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因應勞退新制 企業員工分三類 精算退休金
文／林燕翎 勞退新制開辦進入倒數計時階段，各大企業評估財務計畫，企管顧問建議，進行退休金負債分析前，應將員工依照年資區分為高、中、低三危險群，針對不同區塊，計算總人事成本，並在5月底前完成宣導作業，以利勞退新制提繳作業。
勞保局預定在5月依照全國40萬家投保單位的勞工資料，大量寄發「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」，寄發到事業單位，事業單位必須依照勞工勾選新、舊制結果，抄錄到提繳申報表中，並在7月15日前完成申報提繳作業。
依照勞退條例規定，未依規定申報提繳，將罰處新台幣2萬至10萬元。
各大企業正評估新制上路衍生的財務衝擊，莊周企管顧問總經理周昌湘建議，雇主可將現有員工依照年齡、年資，分為三大危險群。
35歲以下、工作年資5年以下的員工屬於低危險群；35歲以上、工作年資5年以上屬於中危險群；45歲以上、工作年資10年以上屬於高危險群勞工。
中低危險群勞工，因為選擇新制機率大，而且可能過不久就跳槽了，領到舊制退休金機率很低，公司只需評估未來新增的6%提繳率成本從何而來。
至於高危險群勞工，極可能繼續選擇舊制，即使保留舊制、再選擇新制，仍有舊制退休準備金的提撥成本，新制開辦衍生的人事成本，將不只6%。
周昌湘分析，對公司創立歷史悠久的公司來說，除了區分三大危險群勞工之外，人事部門可以將五年內，即將符合舊制退休金請領資格的人員名單列出，計算五年內公司需要支付的退休金。
也就是說，目前已在公司服務10年且50歲的員工、以及服務年資達20年的員工都需列入「高度警戒區」，這群員工五年後，就可以請領舊制退休金，因此，企業苦思籌錢負擔6%之外，還得將高度警戒區人員五年後的舊制退休金負擔列入計算。
因應新制上路，為協助員工儘速勾選新舊制，包括宏正自動科技、英業達集團將於月底舉行大規模員工宣導會。
科技業由於員工數超過2,000人，至少須舉辦10至12場次的說明會，讓員工瞭解新舊制差別，並一次讓員工勾選是否自願提繳、以及自願提繳的提繳率，趕在新制上路前，儘速申報，以免受罰。【2005/04/11經濟日報】 | | |
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生活發展帳戶 脫貧有道
文／楊秋蘋 「二代貧窮」家庭比率將近三成，南投家扶中心今年推出脫貧方案，目前已培訓十四名單親媽媽從事居家清潔工作，且為她們設立「生活發展帳戶」，家扶也採對等提撥存款，希望協助她們建立儲蓄觀，才不致落入貧窮循環。
南投家扶中心扶助一千五百多戶貧困家庭，高達二八．九八％屬於「二代貧窮」家庭，貧窮的家庭生活狀況遲遲無法獲得改善，更嚴重的是仍有五％，因無法順利脫貧，淪為世代貧窮。
為協助貧困家庭擺脫貧窮循環，南投家扶中心主任林平烘表示，光靠「濟貧」並不能有效解決問題，更重要的是「脫貧」，今年預計推出多項脫貧方案，第一階段已有十四名單親媽媽完成居家清潔課程的訓練，正靜候各方提供工作機會。
縣社會局劉貴珍局長昨天率先以行動支持脫貧方案，讓兩名單親媽媽到府服務，協助居家清潔，並希望藉此拋磚引玉，呼籲更多人來響應支持，不僅讓主婦得以喘息片刻，家裡也能煥然一新，更重要是從中幫助單親家庭解決經濟弱勢問題。
為讓弱勢家庭不致陷入貧窮循環，南投家扶中心搭配「生活發展帳戶」，鼓勵十四名媽媽將居家清潔工作賺取的薪水，以定存方式儲蓄，家扶也提供對等的金額存入個人戶頭，協助建立儲蓄習慣。
忙碌的雙薪家庭或長輩獨居，需要有人分擔家務者，可電洽：二二二二○八○預約此項服務，讓家扶中心安排專業且安心的清潔服務。
南投家扶中心今年度的脫貧方案中，另有針對弱勢家庭的大專生，在他們踏入社會賺取薪水時，培養他們替自己的人生規畫理財。【2005/4/13中國時報】 | | |
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國人去年平均薪資僅增52元
文／許玉君 物價驚驚漲，但民眾薪水卻沒有跟著漲！去年全年國人的平均薪資在扣除物價因素後，僅微幅增加52元；而今年光是第一季的物價漲幅就高達1.57%，再加上七月即將實施的勞退新制，官員坦言，勢將對國人未來薪資水準造成衝擊。
官員預期，不僅薪資低度成長的狀況將會持續一段時間，今年七月即將實施的勞退新制，也將對勞動市場造成另外一波衝擊，未來會如何影響國人平均薪資水準，需要相關單位密切觀察。【2005/04/07 聯合報】 | | |
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低報勞保現形 薪資勾稽 40萬企業將受衝擊
文／林燕翎 勞保投保薪資數十年來高薪低報黑洞將掀開，勞保局昨（11）日指出，勞退新制上線，勞保局將直接勾稽比對勞保投保薪資資料，長期以來低報的勞保投保薪資將直接調高，並處罰短報保費的兩倍，國內40萬家企業恐將面臨衝擊。
勞退新制7月1日上路，企業必須依照勞工退休金月提繳工資分級表，按月提繳退休金到勞工個人帳戶。新制實施後，退休金的催繳單位改由勞保局接手。
勞保局總經理史哲表示，新制開辦後，勞保局將直接核對雇主申報的退休金提繳工資，以及原本的勞保投保薪資，如果查出勞保投保薪資低報，勞保局將逕行調高，並處罰短報保費的兩倍。
勞保高薪低報的情況普遍存在，預料國內40萬家事業單位將直接面臨衝擊。
目前平均勞保投保薪資為2.5萬元，主計處統計，受僱勞工經常性薪資為3.5萬元，兩者相差1萬元。
勞保保費是由企業、勞工、政府三方負擔，低報勞保投保薪資，不只雇主可以節省勞保費負擔，勞工也可節省勞保費，等到勞工即將符合請領勞保老年給付資格時，再逐漸調回實際應申報的勞保投保薪資，勞工也不會吃虧。因此，長期以來勞資聯手詐騙勞保局的情況相當普遍。
舉例來說，月薪4萬元的勞工，雇主應該依照4萬100元的勞保投保薪資標準，每月繳交1,825元的勞保費，勞工自己也應該負擔521元的勞保費。
投保薪資低報情況相當嚴重，企業主甚至在勞保局的宣導會上，當場建議勞保局不要比對勞保投保薪資，減輕企業負擔。【2005/04/12 經濟日報】 | | |
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不當‘合意終止契約’ 違法
文／中華人事主管協會 針對部分企業擬以「合意終止契約」方式解雇勞工再重雇，行政院勞委會主委陳菊強調，雇主不能以不當方式合意終止契約，規避責任與義務，選擇新制的勞工，勞雇雙方合意終止勞動契約若有勞工被脅迫或簽約時顯有失公平，勞工一年內可主張撤銷原契約；勞委會也鼓勵勞工勇於檢舉，該會已編列15億將提供訴訟期間生活費及訴訟費補助。
勞委會解釋函強調，勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞基法，否則無效。即使勞雇以合意終止契約，也不得違反法律強制、禁止規定或背於公序良俗，其權利行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意終止契約規避勞基法的強制義務。
【2005/04/11民生報】 | | |
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發展人資管理策略的７個選項
文／林瓊瀛、桂竹安林瓊瀛、桂竹安分別為資誠企業管理顧問公司總經理、協理 對人力資源管理的專業工作者而言，「如何創造人力資源對企業的價值」是迫切的議題與目標。為了達到這個目標，企業需要有一套合宜的「人力資源管理策略」，引導人力資源運作的方針。以下為常見的幾種運作模式，提供不同的企業在決定人力資源功能如何運作時參考：
１人事室模式
源自於1860年代，是最傳統、也是最基本的人力資源策略。人力資源管理部門被視為純粹的行政作業單位，例如負責招募、甄選、薪資發放及出缺勤管理等。
優點為單純、容易管理，不需專業的人力資源技術與強力的資訊系統支援，故整體行政成本較低，較適用小型企業、或者是需要將人力資源成本控制在最低的企業。對於問題的反應能力較慢、且無法協助員工及企業之發展，為主要缺點。
２通才模式
由一特定窗口獨家負責某事業單位的人力資源管理，針對企業內各事業單位不同需求，提供即時、量身訂作的服務。扮演單一窗口的人力資源人員，必須熟稔人力資源管理的各個功能與機制。
這個模式優點在於人資管理可以與事業單位密切連結與互動，對事業單位提出的獨特需求；缺點是對於公司整體營運比較無法深入瞭解，與中央或是其它事業單位的連結較鬆散，訊息傳遞較困難。此外，因所負責之人力資源管理範圍廣泛，面臨比較困難、比較複雜的問題與需求時，無法提供專業與即時服務。
３企業夥伴模式
是繼人事部門及通才2個模式後，下一步發展的方向。此種模式強調人資管理的策略性角色，非專注於一般事務處理。
主要優點為對企業內所發生之問題能即時回應，人資部門編制可以比較精簡、節省人力成本；而風險為，當人資管理人員由傳統的人事部功能轉型為此種模式時，是否具備此種模式所需能力是一大考驗。由於需求高素質人力資源管理人員，所以此種模式的進入障礙較高，比較適用於想讓人力資源管理功能跳脫傳統人事部門模式之中大型企業。
４客服中心模式
這種模式通常轉型自人事室或企業夥伴模式。原始目的是藉由電話來回答多數基礎人力資源管理問題，節省大量人力資源管理人員的時間，以從事更具價值的策略規劃議題。
最大問題為，客服人員無法處理太過複雜的問題，仍須交由人力資源管理的專業人員來處理。由於設立客服中心需要相關的設備、網路，以及熟悉客服中心營運的專業人才，初期所需耗費的固定成本不小。
故此種模式較適用於大型企業，員工及部門主管所提出之一般性人力資源管理問題多到某個程度，規劃人力資源管理客服中心才具經濟效益。
５委外模式
選擇委外，無非是將非核心業務交由委外廠商負責，好將時間專注於核心事業。
委外模式有許多好處，包括利用外部專家提供服務，比自行執行時產生的效益更大；委外廠商因較易達到經濟規模，使得成本比自行運作要低。當然，委外模式也有些缺點，包括因為選擇委外功能時發生決策錯誤，使公司失去競爭力。
此種模式適用於所有企業，尤其是特別小、或是特別大的企業。以台灣目前的狀況而言，最常委外的人力資源管理功能有薪資發放、訓練及招募任用等功能。
６內部顧問模式
一般人力資源管理人員只能解決較基本的問題，一旦遇到困難度較高問題時，往往需要尋求外部顧問的協助。內部顧問模式則是將外部諮詢顧問提供之服務能力引進企業內部，解決「最困難的20％」的人力資源問題。
此種模式的優點是，人資管理的問題能快速被解決、大量地降低聘用外部顧問的成本，以及強化人力資源管理人員在企業內部的形象。主要缺點為，內部顧問經驗可能不足，是否有能力解決當下的問題是一大考驗。此種模式較適用於常使用外部顧問的大型或跨國企業。
７ｅ化模式
因為科技進步的關係，人力資源管理的運作得以由大量文書作業，演進至少紙化、自動化及全球化的境地。電腦化運用於人力資源領域，從早期的維護員工出缺勤管理、薪資發放，直至今日的績效管理、員工關係、訓練發展及招募任用等，皆可於線上完成。
ｅ化的人力資源管理模式使得人資管理變得更快速、便宜，也更容易。唯此模式於網路系統建立初期所需花費時間及成本大，亦需承擔網路科技的風險，通常全球性的大型企業比較傾向選擇此種模式。【2005/4/12工商時報】 | | |
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