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	勞資報導電子報　第168期 (2005/4/20)
【最新報導】 1.租稅優惠鼓勵購買退休年金 2.創業加盟展 女性撐起半邊天   3.8成7企業找人 重視實務經驗 【法令焦點】 1.企業投保仍須提撥準備金 2.除了總裁 哪個職缺不能派遣？ 【ＨＲ充電站】 1.領導力 決定智慧資本開發 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 租稅優惠鼓勵購買退休年金 文／張令慧 　　阮募驊：七月勞退新制的實施，對保險業未必完全是負面，危機就是轉機，這可以促使保險業調整體質，不要如過去在銷售導向下，專業能力根本不足。保險業要如何爭取勞工退休年金商機？ 　　林文英：七一勞退新制上路，確實為保險業也帶來新的商機，因為雇用勞工人數在二百人以上的企業，也可以購買保險年金。保險業如能爭取到保險年金，且投資報酬率比提撥個人退休金帳戶好，就能向政府爭取雇用勞工人數在二百人以下的企業，也可以投保保險年金。 　　現行制度比較不公平的是，個人也可以提撥薪資六％，列入個人退休金帳戶內者，可以享有所得稅免稅優惠，但如果購買年金保險就沒有這樣優惠，這會導致勞工降低購買年金保險意願。 　　基本上，保險業具備有資產管理能力，為讓勞工可以公平地選擇個人退休金帳戶，或者購買年金保險，政府應當考慮對個人自行提撥六％，購買年金保險者，也可享有減免所得稅優惠。 　　陳照：稅法上的優惠，政府一定要做。基本上，新的勞退制度為確定提撥制，舊制則是確定給付制。也就是說，在新制之下，雇主每個月提撥之後，不保證勞工能領多少退休金，考量勞工晚年的生活需求，勞工必須要有理財規劃。建議在現有所得稅法，二萬四千元保險費的扣除額之外，每個人只要是為退休投保的保險，都能享有稅法的優惠，以鼓勵每位勞工進行年金的理財規畫。 　　梁正德：退休年金對保險公司是營運上的轉機，與個人退休金帳戶加以比較，當前的問題在於勞工自願提撥六％不能免稅，以及管理個人帳戶的費用由國庫負擔，年金保險則由勞工自負兩者。原則上，保險公司是有能力從事長期資產配置的產業，過去多半經營死亡的風險，如果保險公司承作年金保險，就是經營生存風險，兩相抵減，可降低保險公司經營的風險，讓保險公司營運更為穩健。 　　但只有雇用勞工在二百人以上的企業，才能選擇保險年金制度的政策已經確定，只能透過保險公司經營的成效，讓消費者來發聲，使政府取消勞工人數的限制。 　　陳照：從經紀人的立場看，客戶的權益最重要。每個家庭都要面對退休的問題，經紀人會以客戶為導向，為客戶規畫最適當的保險商品。政府如果能訂定，每個人基於退休規畫，所支付的保險費可以扣抵所得稅，藉此激勵保險業者為客戶提供更適當的商品與服務，讓客戶的老年生活更能有保障，整個社會的安全防護網也會建置得更好，老人也不會成為政府社會福利的沉重負擔。 　　林文英：我常要年輕業務人員到公園去，發現多是老人家在運動，這些老人家多半希望能活到八、九十歲，但問題在於手中存款只有三、四百萬元，以現在一年的定存利率不到二％，利息只有四、五萬元，一定會吃到老本。對於這些人，從事運動要活到老又有什麼意思？ 　　從政府的立場考量，同意國民進行退休規畫所投保的保險，可以從所得稅扣除，或許短期稅收會減少，但可鼓勵國民到老了時，可以自己養自己，政府就可少花點社會福利支出。 　　一般中、高階的公務人員退休，每個月來可以領取七、八萬元，生活沒有問題，但一般國民必須存夠錢才能退休，鼓勵國民在年輕時候多存一些，才能國富民強。 　　梁正德：依據人口老化的研究，發現過一個人在二十歲就進入職場 ，有四十年的工作時間累積退休金，但現在平均就業年齡提高，進入 職場的時間相對延後，且有提早退休的傾向，六十歲之後才退休者，佔不到四成，加上醫療技術進步，人們生存的歲數也跟著提高。換句話說，現在一個人可能三十歲進入職場，五十退休，活到九十歲，必須以工作二十年來養退休後的四十年，退休的壓力大。如果以勞工退休金加上勞工保險的老年年金，薪水四萬元的人工作二十年，只能累積三百多萬元的退休金，以目前的利率，利息所得根本無法養活自己。所以，個人相當贊成除了現有的勞保老年給付，以及企業的年金外，也要以租稅優惠鼓勵個人購買退休年金。 　　陳照：很多人知道退休金的規畫很重要，但因為缺乏一些誘因，不會去想未來的事。政府如果能透過租稅獎勵，鼓勵國民透過保險進行退休規畫，可降低人口老化對社會帶來的衝擊。 　　阮慕驊：一個人一生中會面臨中年失業，太早過世，以及活太久的三大風險，退休生活是相當嚴肅的話題，保險業者應當投入退休商品的規畫，但政府也要塑造可發展的環境。 　　林文英：要照顧年老退休後的生活，保險相當重要，但要有租稅獎勵的誘因。保險業業務人員流失也是因為所得稅的問題。 　　陳照：有些保險業務人員要進入投資商品的領域，會發生轉型上的困難。保險公司採取考核的方法，無法協助業務人員，應當針對不適任的業務人員，提供轉型上的協助。只要保險公司能真心地為客戶與 員工設想，大家都會知道。 【2005/4/18工商時報】 top 創業加盟展 女性撐起半邊天 文／吳若寧 　　婆婆媽媽撐起半邊天。高雄創業加盟大展今天開始在高雄舉行，今年出現不少女性創業加盟者，這些二度就業的女性不但已經可以與男性在職場上分庭抗禮，更樂意分享自己成功的經驗。 　　台灣連鎖加盟促進協會秘書長李培芬指出，國內創業族群有年輕化的趨勢，同時女性創業當老闆的比例也與日俱增，幾乎與男性比例相當。她分析，女性創業有一些不同於男性的特質，像是女性往往容易跟著感覺走，一定要自己喜歡才會投入，此外，多半是自己生活經驗的延伸，因此店舖型態的餐飲、洗衣業居多。而且都是小本創業，在風險管理上也比男性優秀。 　　至於女性創業的優缺點，加盟促進協會的調查顯示，女性的抗壓性高、耐心夠，也比較願意分享傾聽，溝通能力比男性強。至於缺點部分則是格局不夠大，應該在決策力、組織力和管理力上加強，同時行業別的侷限也比較大。 　　加盟促進協會指出，7月1日勞退新制上路後，可能會有更多人力從市場釋出，且以中年人口為主，加上南部工作機會不多，想投入小本創業的比例更是逐年上升。今年已是第四屆舉辦的高雄創業加盟展，就號召了150個攤位、50家優良連鎖品牌參展。 　　17年前加盟高雄傳香飯糰的劉桂花，昨天感性的分享她辛苦創業的心路歷程，因為積欠了數百萬元債務，劉桂花說，她曾經不只一次想自殺，直到加盟傳香，從無到有，不但還清欠債，兒子、媳婦現在也接手經營，甚至做的更出色。 　　目前在國內已有300多家加盟店，加盟體系更延伸到香港、紐西蘭，今年還將擴展到日本、新、馬和大陸等地的傳香飯糰，創辦人余政隆說，加盟創業真的可以幫助很多人走出事業困境，以目前加盟傳香為例，只要10萬5000元的加盟金，不但可以獲得技術，就連器具和材料都具備，馬上可以開始經營。 　　為期四天，到18日截止的創業加盟展，選在高雄市工商展覽中心舉辦，每天現場都有加盟說明會，內容包含產業趨勢分析、連鎖總部介紹、兩岸相關法令等，民眾可以把握機會前往參觀。 【20050415民生報】 top 8成7企業找人 重視實務經驗 文／陳立儀 　　你知道哪所大學的畢業生是企業最愛嗎？哪個行業徵才動作最大？某雜誌業者今年3月做了1項2005年台灣1000大企業人才策略與最愛大學生調查，發現成功大學連續9年獲得企業主青睞榜首，預計今年招募新鮮人的企業比例高達79.8％，其中又以金融業的徵才規模最大。 　　外語能力是未來找到理想工作的基本指標，在預計招募新鮮人的企業中，有高達45％都要求應徵者需具備一定的英文程度，包括全民英檢中級、中高級或是多益測驗513分以上，甚至58.69％的企業希望新鮮人具備日文能力。 　　除了語文要求，8成7的企業認為實務經驗有助於增加新鮮人競爭力，7成的企業則特別偏好擁有相關證照的新鮮人，另有3成5的企業看重豐富的社團經驗，不過與專業能力無關的打工可能被視為求學過程不夠專注，不見得有加分作用。 　　在新鮮人的態度上，1000大企業依舊最重視學習意願、穩定度與抗壓性高、專業知識與技術，而調查結果顯示，國立大學畢業生最欠缺穩定度、抗壓性以及團隊合作能力，私立大學畢業生則欠缺專業知識、國際觀與外語能力。 【2005/04/15星報】 top 企業投保仍須提撥準備金 文／劉朱松 　　勞工保險局台中市辦事處主任張淑琴(左圖，劉朱松攝)昨(十七 )日指出，國內不少保險公司業務員，在招攬業務時，均宣稱企業投保人壽保險，即可免除提撥勞退準備金義務，造成各事業單位的困擾。對此，勞委會上周五已緊急發文給中華民國人壽保險商業同業公會，要求督促國內壽險同業的業務員言行，以免日後造成事業單位違法，或是事業單位與保險公司之間產生爭議的情事。 　　張淑琴表示，勞工退休金條例第十三條第一項的規定，五年足額提撥勞工退休準備金，勞委會最近有新的放寬解釋，只要雇主繼續按月提撥勞工退休準備金即可，並非要求雇主應於五年內，將所有勞工皆依勞基法的退休金標準，計算退休金且完全提存。而這項條文放寬解釋的動作，將有助於消除企業提存勞退準備金的壓力。 　　由於勞工退休金條例第十三條第一項，明文規定五年足額提撥勞工 退休準備金，導致不少顧問公司建議企業，改變員工的薪資結構，包括降低基本薪資，改由發放獎金支應，或是將業務委外因應，藉以降低企業對五年足額提撥勞工退休金的壓力。 　　對此，張淑琴昨日在由勞保局與本報共同合辦的勞工退休金新制說明會中，透露上述的重大訊息。張淑琴並說，勞工退休準備金，是屬於責任準備制，而非完全提存準備的設計。 【2005/4/18工商時報】 top 除了總裁 哪個職缺不能派遣？ 文／梁玉芳、徐國淦 　　六十七年次的郭逸凡由加拿大取得心理學學位回到台灣之後，幾經碰撞，終於如願進到外商公司：在荷蘭銀行從事人力資源管理。但有一點和她的夢想稍微不同：她的薪水不是荷蘭銀行給的，而是一家人力公司。因為她是被人才業者「派遣」到荷銀的專業工作者。 　　郭小姐：公司party 沒有我的份 在公司裡負責約聘工的人事與招募，郭逸凡出入各部門主管的辦公室，商討用人事宜與工作條件。「在公司，我不覺得自己是外人，同事甚至不知道我是派遣人力」。郭逸凡開玩笑說，只有到了每年耶誕節，公司舉辦「year end party」時，她不在邀請名單上，才提醒自己：「我終究是外人啦。」 沒被邀請的，還有許多業務、財務、客服的同事，因為他們也是派遣員工，一樣屬於「編制外」。沒有年終和三節獎金、沒有員工旅遊，是這群被派遣的「職場游牧族」與正職員工間必須認帳的差異。 　　這樣的派遣工作，郭逸凡一做三年，「比我前兩個正職工作還持久。」但她接下來終究選擇正職，向工作安全感屈服。 　　像郭逸凡這樣具備專業、接受人力業者派遣到各職場的人才，越來越多。在節約人事成本及調節淡旺季人力的考量下，「人才派遣」已逐漸成為企業降低成本的重要人資策略，「只享用人才，其他招募、健保、退休金等事情，就由人才派遣公司負責。」一名人力業者形容。 根據國內派遣業者估算，國內約有三分之一的企業使用過派遣人力，其中以製造業、金融業、量販業最為普遍，連從事生產線作業員的藍領派遣勞工也有逐年成長趨勢。部分人力業者派出的員工比過去多了三、四倍，需求量越來越大，職種也越來越多。但被濫用的派遣，也被批評已成為雇主規避福利、退休金、職災等責任的「任意門」。 　　吳經理：派遣人力 目前逾20萬 尤其，提撥百分之六退休金的勞退新制實施後，運用「派遣人才」似乎成了老闆眼中的解套良方。「這三個月來，派遣人力的詢問度，是去年同期的兩倍。」一四人力派遣中心經理吳麗雪說，她近來忙著到企業開課解說「何謂派遣」。 　　「除了『總裁』這個職位沒派出去過之外，其他專業、管理職缺都有需求。」吳麗雪開玩笑。以往是總機、接待、客服等非核心人力，最常被派遣；現在，高階、專業派遣的需求也漸多。 　　「只要工作流程能切割、人才能確守保密約定」，吳麗雪說，符合兩個條件，就可使用派遣人力。 到底台灣現有多少派遣勞工？台灣最大的派遣公司———東元集團旗下的東慧公司經理劉秀珍指出，這得看派遣人才如何定義：若只看行政、客服、工程師等白領人力，約七、八萬人，這也是政府公布的統計數字。但若把保全、清潔等外包公司人數算進來，起碼有廿多萬人。 　　經建會已把「人力派遣」納為十二項重點發展服務業之一，在規畫的藍圖中，要讓台灣的派遣人力市場達到卅萬人。 成教授：切割工作 才好換人手 政治大學勞工所教授成之約預測，派遣勞動將成為台灣新興的行業。他說，台灣使用派遣人力的職種非常多，從短期、季節性的展覽場服務、信件整理，到總機、會計、電話行銷，甚至專業的專案經理、企業諮詢，或新事業的研究開發，都可能將工作一段段切割，轉由派遣人才接手。 　　對用人企業來說，派遣似是利多；但對求職者來說，薪資與福利都打折扣的派遣，卻是人浮於事年代不得不的另類選擇。 「當我心儀的大公司，早就把我擅長的職缺切給派遣公司了，那我只有兩種選擇：到小公司找正職，或接受派遣到大公司。我選後者，因為能學到東西，履歷表可以加分。」郭逸凡說她的派遣心路。 　　Eric：兩年期滿 變正式勞工 Eric 是派遣公司派到科學園區某電子公司的系統工程師，他和電子公司簽了兩年工作契約，薪水卻是從派遣公司領取。雖然他和正職員工做同樣的工作，但年終獎金、配股卻沒有他的份。不過，Eric還是很打拚，希望兩年期滿後能被延攬為正職員工。 　　劉秀珍說，依經驗，約兩成的派遣人才會在約滿後，被用人企業招攬為正式員工。「如果職缺出現，與其找新人重新訓練，當然進用已熟悉工作的派遣人才。」 　　新竹縣各業工人聯合會常務理事余合盛指出，類似Eric的例子，在科學園區愈來愈多，不少電腦資訊公司將研發部門工作交給派遣人才，再視計畫成效決定是否繼續研發，或是將派遣人才挖角到自家旗下工作。 　　一○四人力銀行調查發現，國外的派遣勞工因為沒有相關福利，所以薪資較正職人員高；但台灣的派遣業削價競爭，派遣人員薪資比正職員工低一些。成之約建議，為保障派遣勞工權益，政府有必要在立法上補強。 【2005/04/19聯合報】 top 領導力 決定智慧資本開發 文／工研院產業學院 　　企業愈來愈能認同知識與專業技能等智慧資本是企業的首要資產，然而智慧資本的潛力能否完全發揮，關鍵就在領導力。 　　交通大學管理科學研究所教授朱博湧在工研院產業學院的「科技人才培訓發展聯盟系列講座」中強調，領導可以被視為一種品牌，舉凡「張忠謀品牌」、「王永慶品牌」、「施振榮品牌」、「郭台銘品牌」等，領導力品牌意謂一種區別，能在市場獲得更高價格。在邁入知識經濟時代，全球最缺的不是勞工，而是具有領導力的人；對現代領導者最艱鉅的挑戰莫過於：「學會如何發掘並運用員工未彰顯的能力」。 　　台積電人力資源副總經理張秉衡也認為，時下管理學派百花齊放，企業家風格各異其趣，例如張忠謀對於企業文化的形塑，非常嚴格地把關，不僅經常召集高階主管切磋新近的管理觀點，也鼓勵同仁充電，但切忌全盤接受，一定得經過內化，再提出適合台積電的做法。 　　用價值、使命和願景發展人才 　　價值、使命和願景成為現代領導人慣用來選、用、育、留優質人才 的共同語言。 　　朱博湧表示，價值是基本信念，也是思惟與行動的基礎，價值是不輕易改變的，使命則是提供組織存在的理由，通常經久不變。願景則是落實使命過程中的大方向、階段性目標，會經一段時間有所修正，修正時距可能5至10年不等，時距長短端視組織所處的產業、技術與政經環境而定。領導則是帶領組織實現願景的過程，如同拉力驅動組織的發展，提升企業經營與員工績效。 　　張秉衡指出，台積電信仰的價值是正直、顧客導向、創新、承諾，這是塑造文化很重要的價值觀，台積電在招募人才時，面試官會和應試者談很多的願景和價值，輔以獨家的問卷調查(這是分析台積電模範員工特質後整理出來的問卷)，目的是提高找到志同道合者的機率。 　　將企業的價值、使命和願景，藉由領導力激發員工潛力，回饋予績效的過程中，人力資源管理人員扮演吃重的角色。好比工程師與人力資源管理人才的養成截然不同，前者需要很多基礎知識與技能累積；後者則注重全面性的融會貫通。 　　人力資源人員巧扮支點 　　張秉衡認為，人力資源管理背負著讓員工對公司發展策略的了解與聚焦(Alignment－knowing the strategies)，塑造勇於承諾、建立歸屬感、強調責任感的價值觀(Engagement／Ownership／Accoun tability)，以及溝通執行力(Execution)的重要工作；人力資源 人員需積極地了解不同部門主管的想法和需求，溝通連結取得共識，並給予支援，再由部門主管影響部屬，才能發揮人才領導的綜效。在 人才發展的策略上，不僅止於立竿見影的訓練，更重要的是引導、啟發、培養員工主動學習的習慣。 　　認同企業的價值、使命和願景，而且工作績效又高的員工，是企業主的最愛。但回歸職場的現實，領導人可能會面臨員工的價值和表現難以兩全的考驗。張秉衡表示，這的確是華人企業兩難的決定，面對一定要縮編裁員時，是要留下認同公司，但是表現差的員工？還是要留住表現好，但是對公司認同低的人？若是自己開的公司，在生存的關鍵時刻，面對這個只能二選一的選擇題，他會不假思索地留住表現好但對公司認同低的人，因為有這種員工，公司明日依舊能開門營運。 　　對公司認同的問題，主管可以運用不同的方式導引與管理。但是如果是發展到像台積電這般規模的企業時，選擇會變得更為複雜。 【2005/4/18工商時報】 top
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