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	勞資報導電子報　第166期 (2005/4/6)
【最新報導】 1.派遣 靠行 合作社 新興行業 2.新制將上路 科技大廠薪制因應   3.廣達上月優退400員工退職金加碼 【法令焦點】 1.退休金五年足額提撥 每月2％即可 2.20年資選新制 資方如不同意結算 可能損失上百萬 【ＨＲ充電站】 1.碰到壞脾氣老闆該怎麼辦？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 派遣 靠行 合作社 新興行業 文／徐國淦 　　勞退新制實施在即，資方紛紛尋求解套方案。政大勞工所教授成之約預估，雇主為降低人事成本，派遣、外包、靠行制度、勞動合作社、個人工作室等非典型勞動將會成為台灣新興的行業。 　　五十多歲的張大哥就是典型例子。張大哥原本在一家清潔公司上班，農曆年後，老闆將公司改成勞動合作社，張大哥以合夥人名義五萬元的會費，成了社員，依舊擔任清潔工人。張大哥依據合作社派遣到各地打掃，每個月依工作天數向合作社領取酬勞，一個月可領到近三萬元，合作社僅負責告知張大哥那裡有工作，其他勞保、健保、工作所需的工具都由張大哥自行負責。 　　才庫人力公司分析，政府和民間機構裡，除了大家熟知的清潔人員、保全人員外包外，電話客服人員、服務業賣場人員、電腦維修、行政助理、總機小姐等等，都可見到非典型的勞務關係。依官方統計目前約有七萬八千人從事派遣勞務，但該項調查是採取企業自行勾選、填答方式，統計資料難免有些偏低。 【2005/4/6/聯合報】 top 新制將上路 科技大廠薪制因應 文／吳筱雯、宋丁儀、曠文琪 　　勞退新制實施在即，各大科技集團的配套動作也陸續上路，除舉辦系列說明會外，薪資制度則各有不同作法。仁寶表示，將降低薪資調升幅度、提高獎金提撥幅度，來平衡新制實施後對財務的影響；宏碁則逆勢調薪，鞏固精兵主義，搭配六○專案，提供資深員工及早創造第二春的機會。至於明基，由於平均年資在十年以下，多數傾向新制，現在就等領表。 　　仁寶表示，由於早在十六年前退休金提撥比率就達五％，新制實施後每年只增加一％的薪資負擔，而且未來五年內屆臨退休的員工不到一百人，不僅沒必要大規模辦理優退優離，如果全部員工提前結算年資，仁寶要付出十七億元的代價，反而划不來。也因為仁寶手中退休準備金高達六億元，已向主管機關提出緩徵一年獲准。 　　仁寶表示，舊制的退休準備金高達六億元，就算全部員工選擇新制，退休金提撥比率即刻提高至六％，對公司負擔也就是多提撥一％的薪資，每年頂多增加一．二億元的負擔。 　　此外，仁寶也已向主管機關提出緩徵一年獲准，未來數年，每年也都有機會可獲緩徵，因此新制實施的衝擊不大。不過仁寶在台灣畢竟還有三千多名員工，新制實施後，壓低薪資還是比較有效的，所以配套措施將透過盡量降低薪資調升幅度、提高獎金提撥幅度，來平衡新制實施後對財務的影響。 　　光寶由於集團人數眾多，因此分梯次舉行員工溝通說明會，首批以年資較深的高階主管為主，已經於近日內完成，而攸關廣大員工福利的員工溝通會議，也將在四中旬啟動，預計一連串說明會下來，五月份起便可讓員工自由選擇。 　　至於明基則更早未雨綢繆，人力資源處資深協理童文池表示，已在過年後展開一連串說明會，並三月間舉辦完成。 　　明基絕大多數員工服務年資皆在十年以下，尤其員工平均年齡多為三十出頭的青年，所以大部分員工皆傾向選擇新制。儘管外界對新制將造成雇主人事成本負擔，不過由於明基過去就已經提撥薪資比重五 ‧五％預為退休金，所以不擔心有成本負擔的影響，可說老神在在。 　　宏碁四月起全面調升員工薪水，調幅三％到五％不等，將重點員工 薪水調升與國際企業同軌，以更具國際競爭力。宏碁每年會做薪資調查，希望讓薪資水準平均值控制在P50，即若排序一百家公司薪水，由低排到高，要勝過五十家水準。 　　宏碁人力資源處長游英基指出，針對勞退新制，宏碁不會強制員工 結算年資，整體而言，員工平均本薪走勢，只增不減。雖然每年會因此增加幾千萬元的成本，但目的就是要落實董事長王振堂的精兵政策，以防員工被挖角。 　　游英基透露，宏碁在去年起已開始推動六○專案，讓年資加上年齡大於(等於)六十的員工申請提早退休，以勞基法計算退休金給員工 。「這完全尊重員工自由意願，我們希望讓他們有提早啟動第二春的機會，與強迫員工結算年資的概念不同。」 【2005/4/6工商時報】 top 廣達上月優退400員工退職金加碼 文／鄒秀明 　　國內筆記型電腦大廠廣達（2382）去年執行人力調整方案，於3月底執行結束，有近400位員工申請優退。廣達董事長林百里對於生產線員工優退相當「不捨」，總經理梁次震更決定大方加碼退職金，估計此次廣達優退員工拿到的退職金，比「年資乘以二」還要多。 　　廣達昨天證實，內部人力調整方案3月底執行結束，外傳約800名員工遭優退。但據指出，廣達去年宣布人力調配計畫後，內部不斷輔導，將多餘人力轉往廣明、廣輝或集團其他部門，甚至在大陸廠區加設家庭宿舍，但3月底仍有員工必須面臨退職的命運，約有400人優退。 　　據透露，廣達董事長林百里對員工離退極為不捨，指示給予「2倍年資加上1個月」的優退金，廣達總經理梁次震也再加碼數個月薪水作為優退。廣達主管表示，部分員工離職前留下卡片，對留任員工打氣，讓人看了很不忍心，只能感嘆一切都是時勢所趨。 【2005/4/5聯合報】 top 退休金五年足額提撥 每月2％即可 文／鄭圭雯 　　「小姐，什麼是五年足額提撥？我才剛創業，公司員工只有十個人，而且都很年輕，大學畢業沒幾年，我連公司會維持多久都不知道，我是要怎麼算他們的退休金阿？」勞委會6630-6630的勞退諮詢專線裡，經營網路購物公司的王先生正在詢問應答員。事實上，專線電話啟用以來，與五年足額提撥相關的類似問題每天都有人詢問。 　　勞委會解讀王先生公司的狀況，由於王先生公司員工工作年資只有三年、平均薪水為四萬元，依照勞委會提供的精算公式，並以工商服務類目來計算，該公司只要提存十一萬元左右到中信局的勞退帳戶內就可以，並不致造成王先生沈重的負擔。 　　勞委會強調，依照勞退舊制，勞工退休準備金的精神是部分準備，而非完全準備，而且舊制能拿到退休金的員工屬少數，依規定必須年滿五十五歲，且在同一事業單位年資滿十五年以上才能拿到退休金，但以目前就業市場來看，員工流動率頗高，只要有上述的資格中有一項不符合，就領不到退休金，因此所謂足額提撥本身就是流動概念，不管是五年、還是十年，本質上都是一樣的，既然可以拿到退休金的 勞工少之又少，政府不可能要求資方把所有勞工的退休金一次到位。 　　所以企業準備五年足額提撥金，只要依照選擇舊制勞工的平均年資、流動率、平均工資來計算就好，基本上企業只要提撥至少二％就足夠。勞委會說，依照勞委會的資料，目前國內高達五成六的員工，其雇主早已提撥退休預備金，只有約二六四萬勞工的雇主，會面臨新制衝擊必須強制開戶。 　　不過勞委會強調，這項條文旨在督促企業提撥退休準備金，因此未來新制實施後，除非業界不按月提撥退休準備金，否則即使其提撥率僅二％，只要能按月繳交，政府是不會加以處罰的。 【2005/4/6工商時報】 top 20年資選新制 資方如不同意結算 可能損失上百萬 文／吳佳晉 　　距離勞退新制正式上路，只剩短短3個月，全台仍有近七成勞工不清楚新制內容，甚至有多數勞工不清楚選擇新制時，可以先行申請結算。立委賴士葆今天在立法院提出質疑，凡年資滿20年的資深勞工、月薪3萬元，若棄舊制選新制，資方不同意結算，可能白白損失上百萬元，嚴重影響勞工權益。 　　調查結果顯示，這群20到49歲民眾，平均工作年資為7.4年，賴士葆指出，勞退新制實施後，這群民眾是最可能受到舊制度轉換衝擊的一群人。儘管勞委會不斷宣導新制的好處，但選擇新制也有不少潛在風險，卻鮮少被討論。 　　 　　賴士葆指出，對於資深勞工來說，棄舊制選新制，勢必面臨舊有年資是否結清的問題，而這一點，往往也是勞工領不到退職金的最大潛在風險。 　　 　　他解釋，結清年資的前提，必須是勞資雙方同意，如果勞方提出後，資芳同意結算，則資方必須依勞基法規定，在一個月內計算給付給 勞工，如果資方不同意結算，不需立即給付，只需要將舊有年資保留，待勞工符合退休資格時再行給付，若發生公司因故關廠倒閉，或是 勞工突然被辭退或資遣，這筆退職金就拿不到了。 　　 　　賴士葆還做了試算，如果勞工年資滿10年，以每月3萬元薪資來計算，勞工選擇新制，資方又不同意結算，則可能拿不到60萬元退職金，年資滿20年的勞工，損失達105萬元，滿25年的人，損失高達120萬元。 　　 　　他並認為，現行給付方式缺乏彈性，一家企業有10名年資滿10年的 員工，選擇新制要申請結算，雇主至少需要支付6百萬元，對很多中小企業主來說有資金週轉上的困難。 【2005/4/1中時晚報】 top 碰到壞脾氣老闆該怎麼辦？ 文／單妮絲 　　職場裡對自己最有直接影響的人，當然莫過於直屬主管。不管是在 工作份量、職務分派、升遷考核等各方面，基本上你的頂頭上司幾乎都掌握大部分決定權。這樣的「角色」當然要對他特別在意，他的行事作風或是興趣好惡，不用說一定得花功夫多加觀察瞭解，才能投其所好。先不談是否這樣體察上意就能讓自己成為老闆眼中紅人，但至少不致「白目」地觸犯禁忌，辦公室生活才不會不好過。 　　如果主管和部屬都算是講道理、可以溝通的人，加上作屬下的多花點心力揣摩相處之道，大致上互動不會有太大問題。假如不幸碰到脾氣並不好的老闆，你可就得辛苦點了。 移轉型老闆 悲歡喜怒寫在臉上 　　 　　可能因為身為主管，承受較多責任，大部分主管的壓力都不小。有些人EQ高，即使上一分鐘被老闆或客戶修理得半死，下一分鐘對不明究裡跑來問問題、尋求支援的部屬還是像平常一樣耐性協助。只是，這樣的主管實在不太多。大部分的老闆是「移轉型」老闆，當他被稱讚獎賞時，屬下們可以從他身上感受到溫煦的陽光；要是他剛遭受責難，不識時務的部屬可就能看到冰霜。 　　壞脾氣老闆總是沒耐性，一點點小事就能讓他生氣，而且，你往往不知道哪裡冒犯了他，最不好受的是，壞脾氣老闆說話也毒。作屬下的有時候明明知道被怪罪其實是壞脾氣老闆不講道理、或根本就是他自己造成的錯誤，真想不顧經濟壓力，向他拍桌子對罵。然而，大部分上班族都知道現實是什麼，會阿Q地想－壞脾氣老闆很多，不能保證到別的地方就不會碰到，於是，幾乎都忍著氣，儘量假裝神色平和地逃離現場。 個人真正價值 不是由老闆認定 　　雖然對這些永居上風的壞脾氣老闆無可奈何，免不了覺得窩囊。別忘了提醒自己，為了不成熟的老闆生氣沮喪，心情和健康的損失實在太大，怎麼都不值得。況且，一個人的真正價值，並不是由老闆來認定，不需要因為被多說了幾頓就自我貶抑。而如果實在不願意繼續看人臉色，那麼就清楚思考是否換個職場，說不定轉換工作跑道，和不同的人對應，彼此磁場比較相合。而萬一再度中獎碰到另一個壞脾氣老闆，也比較甘心了。 【2005/4/6工商時報 】 top
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