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勞資報導電子報 第76期 (2003/5/2)
1.輔仁企管致旺達顧問一封信 2.中高齡人力的運用 3.解壓 工作不抓狂 身體不抗議 1.企業防疫違規 最高罰15萬元 2.勞局：因公染SARS 屬職災 3.勞工遭隔離 公假照給薪 4.勞保與就業保險保費應分開計算 1.勞委會處理有關SARS之停工、休假、職災問題 1.無為的人事管理 
文／林俊龍
本人深深體會輔仁企管正派經營的用心，並強調本人絕無負面評價輔仁企管之故意，純粹針對報載新聞，提供求職者找派遣工作時應注意事項。對於輔仁企管陳總經理擔心電子報文章造成的負面影響，本人深感歉意，並特地徵得陳總經理同意，於本期電子報中刊載輔仁企管對訴訟事件的聲明全文如下，以昭公信。
致 旺達顧問公司林總經理
針對 貴公司4/18派遣週報中所提及如何評估派遣公司，本公司深表認同，但就X小姐（化名X小姐）事件，讓外界對本公司產生極大的誤會，本公司深感遺憾。
其原由簡單說明如下：
一、本公司為參加經濟部石油管理基金會會計人員評選投標案遴選派遣人員，於91年8月26日X小姐前來應徵上項職務面談時，即已清楚告知X小姐：本公司為人才派遣公司，X小姐在填具『個人資料』及『工作意願調查表』，在求職類別欄中，亦明確表示接受「兼職工作亦接受部份工時之工作派遣」，並口頭確認X小姐願意以月薪$38,000參與石油基金會會計人員現場評選。X小姐接受各項條件始提供親筆自傳及證件資料，交由本公司報名參加91/8/30石油管理基金會之會計人員現場評選，絕非X小姐所言：在石油管理基金會面試後，才知其屬於輔仁的派遣人員。
二、X小姐屬於輔仁企管公司派遣人員，非屬石油基金會人員，當然不能享有基金會包括年終獎金、年假等福利，但其年終獎金及有關年假等各項福利，輔仁公司需依「石油基金管理委員會財務組業務人力需求計劃契約書」規定，為X小姐辦理投保勞、健保，支給年終獎金及年假等各項福利，依此規定本公司一年支給年終獎金一個月、年假七天，依法投勞、健保、職災險、意外險等，並享有勞基法規定各項權利，絕非X小姐所言：無年終獎金及年假等福利。
三、91/8/30X小姐依約定之時間至石油管理基金會參與標案之面試，並由石油管理基金會評選為第三名錄取，X小姐雀躍不已並當場向基金會表示同意於91年9月3日報到就職。但9/2X小姐向本公司主管表示可否提高待遇的要求，經主管與其多方交涉後仍無結果，最後懇求X小姐上班一個月，以避免本公司違約受罰。在X小姐了解其未報到上班將使本公司違約受罰，致無法參與政府機關投標案及違約罰款，所以有恃無恐提出許多超出原先約定的要求。
四、依「石油基金管理委員會財務組業務人力需求計劃契約書」第五條第八項規定：更換派駐人員應於派駐前三十天檢附替補人員資料送交石油基金會查核同意後始得更換派駐，為此，本公司設法與其聯絡及再三懇求，拜託能去上班一個月，俾便本公司另覓遞補人員，X小姐反覆提出各種條件，最後雙方同意條件如下：
1.薪資由原先同意的月薪$38,000提高為$40,000。
2.上班第一天先支領一個月薪資。
3.協助上班當月除週休二日外，尚需另給四天帶薪休假。
以上超出原先雙方約定要求部份，本公司為求不違約，委曲求全，全盤同意其要求，X小姐亦同意上班，詎料X小姐又以小孩沒人照顧為由，反悔履行上班約定；本公司電話連繫請X小姐履約上班，多遭拒絕接聽或掛斷電話，致造成本公司與石油管理基金會之違約情事。本公司寄發存證信函亦遭拒收退件；X小姐出爾反爾及刁難行為，令本公司深感心力交瘁，只得接受違約事實。
本公司成立於民國75年，成立期間榮獲ISO國際品質認證及政府多項獎勵，為是經濟部登記有案的合格顧問公司，也是專業人才派遣公司，對求職者勞動條件、勞資關係、工作地點、薪資、福利等均會詳加說明，確保勞動者的權益。在本公司人力資源管理師向 X小姐解釋派遣定義及其勞資關係型態，雖經加說明X小姐可能仍不甚了解，致產生誤會。經本公司向李議員說明後，確認本公司絕無惡意或欺壓求職勞工的意思，本公司所訴求的絕非向X小姐索賠金錢損失，而是要求X小姐需因她的誤會，產生對本公司的傷害，於情於理均應向本公司道歉，致於索賠僅是請X小姐出面道歉的一種手段而已。
我們在此也呼籲同業應重視求職者信守承諾的職業道德，勞動契約的本質是一種承諾契約，求職者信守承諾的精神，對派遣者是非常重要，請同業甄選人才過程當中，特別注意，以免發生爭議。
輔仁企管股份有限公司 陳竹勝92.04.29【【 2003/05/02 旺達顧問公司電子報】】
成之約
為何企業要運用中高齡人力？因為，中高齡勞工具有以下的特質，而這些特質不僅符合一般社會的主流思想，更與企業經營發展息息相關：第一、較強的忠誠度與使命感；第二、重視工作生活品質；第三、當工作所得收入足以維持時，經濟動機不會太過強烈；第四、對工作品質相當自豪；第五、重視別人對他的感覺，希望受到重視與肯定；第六、期望將工作做的更完美；第七、重視工作倫理和工作的價值。
無疑地，只要雇主與管理階層願意善用中高齡勞工的特質，中高齡勞工會成為企業永續經營與發展的助力、而非阻力。尤其是當價值觀在改變，傳統的父權思想在減弱，勞雇之間已經不再將相互的扶持與照顧視為一種隱性的規則時，年輕員工將契約關係視為一種互惠模式：沒有更高的薪資福利與待遇就離職他就的情況下，雇主或許可以多考量到中高齡勞工的工作態度與特質，將中高齡勞工的僱用視為一種長期人力資源方案的一部份。
仍然有許多的企業對中高齡勞工持肯定的態度。這些企業認為中高齡勞工有生產力、有效率、尊重工作倫理、忠誠度高、對工作有熱誠、可以成為其他員工的角色典範、可以吸引年長顧客等。而且，更重要地，這些企業體認到中高齡勞動人口在未來勞動市場中所佔的比例，僱用中高齡勞工可以增加與中高齡勞工互動的經驗，為企業未來的經營預作準備。當然，相對於許多專業經理人和人力資源管理專家的主張與呼籲：勞動彈性化有助於中高齡勞工的就業，政府主管機關也應該適時地修改勞動法規和放寬管制，以促進中高齡勞工的就業。【【 2003/04/30 經濟日報】 】文／薛桂文 調查發現，工作壓力已成現代人最大的壓力來源，一般人卻視為‘成功的代價’、‘工作必要之惡’，殊不知，健康已在不知不覺中被侵蝕殆盡。
最近國內一家人力銀行調查發現，由於工作壓力過大，三成七的上班族擔心可能「過勞死」，五成五的人自認健康一年不如一年，愈來愈常見疲倦、肩頸僵硬、健忘、易怒等困擾。英國一項調查更直指，工作壓力已成現代人最大的壓力來源！
其實，國外早就發現，在全球化、科技變遷等趨勢下，現代職場要求愈來愈高，工作壓力造成的症狀日益流行。據估計，工業國家超過半數勞工會抱怨工作壓力帶來的慢性健康問題；美國雇主每年約花費1500億美元在心理健康相關的治療、生產力喪失上；英國則每年因壓力相關疾病損失至少4000千萬個工作日數。
不過，工作壓力造成的健康問題，在國內仍較少受重視。新光醫院精神科醫師周勵志表示，一般人觀念中，常把不當的壓力視為「成功的代價」、「工作必要之惡」，而未積極反應、處理；尤其，經濟不景氣下，失業率高升，許多人只求保住飯碗，更無力去處理這些壓力，遂使健康在不知不覺中慢慢被侵蝕。
工作壓力究竟對個人健康有何影響？許多研究發現，在生理方面，壓力會使人心跳加速、血壓增高、胃腸不適、呼吸道不適、排汗不正常、皮膚毛病、頭痛或其他慢性疼痛、肌肉緊張、疲勞、睡眠障礙等；更嚴重的是，增加心血管疾病的發生，許多過勞死、猝死便都是導因於此。
此外，有些人可能渾身不對勁，但作遍檢查卻找不出病因，這可能是壓力過大，導致自律神經系統失調；有人則會因壓力大，致免疫力降低，變得容感感冒、甚至誘發如氣喘等潛伏性疾病。
在心理方面，不當的工作壓力可能引發焦慮、緊張、易怒、挫折感、易激動、情緒過敏、反應過度、壓抑感覺、人際溝通出問題、退縮、憂鬱、疏離、注意力不集中、失去創造力、甚至自殺意念；而因情緒變差，生理往往也受影響，跟著不舒服。
值得一提的是，工作壓力不僅影響個人健康，工作表現也會隨之打折。例如，拖延、逃避工作，生產力下降，有攻擊性、破壞行為或偷竊，甚至造成士氣低落、流動率高，增加生產成本，所以，先進國家在促進職場健康時，都把工作壓力當成重要項目。
專家提醒，如果出現上述的生理、心理症狀，或出現食欲不振、過食等異常行為，菸、酒、藥物的使用量增加，而且對工作老是不滿意、提不起勁，可能是面臨了不當的工作壓力，除尋求醫療協助，也應找出壓力的來源，根本解決，才不致葬送了健康。【【 2003/05/01 民生報】 】
文／林燕翎 SARS 疫情持續擴大，勞委會昨(25) 日緊急行文至全國勞動檢查單位，儘速至工業區、科學園區、各大事業單位，檢視各企業 SARS 防治措施，假使有企業員工因疑似感染，遭衛生單位隔離，雇主必須提供員工防護口罩，並消毒工作場所，否則最高罰處新台幣 15 萬元。
SARS 疫情入侵醫院、企業，繼中鼎工程公司之後，台灣高鐵、台灣湯淺電池宜蘭廠，紛紛因員工疑似感染 SARS，被衛生單位隔離觀察。
勞委會檢查處長傅還然表示，為確保勞工工作場所安全，維持企業正常營運，勞委會緊急行文全國北、中、南三區勞動檢查所，即日起，分階段至醫療院所、勞工密集的工業區、科學園區以及500 人以上各大事業單位，檢視企業各項預防措施。
假使企業因勞工疑似感染 SARS遭衛生單位全面或部分停工，隔離期間結束、員工恢復上班時，雇主必須提供防護口罩，並定期進行消毒，否則依照勞工安全衛生法，將罰處新台幣3萬至15萬元。【【 2003/04/26 經濟日報】 】文／王超群 ＳＡＲＳ疫情升高，台北市勞工局接到勞資雙方詢問相關權益的電話也增加。勞工局昨指出，勞工因遭衛生單位強制隔離以致不能出勤工作之勞工，可與雇主協商調整工作時間或依規定請假，雇主不得視為曠工。勞工因作業活動及伴隨作業活動所衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係所引起之疾病，應屬職業災害。
有人問到，勞工因執行職務時疑似感染ＳＡＲＳ是否可歸為職業災害？勞工局表示，職業災害之認定有客觀嚴謹的標準，原則上因工作而有因果關係的疾病，應屬職業災害。但對於各個案例，仍應依個案事實認定，若認定為職業災害，應依勞基法第五十九條相關規定給予 勞工補償。
有勞工問到，遭強制隔離時（公權力介入），工資怎麼算？勞工局表示，勞工因遭衛生單位強制隔離以致不能出勤工作之勞工，可與雇主協商調整工作時間或依規定請假，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，雇主亦可不發給工資，且不能影響勞工全勤。但事業單位若有優於其規定者，從其規定。
勞工從疫區回來或疑似有ＳＡＲＳ症狀，公司要求自行隔離（公權力未介入），工資又怎麼算？勞工局表示，如雇主為預防從疫區回來的勞工可能感染ＳＡＲＳ，或勞工疑似有ＳＡＲＳ症狀等，因而主動要求勞工自行居家隔離，因非可歸咎於勞工之因素，基於保障勞工權利的立場，資方仍應給付勞工工資。
勞工局指出，勞工可拒絕到中國大陸、香港、越南等ＳＡＲＳ疫情嚴重地區出差或上班，雇主不能因此減薪或對勞工有不利處分。至於執行職務時感染ＳＡＲＳ，遭住院隔離中，雇主除應以病假方式處理給予半薪，並應替勞工向勞工保險局申請「普通傷病給付」。
若勞工因強制隔離治療而致影響其家計者，內政部將予以社會救助，對需要救助者提供二萬元至十萬元之救助金，ＳＡＲＳ病人或其家屬可依「社會救助法」，備齊申請表件，檢同相關證明文件，向戶籍所在地鄉、鎮、區公所提出申請。對此可洽北市社會局第二科，電話：二七五九七七二七。仍有疑問，可洽勞工局第二科，諮詢電話：二七二八七○一六。
【【 2003/04/30 中國時報】 】政院將提供企業薪資補貼 旅遊相關行業可申請信用保證貸款 SARS致死慰助金10萬文／蘇秀慧 國內SARS通報病例直逼500大關，行政院昨天宣布多項補助、紓困措施：凡患SARS致死者發給慰助金10萬元，居家隔離、集中隔離、隔離治療者發給慰助金5000元，勞工在隔離期間應給公假、照發薪水，並由政府補貼薪資，讓民眾安心接受隔離，防止疫情擴散。
政府將提供旅遊業、觀光旅館業、座落於觀光旅館及機場內的商店，以及因SARS嚴重影響營業的企業信用保證貸款，以支付員工3個月薪水，明年攤還，以避免失業潮。另外，由經建會成立跨部會紓困窗口，協助受SARS影響營運遽降、急需資金融通的重大案件，以免產生連鎖效應，擴大負面社會效應。
同時，遊覽車、計程車客運業及租賃供營業使用的遊覽車及小客車，免繳92年下期使用牌照稅；旅館業92年房屋稅減半；計程車、遊覽車、貨運車92年度汽車燃料使用費減半。
此外，政府成立捐款專戶，民眾可將捐款匯入「內政部賑災專戶」：郵政劃撥帳號19595889、中央銀行國庫局帳號269981；國外捐款可匯入：中國國際商業銀行國外部（ICBC）00709087816。各界捐款將統籌運用在SARS防疫措施。
行政院長游錫 昨天邀集SARS疫情應變處理委員會開會後做成上述決定。由於SARS防治之道就是隔離，政府決對強制隔離者發放慰助金、給予隔離公假及薪資補貼，讓強制隔離者配合，以防止疫情擴散。
行政院發言人林佳龍表示，持有居家隔離通知單者，隔離期間未違反規定，即發給慰助金5000元，目前已有2萬7000餘人；集中隔離或隔離治療者也發給慰助金5000元，採申請制，外國人也適用。SARS致死者發給慰助金10萬元。
凡經衛生機關要求強制隔離者，除軍公教給公假、不扣薪外，林佳龍說，有一定雇主勞工也給公假、照發薪資，雇主得依勞工投保勞保或就業保險的投保薪資向勞委會申請給付勞工薪資補貼。無一定雇主、參加勞保者，得按投保勞保薪資申請隔離期間的津貼或補助。因強制隔離致影響家計者，得依社會救助法申請急難救助。
此外，中央健保局指出，根據行政院裁定，經指定收治可能SARS病患的第一線醫院，其總醫療費用以不低於去年同期醫療費用為原則，並得以其申報之醫療費用的15%加成給付。中央衛生主管機關命令暫時封院或停診之醫療院所，於封院或停診期間費用按去年同期醫療費用80%支付。【【 2003/05/02 民生報】 】文／勞保局高雄市李小姐來函詢問：就業保險開辦後，員工及公司是不是要多負擔1％的保險費？就業保險的保險費可不可以和勞工保險費合併計算？
勞保局答覆：
一、就業保險法施行前，適用失業給付的勞工保險被保險人，其普通事故保險費率為6.5％（含失業給付的保險費率1％）。但自就業保險法施行之日起，失業給付已改納入就業保險的給付範圍，所以勞工保險的普通事故保險費率，自本法施行之日起，已配合調降為5.5％。所以，各投保單位參加勞工保險並適用就業保險的被保險人，必須負擔之勞工保險普通事故保險費率為5.5％，就業保險之保險費率則為1％，保險費率合計仍為6.5％，並不會額外增加被保險人及投保單位的保險費負擔。至於不適用就業保險的勞工保險被保險人，則仍僅計收勞工保險費。僱用員工不滿五人的公司、行號以及未強制參加勞保的單位，則自申報參加就業保險之日起，單獨計收就業保險費。
二、因為勞工保險和就業保險是不同的保險體系，所以勞工保險費和就業保險費應分開計算。保險費計算方式為：
被保險人應負擔保險費：勞工保險普通事故保險費×20％（元以下四捨五入）＋就業保險費×20％（元以下四捨五入）。投保單位應負擔保險費：勞工保險普通事故保險費×70％（元以下四捨五入）＋就業保險費×70％（元以下四捨五入）＋勞工保險職業災害保險費（元以下四捨五入）。投保單位必須按上述計算方式分別計算每一被保險人本人應負擔之保險費，以及投保單位對每一被保險人應負擔之保險費，再全部彙總為投保單位應繳之保險費金額。勞保局自92年1月1日起即依上述保費計算作業開具投保單位之保險費繳款單，請投保單位照額繳納。
勞農保專欄：台北郵政第五之一七七號，歡迎來函洽詢（來函免附回郵，並請註明真實姓名及身分證統一編號，如需查詢投保資料請另加附身分證影本），或可來電洽詢（電話：02-23961266）。如屬勞資糾紛或勞工行政業務者，請逕向服務場所之縣（市）政府勞工科（局）洽辦。【【 2003/04/28 聯合晚報】】
文／李明沅ARS 疫情愈演愈烈，勞委會處理有關SARS之停工、休假、職災問題如下：
1. 勞委會4/25宣布將(SARS)防疫工作列入今年勞動安全檢查重點：
事業單位應將嚴重急性呼吸道症候群 (SARS) 防疫列入該單位勞工安全衛生檢查項目，凡是被行政院衛生署列入可能遭SARS汙染的工作場所，除了必須立即消毒，而且恢復上班後，雇主必須提供勞工口罩等防護具。一旦雇主違規，檢查員可先要求限期改善，如果仍未改善，依照勞工安全衛生法可處 3萬至15萬元罰鍰。包括適用勞工安全衛生法之企業都必須依照上述措施執行。
2. 公司進行消毒停工期間，是否應給付工資？
假使雇主擔心工作場所有遭感染之虞，要求員工停工，進行消毒，這段停工消毒期間，工資必須照常給付。
3. 公司消毒完畢，員工因擔心延後復工可以嗎？
在上班場所消毒完畢後，員工個人擔心遭病毒感染，或上班場所有同事感染ＳＡＲＳ，勞工仍有合理的懷疑，希望延後幾天上班，可自行請事假，但不支薪，並須依照一般請假規則辦理。
4. 勞工可否拒絕前往ＳＡＲＳ高危險區出拆差？
若雇主要求勞方出差到ＳＡＲＳ高危險區，或要求員工到大陸等地出差，除非雇主已經提供完善的安全防護措施，否則勞工可拒絕前往到高危險區出差，即為可拒絕履行勞動義務，雇主不能因此任意變更勞動條件或解雇勞工，雇主也不能因此減薪或處罰勞工。
5. 勞工若因工作或出差感染ＳＡＲＳ是否屬職業災害？
勞委會指出，假使勞工前赴大陸出差，疑似感染 SARS，經專業醫師個案認定屬於工作場所或執行職務（包括搭乘交通工具期間）遭受感染，則視為職災。勞委會表示，職業災害之認定有客觀嚴謹標準，原則上，勞工因作業活動及伴隨作業活動所衍生，於就業上一切必 要行為及其附隨行為而具有相當因果關係所引起的疾病，屬職業災害。但是否為職業災害，仍應依個案事實認定。如果勞工感染 SARS，被認定因職業上原因感染ＳＡＲＳ時，雇主應給公傷病假並給原領工資。醫療期間，勞工可請公傷病假，病假期間薪資照給。一旦勞工因職災死亡時，雇主除了發給五個月平均工資的喪葬費之外，且應一次發給遺屬 40 個月平均工資的死亡補償。請假就醫及療養時數，可以工傷認定。
6. 如非因工作感染ＳＡＲＳ，如何處理？
若勞工非因工作關係感染 SARS 病毒，醫療期間，可依勞工請假規則辦理休假，並依規定請領普通傷病假，一年可請 30 天的普通傷病假，病假期間工資折半發給，並得請領勞工保險普通傷病、殘廢或死亡給付。
7. 被居家隔離民眾如果因此無法上班，是否會影響工作？
倘勞工因接獲衛生單位居家隔離通知，或是因日前赴和平醫院探病而被迫留院隔離，導致無法出勤，可依照勞工請假規則辦理休假，雇主不得強迫勞工以事假處理，也不得視為曠職，影響全勤紀錄。但因隔離不可歸責於勞資雙方，雇主可不給付薪資。勞工局說，如果勞工被居家隔離，就有如颱風天宣布不上班，勞工可以不用上班，雇主不得視為曠工或強迫以事假處理，但可不發給工資。勞工未感染ＳＡＲＳ，但遭衛生單位居家隔離而無法出勤時，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，但依民法二六六條規定，雇主可不發給工資。
8. 雇主認為勞工有感染ＳＡＲＳ之虞，要求勞工不要出勤工作，應否給付工資？
雇主因勞工有感染ＳＡＲＳ之虞，要求勞工不要出勤工作，應給付工資。
9. 公司可否應ＳＡＲＳ之虞，自行調整工作時間？
SARS 流行期間，勞資雙方可依勞基法規定，彈性調整工作時間。
文／胡玉欽 時下很多企業主管喟嘆經營困難，而影響的因素錯綜複雜而不勝枚舉，舉凡景氣、資金、技術、人力等，每一項都非常棘手而且是長期的困擾；其中人力缺乏則是普遍各企業的問題，由近期企業對於工時及外勞政策的堅持可見端倪。
反觀目前職場新生代流行一句話，「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這或許是一句笑話，但確實普遍存在這種現象。所以「不求企業忠誠，但求工作承諾」，責任只是工作的枷鎖，已是新經濟時代勞資關係的最佳註腳；在勞資雙方欠缺共識的情況下，如何突破困境而共創雙贏更考驗著彼此的智慧。
在個人自我意識的普遍強烈的情況下，企業如欲留住人才，不能只重視選人、用人、育人，甚至留人，應思考改變人事政策加以因應，甚至需要改造員工的心態，但未必是以降低流動率作訴求，方不致因人事而成為企業經營的一大包袱。
儘管勞資雙方的價值觀念上存在歧異，但困境終須克服，要破除「只重個人，忽略責任」的觀念，或許可藉由下列方式加以改變：
（1）塑造自我管理意識及溫馨環境
由於個人意識高漲，管理的手段反而會引起反彈及反感，因此只要設定並告知其工作執行之進度並加以追蹤，以維繫工作的品質，此種「無為而治」放任員工學習自我督促的方式，可從中培養責任及自我管理的能力，並尋找適當時機給予必要的協助與建議，方不致因挫折而萌生辭意。
（2）員工領悟企業認同感
舉辦各項活動並鼓勵員工參與，如教育訓練、康樂及公益活動，使其融入企業的家庭中，如此應可活化工作上的氣氛，並激勵員工心情，使其認同企業經營的模式，而願意付出心力做好工作。
（3）公開的獎勵，私下的懲罰
對於績效良好的員工，選擇適當的場合公開的予以獎勵，使其受到周遭同事的肯定，日後對工作更加兢兢業業；但對於表現欠佳的員工，則為顧全其自尊心，須私下予以懲罰，以維護工作評鑑的公平性。
年輕一代或許未思量過職業生涯的規劃，但企業必須予以籌劃，並視為培訓人才的一環，主動進行工作輪調安排是要維持工作的新鮮感，以便激發員工的鬥志挑戰新工作，否則老掉牙的工作容易產生工作倦怠。
以上建議可供參考，唯有引導自動自發的學習態度，才是孕育員工特質的動力，使其體認到工作的意義，所以反向思考「無為而治」的哲學或許是人力資源管理的良方，只有凝聚員工對企業的向心力，而非以留住員工為要務，在大家捐棄已見而共營良善的職場環境下，方不致使人員適才適所的理想成為空談。【【 2003/04/25 udnjob.com 人事線上人資info館第20期】】
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