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勞資報導電子報 第178期 (2005/6/29)
1.因應勞退新制 浮動薪資多了 2.已選新制 月底前仍可更改 3.調薪率高者 選舊制較划算 1.勞退勞保薪資勾稽 40萬企業面臨衝擊 2.勞退違規罰鍰大縮水 3.七一上路 勞委會撒網查違規 1.速創新管理提升競爭優勢 
文／徐國淦 勞委會統計顯示，勞動者薪資日漸浮動化，固定薪水日漸調降，改以績效表現取代。也就是說，職場新鮮人的「保障薪水」比率愈來愈少，想賺更多的錢，要靠自己打拚。
因應勞退新制，「浮動薪資」將成為台灣職場的另一股風潮。勞委會統計顯示，過去只在服務業盛行的獎金制，已悄悄進入製造業。
去年製造業每月經常性薪資只有三萬二千四百五十元，平均薪資卻達四萬零六百十一元，差距達八千一百六十一元。相較九十二年，每月經常性工資是三萬一千九百四十元，平均工資是三萬九千五百八十三元，差距七千六百四十三元。今年一至三月統計，經常性薪資與平均經資差距更達一萬九千五百三十八元，顯見薪資結構已有更動。
另外，九十年一月一日起實施兩周八十四小時法定工時，月平均法定工時應在一百七十二小時，但九十二年勞工工作月平均工時是一百八十一點二小時，九十三年是一百八十三點五小時，顯示勞工工作時數居高不下。工作時間長、薪資變動大已是普遍勞工的工作的處境。
勞委會官員分析，企業為因應退休金改制，已將薪資內涵做了改變，勞工薪水雖變化不大，但經常性薪水已出現變化。勞委會最近也接到不少勞工反映，雇主將工資結構適度改變，將經常性給予改變為非經常性給予，如原本按月給付的交通津貼改為交通油票，將伙食津貼改為誤餐費，將夜間津貼改為夜點費等等，藉以因應勞退新制。【2005/06/27聯合報】
文／林燕翎 勞委會上周修訂舊制年資計算方式，原來公告按「比例原則」，上周修訂為回歸勞基法規定。
勞保局承保處經理羅五湖指出，勞工如果要變更原本的選擇，由選新制改為「暫不選擇」，可以向雇主申請直接變更選擇。
依照勞委會上周新的解釋，勞工可計算到職日期滿周年或是期滿半年，之後兩天再改選新制，多一天舊制年資，就可獲得半年年資。因此，不少勞工勾選新制的勞工，可能會重新考慮改為「暫不選擇」。
舉例來說，A君85年8月1日到職，如果勞工在94年7月1日改選新制，勞工舊制時期的年資就有八年又11個月，依照勞基法規定，保留年資就有九年。如果A君在到職日滿周年延後兩天即94年8月3日改選新制，舊制年資就有九年又「一」天，計算退休金的工作年資就有9.5年。
依照勞基法規定，勞工工作年資每滿一年可獲得兩個月平均工資的退休金，超過15年的工作年資，每滿一年給予一個月平均工資的退休金。A君延後改選新制，即使只多一天，也算是0.5年年資，乘上兩個月平均工資，就是一個月工資。等於多一天，舊制時期的退休金就多了一個月工資。
勞委會先前是公告採比例原則，例如在職八年11個月，年資的計算是八又12分之11，員工占不到便宜。但這樣的解釋令不符合勞基法規定，為了合法，勞委會上周又重新修定解釋令，改回勞基法的規定。這一更改，給了勞工占便宜的機會。
羅五湖指出，如果勞工已選了新制，想要改回「暫不選擇」，擁有五年內隨時改選新制的權利，可以向雇主申請，直接變更選擇。 如果雇主已經向勞保局申報意願表，勞工可以透過企業的人事單位發函到勞保局，註明員工姓名、變更後的制度，由勞保局更改勞工的申報記錄。
羅五湖指出，為確保勞工權益，一旦企業拒絕勞工變更選擇意願，勞工可以直接發函到勞保局，註明勞工姓名、檢附身分證正反面影本、說明變更後的制度，親自簽名後，在6月30日之前寄到勞保局，勞保局將會依照勞工的新意願，變更選擇的制度。【2005/06/27經濟日報】文／林燕翎 選新制好？還是選舊制划算？調薪率高低也是關鍵因素，上班族評估未來公司持續調薪，或是調薪幅度越來越大，如果不跳槽，選擇舊制，領到的退休金會更多。
主計處公佈1到4月薪資報告，今年前四月，受雇員工經常性薪資只比去年同期微幅增加0.78%，扣除通貨膨脹率後的實質經常性薪資比去年同期縮水0.8%，成為歷年同期首度出現負成長。
薪水增加的速度追不上物價上揚的速度，選擇新制或舊制時，公司調薪率高低也是考量的關鍵。
舊制的退休金是依照退休前半年的平均工資計算，是以靠近退休時期的工資，作為計算整筆退休金的基礎。因此，上班族剛剛進入公司時，雖然領到較少的薪水，並不會計算到退休金基礎裡。
例如小明25歲進入公司服務，起薪只有2萬元，在公司服務30年後，退休前半年，小明薪水增加到10萬元，30年的工作年資可以領取45個月工資的退休金，小明可以拿到450萬元。
如果小明終身沒有調薪，服務30年後，退休前薪水還是2萬元，選擇舊制就只能領取90萬元的退休金。比起退休前調薪到10萬元，退休金縮水了一大截。 至於新制退休金是依照「每個月」工資的6%，提繳到個人帳戶裡，所以計算退休金時，會包含剛加入職場時較低的薪水。
公司調薪率高低，也反映公司經營前景好，根據主計處觀察，以往公務員調薪、民間企業就會同步調薪，今年公務員已經調薪3%，可是前四月受雇員工經常性薪資增幅只有0.78%，顯示勞退上路導致退休金成本負擔，影響企業調薪意願。
在企業一片凍薪風潮中，假使公司還有調薪計畫，顯示公司獲利強勁，預期服務越久、薪水將越調越高，若不考慮跳槽等因素，但僅從調薪幅度評估，選擇舊制比較有利。【2005/06/27經濟日報】
文／林燕翎 勞退新制7月1日上路，如何申報退休金困擾各企業。勞委會指出，退休金提繳標準不得低於勞保、健保投保薪資。企管顧問建議，企業可比照健保投保薪資，申報退休金提繳工資，如果低報提繳工資，退休金、勞保、健保相互勾稽，勞健保低報薪資將逕行調高。
依照勞保局作業流程，企業必須在7月15日前完成退休金申報手續，如何申報退休金提繳標準，相當困擾人資主管。
勞委會指出，依照勞退條例施行細則規定，除了每月薪資低於1萬5,840元的勞工，企業申報的退休金提繳工資，不可低於勞保、健保投保薪資。
勞資和諧企管顧問公司總經理周建序建議，企業可先比照健保投保薪資標準申報，以免低報時被勞保局勾稽查出，連帶使得勞保投保薪資逕行調高，甚至被罰處短報投保薪資的兩倍。
勞保高薪低報的情況普遍存在，勞退新制開辦後，退休金改由勞保局收支，勞保局將同步勾稽勞退提繳工資與勞保投保薪資，預料國內40萬家事業單位將直接面臨衝擊。
目前平均勞保投保薪資是2萬5,000元，主計處統計，受僱勞工經常性薪資是3萬5,000元，兩者相差1萬多元。 周建序指出，勞保投保薪資上限是4萬2,000元，比起健保投保薪資上限13萬1,700元，健保投保薪資較能反映員工實際工資。
10月起勞保局將開放勞工查詢退休金帳戶，一旦勞工發現雇主提繳的退休金不足，進而檢舉雇主低報，經勞保局追查，不但調高提繳標準，連同勞保投保薪資也會逕行被調高。【2005/06/29經濟日報】文／崔慈悌 企業誤觸勞退新制地雷罰鍰大縮水！勞委會昨天發布最新函釋，未來雇主若有未盡申報義務、漏報，或未依規定提繳等違規情形，由原來按人頭帳戶處以二至十萬元罰鍰，改為處以單一企業二至十萬元，此一重大變革將大大減輕勞退新制實施初期不小心誤觸法網的企業負擔。
原本勞委會對新制的違規有意採取重罰，因此解釋函對違規處罰，所謂「處以新台幣二萬至十萬元罰鍰」是按個人帳戶的數量來計算，也就是說，如果一家企業是二百人的公司，雇主都沒有為勞工按時申報提繳，將會被處以四百萬到二千萬元的罰鍰，而且可以按月連續處份到改善為止。對違規大企業而言相當不利。
由於企業界認為這樣的處分對剛適應新制的業者而言，過於沈重，有的企業並非刻意不申報提繳，而是對規定不熟悉才會犯錯，卻動輒遭到上百萬到上千萬元的處份，未免過當。 在企業界群起陳情下，勞委會日前邀法規會研商後，在昨天作出明確的函釋。
根據勞委會最新的釋函，未來雇主若有未盡申報義務、漏報，或未依規定提繳等情形，不論漏報的人數有多少，也處以一次的處分，也就是說，一家事業單位有短漏報情況，無論員工有多少，都只處以二萬到十萬元罰鍰，但得按月連續處罰，即以單一企業為處罰對象。
此外，對於選擇舊制的勞工因五年內還是可以選擇適用新制，所以只要在五年內的任何一天，都可以作出選擇，只要有任一位勞工選擇適用新制，雇主就要為其在十五天申報，如果未按時申報，有多少案件就要罰多少次，不受同一家企業的限制。
根據勞退條例規定，雇主應該就勞退金的選擇書面徵詢勞工，勞工如果屆期沒有選擇，從七月一日起會繼續適用舊制的規定。無論勞工選擇新制或舊制，甚至沒有選擇，都必須在七月十五日以前申報，並按月提繳。新成立的公司則須在成立的十五天內申報。若雇主對新制沒有依上述的規定申報，並按月提繳，勞保局會先要求限期改善，若屆期仍未改善者，「處新台幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止」。【2005/6/29工商時報】文／崔慈悌 勞退新制七月一日開跑，由勞委會培訓的一一九名專業人員上週起已陸續進駐各縣市勞保局，將在新制實施後接受檢舉。勞委會強調，企業務必在七月十五日前將申報表寄到勞保局，並在九月底前將所有 員工，連同短期、工讀及派遣人員，按實際薪資的分級完成繳款，若員工有薪資調整也需通知勞保局，否則都將開罰。勞委會也強調，若有顧問公司以教企業省錢方式導致公司誤踩陷阱，只要企業舉發，將列入黑名單。
勞退新制實施進入倒數，勞委會提供的勞退諮詢專線也從上週起進入來電高峰期，每天洽詢超過二萬通，諮詢人員接電話接到手軟。勞委會表示，依照國人「熬到最後一刻才能下決定」的習慣，下週的情況還會更「慘烈」。
根據勞委會的統計，截至上週收到雇主寄來的申報表比例仍不到二成。不過勞委會強調，希望能讓勞工有最充裕的時間來決定採新制或舊制這項「終身人事」，所以只要雇主在七月十五日前完成申報即可，不會鼓勵提早。
勞委會表示，在新制實施前，企業界不能提前結算年資，須等新制實施後才能進行，因此可能有部分企業七一後結算的動作。
勞委會也提醒企業注意以下的幾個時間點必須採取的動作，否則都可能在新制上路後受罰：
一、七月十五日以前必須將「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」，以掛號郵寄或親自送到勞保局，五十人以上的企業可採取媒體申報，參加勞保局網路申報作業的投保單位可以利用網路辦理申報，但無論採用何種方式都要在七月十五日前完成。
二、如果勞工在今年二月至七月之間有調整薪資，雇主必須在八月底前將調整後的月提繳薪資通知勞保局；如果是在八月到次年的一月調整薪資，應在次年二月前通知勞保局。
三、八月廿五日前勞保局會寄繳款單給各企業，雇主最晚必須在九月底前繳款，且每月要以書面通知勞工其提繳的退休金或保險費金額。【2005/6/27工商時報】
作者為台灣IBM公司業務咨詢服務事業部製造事業群副總經理文／劉鏡清 21世紀的全球化經濟為市場帶來劇烈的變化，在持續追求最低成本的競賽之外，也推升了以「創新」為企業目標的知識經濟浪潮。為了從激烈的市場競爭中脫穎而出，愈來愈多的企業試圖藉由創新研發工作創造優勢。
然而，企業持續對研發創新工作加碼，是否真能一如預期地產生應有的效益，關鍵就在於「創新管理」。
知名的創新大師克里斯汀生(Clayton M. Christensen)在他一系列以「創新」為主題的著作中，曾提出「破壞性創新」理論，指出新 組織可用相對較簡單、便利、低成本的創新創造成長，並贏過強勢在位者；同時也提出「資源、流程與價值」理論、「價值鏈演進」理論做為輔佐。
可見僅有創新還不夠，必須結合企業本身的管理能力，以及價值鏈的整合能力，才能讓創新成果的效益流暢地發揮到極致。正因如此，產品研發創新管理的課題在近年異軍突起，成為重大的挑戰。
研發創新的挑戰與管理
要評估企業競爭力，通常離不開營運效率、品牌行銷與研發創新３大指標。以國內的高科技製造業為例，在提升營運效率的表現上，大多臻世界水準，但由於以承接OEM／ODM業務為主，目前僅有少數公司踏上品牌行銷之路，難與國際品牌相抗衡。為了持續強化競爭力，鞏固領先優勢，台灣的高科技製造業勢必要切進研發創新這項課題，才能加速鎖定下一波的商機與價值所在。
值得注意的是，幾乎所有企業都有投資研發創新工作，卻不是各家企業都能獲得預期的成果，原因就出在於管理。舉例說，國內某些知名企業設有類似實驗室或開發中心，但挹注大筆經費的實驗室所研究出來的市場預測或成果，不是不受主管重視，就是不合乎巿場潮流；此外，這些實驗室的研究內容往往和各事業單位的研發中心工作項目重疊，彼此間缺乏溝通。因此，針對研發創新建立一套管理方法論，甚至透過專業顧問提供諮詢服務，是刻不容緩的要務。
以IBM公司的經驗為例，目前在全球設有８個實驗室，連續12年取得美國專利權數量排行榜的榜首。事實上，IBM也曾經面臨研發創新管理的瓶頸與挑戰，經過一連串的調整與改善，才獲得今日的成績。
IBM對研發創新的管理方法，設定３項主要條件做為評估成果的依據：「是否是各專業領域中的領先技術」、「是否能累積成為企業的智慧資產與價值優勢」，以及「是否對IBM的業務產生實質貢獻」。對於曾經在1990年代初期陷入低潮，但是最後成功地振衰起敝、再創高峰的IBM而言，有效的管理研發創新成果以鼓動源源不斷的創新能力，正是不可或缺的要件。
以管理強化研發創新成果
然而，產品研發創新管理的範疇多樣化，涵蓋研發管理診斷及評估、研發管理建立及改善、研發管理導入輔導，整合產品開發流程、產品研發工程技術、巿場產品規劃方法建立及導入、新興巿場產品策略、前瞻科技評估、研發專利管理、研發管理系統建立、研發資訊基礎建設及安全管理，以及研發人力資源及績效管理等。
對於擁有知名自有品牌與全球行銷通路的跨國企業而言，研發創新是非常重要的投資方向，也是鞏固競爭力、延續經營優勢的關鍵。相對地，以OEM／ODM業務為主力的台灣高科技製造業，是否就不需要進行研發創新管理？答案絕對是否定的。以晶圓代工產業為例，面對中國大陸業者急起直追，台灣廠商憑藉的就是研發創新管理能力的差距，才能持續保有領先地位。
由此可知，OEM／ODM業者雖然面臨部分產品規格與零件均由客戶決定的現況，但同樣必須具備預見巿場發展的能力，也就是要能看到客戶所在巿場的變化，瞭解客戶未來的需求走向，儘早擬定技術策略做為因應，因此，產品研發創新管理的課題，預期同樣會在OEM／ODM業者之間發酵。
更何況，身處微利時代，部分OEM／ODM業者雖然滿手訂單，事實上卻未相對獲利。因此OEM／ODM業者更應藉由研發創新管理，重新檢視、規劃與執行巿場與技術策略，從根本改善公司的經營體質，進而提升公司長期的獲利能力與競爭優勢。【2005/6/29工商時報】
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