較一次給付多出一倍，因此修正案明定費率至少每三年精算一次，每次精算七十五年，如有下列情形，可調整保費：一、前一年基金餘額低於前三年每年保險給付總額之平均金額三倍，則每年調高百分之廿五；二、若基金高於平均金額五倍，則調低百分之零點二五；三、基金不足以支應未來十年的給付需求；四、精算結果足以影響保險財務時。 【2003/04/24 聯合報 】 | | |
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勞保改 年金制強制加保
年滿60歲 投保30年 退休後每月約領9000元 最快明年元旦實施文 / 高泉錫
攸關800萬勞工退休生活保障的勞工保險老年給付，將改採「年金制」。行政院會昨天通過「勞工保險條例部份條文修正草案」，所有受雇勞工均納入強制加保，未來勞保投保年資滿20年、年滿60歲的退職勞工，將可請領勞保年金給付，年資每滿1年依平均月投保薪資發給1%老年年金給付；目前已投保勞保勞工也可選擇舊制，領取一次給付金。
此外，年滿60歲延後退職者，每超過1年將增給應領老年年金給付總額的4%；不符合年金給付條件者，如年滿60歲但投保年資不滿20年勞工，每滿1年將發給1個月老年年金平均月投保薪資的金額，並一次發給。
根據行政院勞委會估算，以平均月投保薪資3萬元、投保年資30年勞工為例，年滿60歲退職後，所得替代率為30%，將可按月請領9000元年金給付；如果延至65歲退職，將可按月領取10800元。年金制為「活到老、領到老」，將可避免領取一次給付遭通貨膨脹縮水，或不當投資耗盡弊病，如加上勞基法退休金，可保障退休後生活無虞。
對於被保險人在領取老年年金期間死亡者，新修正規定「遺屬給付權利」，得由年滿60歲未再婚、且未領取社會保險養老或老年給付的配偶，或未成年子女、受禁治產宣告尚未撤銷子女、領有重度以上身心障礙手冊之子女，繼續請領被保險人老年年金給付的60%，如遺屬有兩人以上時，每多一人加計20%，最多計至100%。
勞委會強調，修正草案擴大強制加保，凡事業單位、機構、團體只要雇用1人以上，都應參加勞工保險，保費由雇主負擔70%、勞工20%、政府10%，新法實施後初次參加勞保勞工，一律強制適用老年年金給付；至於目前已投保勞工，可選擇年金給付或一次領取老年給付。官員表示，如果立法院在本會期通過這項修正草案，加上半年宣導期，最快明年元月就可實施勞保年金給付新制。
另外，考量勞工基本生活需要，修正草案條文也規定，老年年金給付金額，將隨物價指數及受雇勞工實質薪資年增率各半計算調整，只要兩者合計超過5%，將調漲年金給付金額。【2003/04/24 民生報】 | | |
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勞工染病住院 享勞保給付
文 / 廖瑞宜
罹患ＳＡＲＳ、遭居家隔離勞工，可否享勞保給付？行政院勞委會勞工保險處表示，ＳＡＲＳ患者若是勞保被保險人，有住院、不能工作、無法領全薪等事實，就能享勞保給付。另外，勞保處也表示，勞工如經職災醫師等認定是因為職業上的原因而感染ＳＡＲＳ等，則可享職業傷病補償費，該補償費每半個月給付一次，以一年為限，其金額則是按被保險人平均月投保薪資七○％計算。但截至昨日為止，也尚無ＳＡＲＳ患者提出給付申請。
【2003/04/23 中國時報】 | | |
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大量解雇勞工 負責人出境設限
勞委會擬定處理辦法 業主積欠工資退休金資遣費可直接限制出境 解雇前60天須先呈報文 / 林燕翎
勞委會擬定「大量解雇勞工保護法禁止事業單位實際負責人出國處理辦法」，未來企業發生大量解雇時，若企業積欠工資、退休金、資遣費，依法勞委會可直接限制董事長及實際負責人出境，不需再經由地方勞工局層層上報，延誤處理時機。
為降低企業無預警關廠歇業對勞工造成的衝擊，立院三讀通過大量解雇勞工保護法，預計5月7日實施。而為配合此法，勞委會特別訂定上述辦法，並將儘快發布。
目前針對企業大量解雇勞工，並無強制性法令規範，僅有大量解雇勞工保護措施，其中未規定限制企業負責人出境的具體標準，一旦爆發大量解雇事件，必須經由地方勞工局層層上報、認定，等到確認完成，負責人早已離境，無法處理後續衍生的勞資爭議。
5月7日起，企業發生大量解雇前 60 天，必須將解雇計畫書通知主管機關及工會或勞工代表，避免無預警裁員，爆發勞資爭議。
法案規定，所謂大量解雇勞工是指；同一事業單位的同一廠場僱用勞工未滿30人者，在60天內解雇勞工超過10人。同一事業單位的單一廠場雇用勞工200人以上，在60天內解雇勞工超過三分之一，或單日解雇超過50人；雇用勞工30人以上未滿200人，60天內解雇勞工超過三分之一，或單日解雇超過20人。
同一事業單位僱用勞工人數在500人以上者，60天內解雇勞工超過五分之一。前述所指僱用勞工人數，均不含定期契約工。
假使企業發生大量解雇，並積欠勞工工資、資遣費、退休金達下列標準，勞委會即可限制企業董事長及實際負責人出境：僱用勞工10人以上未滿30人，積欠全體被解雇勞工300萬元；僱用勞工30人以上未滿100人，積欠總金額達500萬元；僱用勞工100人以上未滿200人，積欠總金額達1,000萬元；僱用勞工200人以上者，積欠總金額2,000萬元。
至於董事長及實際負責人則為股份有限公司的董事長；有限公司則為章程特設的董事長，未設董事長，則為執行業務的董事。
環顧美國、德國、韓國等先進國家皆已透過立法，明確規範雇主必須在大量解雇前通知勞工代表、主管機關，使政府在第一時間協助勞工轉職或接受職業訓練，並要求雇主償還積欠的工資、資遣費、退休金，避免企業惡性關廠，造成債留台灣，引發嚴重的社會問題。【2003/04/20 經濟日報】 | | |
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勞工被非法解僱其名譽受損與否
長遠企管 李明沅顧問專欄
一般來說，勞工在失去工作權的時候，尋求的救濟管道，除了透過行政機關協調或調解外，最後的途徑是要循民事訴訟來謀求救濟，大部份爭的是「給付之訴」或「確認之訴」，而在給付之訴中的損害賠償，過去很少會提出「非財產上的精神慰撫金」之請求權，但這兩年勞工權利意識不斷地抬頭，在尋找請求權的基礎上，開始會要求雇主因違法解僱造成勞工的名譽受損，請求賠償所謂「非財產上的精神慰撫金」，而且獲得法官的認同，這是值得留意之處。
由於我國勞動法偏重於「財產權」的保障，對於「人格權」的保護幾乎沒有規定，而勞基法沒規定者則適用其他法律之規定，這時就須看一般法的民法規定，依民法第十八條第二項，當人格權受到侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金，而侵權行為的損害賠償分為財產上之損害及非財產上之損害，非財產上之損害包括名譽受損，當勞工主張工作權受到侵害（人格權（名譽）的侵害）而請求慰撫金，是必須具備請求權的基礎，而且必須以法律有特別規定為限，勞工可依民法第一九五條要求登報道歉或精神慰撫金之賠償，用來補償其精神損害。
依民法上侵權行為之責任，必須是因「故意」或「過失」，不法侵害他人之權利時，才負損害賠償責任，如果公司是合法終止勞動契約，沒有不法侵害勞工之權利，雇主沒有過失當然就沒有侵權責任，勞工也就沒有精神慰藉金之請求權。反之雇主違法解僱勞工，勞工就一定有精神慰撫金之請求權嗎？未必。
綜括這兩年的多個判決，可以看出法院的見解頗為一致，而且很清楚的釐清賠與不賠的界線；基本上法官認為雇主解僱勞工是為企業自主權之一環，對勞工而言，應爭執者係雇主所為是否適當，有無權利濫用，有無違反誠信原則，勞工被解僱，以社會評價言並不致於使人名譽有嚴重之折辱、羞愧而致不能忍受，公司縱以不當原因終止雙方之勞動契約，然其終止契約應認係雇主內部管理範圍內一環，有權利濫用之實，並無侮辱勞工之情，因此勞工請求非財產上損害賠償，認為於法無據。
法院會判公司應給付勞工精神慰撫金，實與勞工的職務或職位高低無關（曾有總經理特助及業務員判准精神慰撫金請求），主要是看公司的處罰行為及實務作業方式，是否確實造成勞工的名譽受到損害，才會認定勞工請求賠償有無道理，請讀者自行仔細推敲。 | | |
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從「我那會嘸位」談職能概念
掌握核心職能 建立競爭優勢 文/ 葉華亞
有一張很有趣的照片：在一張長沙發上排排坐了滿可愛的小娃兒，但卻有一個baby 坐在地上愁眉苦臉，旁邊有一行字：「我那會嘸位？」。
我們可以用很多種方式解讀這張照片，我的解讀是：一個職場上的職位(Position)有可能會消失，但是本身所擁有的職能(Competency)卻是不會消失的，換句話說，在競爭越來越激烈的就業市場，個人必須隨時培養有利用價值的職能為市場所用，才不會被就業市場所淘汰，也才能保證自己「再也不怕被擠掉了！」。
個人職能與組織職能
就企業層面來看也是一樣，企業也必須充分釐清與掌握核心職能(Core Competency)，才能在詭譎多變的環境中建立起獨特的競爭優勢(Competitive Advantage)，並永續經營。
根據職能的定義，職能是一連串行為 (Behaviors)的組合，包含有知識(Knowledge)、技能(Skills)、能力(Abilities)與特質(Attribute)所形成的複合體。而就組織(Organizational)與個人(Individual)來看，可概分為組織職能與個人職能。組織職能(Organizationally Competency)是為達成組織目標所應具備的職能，又可區分為核心職能(Core Competency)、管理職能(Managerial Competency)與工作職能(Job Competency)，而個人職能(Individually Com-petency)則是為順應組織需求與個人職涯發展所培養的職能。
建立獨特職能模型
企業在建立屬於自己獨特的職能模型 (Competency Model) 時，必須體認到職能既然是一連串「行為」的組合，因此必須很清楚的表達某項特定職能的名稱、定義及行為描述。有人將職能模型中的所有職能分成群 (Cluster)，例如：領導類(Leadership Clus-ter)、問題解決類(Problem Solving Cluster)、人際影響類(Interpersonal Influence Cluster) ……等，也有人將行為描述區分為不同的等級(Level)，以便與績效評估與薪資制度結合。不論企業如何建立職能模型，重點是必須與現行的制度充分搭配連結，否則縱使有完美的職能模型，也是徒勞無功而白白浪費了組織資源。
另外必須強調的一點，核心職能與其他職能(管理職能、工作職能與個人職能)的建立，會因為其所達成的目標的不同，在建立的過程及產出上會有所差異，這是企業必須要特別注意的事情。
核心職能是企業根據組織的資源(Resources)與能力(Capabilities)，並為達成組織願景與策略目標所訂定的核心專長與能力，經由核心職能確認核心產品，再決定由那一個事業單位來掌控與發展核心產品。
檢視核心職能
核心職能的探索過程必須是縝密與充分溝通的，高階主管參與研討自是毋庸置疑的。另外，討論出來的核心職能必須通過四項檢視：
1.價值性(Valuable)：該核心職能是否能為您的客戶創造價值或抵擋市場環境的威脅？
2.稀少性(Rare)：該核心職能是否是目前競爭者或潛在競爭者所不太具備的能力？
3.模仿性(Costly to Imitate)：該核心職能是否為其他公司所不易發展的？
4.替代性(Non Substitutable)：該核心職能是否為特殊而不易取代的？如果能通過以上檢視，才能算是該企業所獨有的核心職能。
國內談職能，是最近幾年的事，許多人都意識到職能的重要，但是尚未充分運用在企業管理與個人職涯規劃上。職能就近的角度會影響到某個職位的存廢，就遠的觀點則可塑造企業整體的文化，進而牽動企業的長治久安，影響十分深遠，因此企業如何建立一套獨特的職能模型就顯得很重要了。
職能模型是因應企業未來需求而建立的，就像一張未來藍圖，將組織的企業使命、願景、策略目標與職能緊密連結。它會因組織未來需求而決定人才甄選的標準、員工培訓的課程、績效管理的內涵、薪酬管理的依據、組織文化的塑造與員工職涯的規劃。
關心企業的競爭力、重視企業的總體績效，是每一個企業經營者本能的思考，因此當市場變化速度越來越快的時候，經營管理者有必要重新審視企業內的績效管理制度。一個健全的績效管理制度，是現代企業運作的基礎，而讓企業內既有的績效管理系統能夠深耕與發展，端賴企業建立一套全方位的績效發展體系！
個人一直主張企業應該推展「以職能為基礎的績效發展體系」，讓職能本位的績效發展系統能與策略規劃、人才甄選、員工培訓、組織文化、薪酬管理及職涯規劃等六個面向充分連結。下次將就績效發展系統與六個不同面向的應用層面逐次與大家分享與研討。【2003/04/21 經濟日報】 | | |
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