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勞資報導電子報 第179期 (2005/7/7)
1.業主未提撥 下月開罰 2.正職沒 打工有 青貧化 在惡化 3.上班族 幸福感64分 1.勞工變更提繳率 一年限兩次 2.跳槽到不適用勞基法行業 帳戶可保留 3.結清年資 從適用勞基法起算 1.訓練無關時空 只看效能 
文／洪璧珍 勞工退休新制一日開跑，但勞工局發現，全縣超過3萬家的大小企業，只有3千5百家左右，有依勞基法的退休舊制，提撥勞工退休準備金，提撥率只有12％左右，局長黃隆傳昨天表示，將從下個月起開始稽查，並對不聞不問的企業主祭出罰款處分。
依據勞基法第五十六條，企業主應提撥勞工薪水的2至15％到中央信託局的專戶，做為勞工退休準備金。彰化縣有大小企業3萬多家，但據勞工局調查，勞基法自七十三年實施以來，至今縣內只有3千5百家左右的企業，有按時提撥，比例非常低。
勞工局長黃隆傳表示，下個月起，該局將派員到各企業進行輔導暨稽查，一方面輔導業主趕快依法提撥，一方面也對不聞不問的業主處以罰款處分。依法，未依規定提撥退休準備金的業主將處2千元至2萬元罰款。
不過黃局長表示，他有信心，下個月開始輔導時，業主會樂意來辦理提撥。他說，因為新制實施後，大多數勞工選擇新制，舊制的提撥壓力也因而減輕，企業主應該不會再找藉口不提撥。
黃局長同時指出，最近要實施新制，有一些所謂的「顧問公司」會教導資方與勞方協商，先結清之前的年資，從新計算年資。他並強調，勞資可以協商，但協商結果的勞動條件，應優於勞基法規定，如果勞資關係持續存在，要結清年資，勞工的特別休假日數仍需依原有年資計算，不能也同時歸零，否則即屬違法，企業主應特別注意這一點。【2005/7/7中國時報】
文／劉梅君、陳柏謙 年輕族群不立，威脅國家發展；讓工資合理，才能避免雇主以非典型工作變相取代正職。
每年七月，眾多社會新鮮人投入職場。只是，這一代青年在大環境劇烈轉變下，卻顯得格外茫然而悲觀。原因無他，近年來台灣「青年貧窮化」的問題已日漸浮現。
根據主計處調查，台灣十五至廿四歲青年失業率，已連續四年超過百分之十，高居所有年齡層之冠；找到工作的新鮮人，「起薪低、工時長」則已成宿命。青輔會調查報告顯示，青年進入職場起薪不到兩萬五千元的比率高達百分之六十五以上，然而十年來台灣物價指數，卻上漲了百分之十二以上。
這些現象不禁讓人擔憂，台灣是否將步上鄰國日本與南韓後塵。【2005/07/05聯合報】文／楊欣怡 人人都想要有幸福人生，但台灣上班族並不幸福，據調查，台灣上班族自評現職公司只有64分，覺得不幸福的主因是薪水實在太低了，而上班族心目中的幸福產業第一名是「資訊科技業」。
根據《今周刊》今天發表的「幸福企業大調查」，上班族評現職公司僅有「64.1」分，可見多數上班族都認為現職公司還有很大的進步空間，其中女性上班族比男性更不幸福，超過半數的女性打「不及格」的分數，男性則有45％認為自己不幸福。
而導致不幸福的原因，30％以上公認第一名是「薪資福利差」，其次依序是「公司沒前途」(13％)、「升遷沒希望」(11％)、「工作沒挑戰」(8％)等；若依世代來分，則五、六、七年級生都覺得是薪水讓他們最不能忍受的部分，但四年級生卻認為公司沒前途才是最不幸福的原因。
但縱使薪水低又沒前途，若能有朋友，心情就可以好一些，上班族認為工作最幸福的事情第一名是「工作夥伴相當優秀」(16％)，第二名是可以「兼顧工作與家庭」(15％)，第三名是「工作環境優」 (14％)。不過，幸福的來源男女有別，「工作環境優」最能讓女性 上班族有幸福感，第二名才是有好夥伴；男生則覺得有好夥伴最重要，其次是「有挑戰性的工作內容」及「公司有前途」。
若以世代區分，六、七年級生最幸福的原因是有好夥伴，但五年級生因為身兼企業中堅分子與家庭重任，「可兼顧工作與家庭」(24％ )可以讓他們感覺較幸福，四年級生則因子女皆長大成人，較能無後顧之憂的投入工作，所以認為「有挑戰性的工作內容」(20％)，是他們工作上快樂的來源。
上班族心目中的夢幻幸福產業第一名為「資訊科技業」，其次依序是「餐飲旅遊娛樂業」、「個人服務業」等；若依世代來區分，七年級生覺得最幸福的是餐飲旅遊娛樂業，四、五、六年級生則覺得是資訊科技業。至於上班族心中的幸福職務，五、六、七年級生都覺得是創業，四年級生則覺得傳統的人事行政類。【2005/7/6中時晚報】
文／林燕翎 萬一退休金投資報酬率不彰，上班族就得未雨綢繆儘早儲蓄退休金，自願提繳退休金提繳率一年可以變更兩次，上班族可以依照荷包狀況，調節提繳率高低。
依照勞工退休金條例規定，勞工自願提繳退休金，一年內調整的提繳率，以兩次為限。
勞委會解釋，一年並不是每年的1月1日到12月31日，而是指調整生效日，往前推算一年的期間，這段期間提繳率調整次數不得超過兩次。值得注意的是，上班族調整提繳率時，調整生效日與上班族通知老闆想要自願提繳的時間是不一樣的。
勞委會指出，調整退休金提繳率，是從上班族通知老闆的次月一日起生效。例如上班族在95年10月10日向老闆申報調整提繳率，調整生效日期就是95年11月1日，往前推算一年，從94年12月1日到95年11月1日期間，申報調整率提繳次數不可超過兩次。
上班族可以依照收入、支出狀況調節自願提繳率高低，手頭緊時，申請暫停提繳，或是降低提繳率，等到荷包充足後，再提高提繳率。
一旦向老闆申報自願提繳退休金，人事單位就會從下月起，直接從薪水裡面扣除提繳的金額，連同老闆提繳的退休金，一起匯入勞工的退休金帳戶。
11月起，勞保局開放勞工到ATM查詢個人帳戶明細，上班族除了注意老闆提繳的退休金外，如果自願提繳退休金，還得注意提繳的金額是否異常。【2005/07/05經濟日報】文／林燕翎 退休金制度轉軌到個人帳戶制，即使勞工跳槽，退休金跟著勞工走，工作年資不會中斷，即使勞工跳槽到不適用勞基法的行業上班，以往老闆提繳的退休金，都可以等到年滿60歲時，再領出來。
勞工退休金改為可攜式帳戶後，選擇新制的勞工，在勞保局將有一個個人帳戶，個人帳戶跟著勞工，勞工跳槽，就改由新老闆提繳工資的6%作為退休金，提繳到勞工個人帳戶裡。
勞工退休金條例規定，適用勞基法的本國籍勞工，就納入勞退新制的保護傘下，萬一勞工跳槽到不適用勞基法的行業時，過去老闆提繳的退休金，如何處理。
勞保局指出，法令規定，勞工不適用勞基法時，年滿60歲時，就可向勞保局請領個人帳戶裡的退休金，如果勞工參加新制年資滿15年，勞工就可請領月退休金；如果勞工參加新制年資不滿15年，勞工只能將個人帳戶裡的退休金一次請領出來。
例如勞工本來在製造業工作，選擇新制，由老闆提繳退休金到個人帳戶，當勞工跳槽到藝文業，因為藝文業不屬於勞基法適用範圍，新老闆不需強制提繳退休金，勞工原有的退休金帳戶就保留在勞保局中。
未來當勞工再跳槽到適用勞基法行業時，就繼續由新老闆提繳退休金到勞工個人帳戶裡。退休金的提繳年資，也都可以累計。
例如勞工在製造業服務十年，參加新制年資也有十年，跳槽到藝文業五年，這五年期間，老闆不需提繳退休金，後來又跳槽到大眾傳播業，因為大眾傳播業適用勞基法，新老闆需繼續提繳退休金到個人帳戶，勞工在大眾傳播業服務八年就退休。
總計勞工參加新制年資共有18年，當他年滿60歲時，因為參加新制年資已超過15年，就可向勞保局請領月退休金。
退休金在改制前，工作年資只能累計在同一家公司，一旦勞工跳槽，不論跳槽到適用勞基法的行業、或是不適用勞基法的行業，過去的工作年資將一筆勾銷，勞工根本拿不到退休金。
勞退金改制後，勞工跳槽到新公司，就由新老闆繼續提繳退休金到勞工自己的帳戶，就算勞工跳槽到不適用勞基法的行業服務，以往老闆提繳的退休金，就可等到60歲時再領回。
上班族找工作時，必須先問清楚，該行業是否屬於勞基法指定適用行業，納入勞基法的行業，老闆才需提繳退休金，勞工才享有勞退新制的保障。【2005/07/04經濟日報】文／洪凱音 讀者問：證券業、貿易商等行業自87年3月1日起才適用勞基法，資方在結算年資時，自87年以後開始計算，87年以前的不計算，這樣合法嗎？
依勞基法84條之2規定，勞工工作年資是從受雇之日起算，適用本法之前的工作年資，其資遣費和退休金的給與標準，依其當時適用的法令規定計算，當時無法令可適用者，依各事業單位自訂的規定或勞雇雙方協商計算之。
適用勞基法後的工作年資，證券業和貿易商等是從87年3月1日開始，其資遣費和退休金給與標準，依第17條及55條規定。所以資方結清年資從適用勞基法的87年3月1日起計算是合法的。
舊制時期的工作年資結清時是比照勞基法55條規定，工作15年以內，每年年資可獲得兩個月平均工資。
讀者問：勞工今年65歲，工作年資七年，可否辦理退休？新制與舊制，應選擇那一種較有利？若選擇舊制，但在7月1日以後被資遣，資遣費是一年一個基數嗎？
勞基法規定的舊制退休金，規定上班族領取退休金的條件是在同一家公司服務滿15年且年滿55歲，或是工作滿25年，才可以申請退休向老闆請領退休金。讀者如果只有七年年資並無法達到自請舊制退休金的標準。
勞委會指出，由於至少要15年的工作年資才具請領舊制退休金標準，讀者目前已65歲，還要再同一家公司服務八年年資才能達到15年，請領舊制退休金的機率可能不大。
如果選擇新制，7月開始雇主就要為勞工提撥工資6%到勞保局的勞退個人帳戶，同時舊制年資也可獲得保留，等到符合舊制退休金請領標準時就可請領，不過如果無法再工作八年，就不能達到舊制退休金領取條件，自然就無法領到舊制時期的退休金，只剩下新制時期，老闆提繳到個人帳戶的新制退休金。
舊制資遣費一年年資可獲得一個月工資，且無年資設限；新制資遣費則改成一年給付半個月工資，最多給付六個月。
讀者問：外國籍人士受聘在台的外商公司工作，可以適用勞退舊制嗎？
依勞工退休金條例第7條規定，新制適用對象為適用勞動基準法的本國籍勞工。所以，依我國國籍法規定具有我國國籍的勞工始才有本條例之適用，外國籍工作者持外僑居留證在我國居留工作並無本條例之適用，雇主不須為其提撥新制勞工退休金，但該等人員仍適用勞動基準法退休規定（舊制）。【2005/06/05經濟日報】
文／黃楹進 前些日子，學者Kotter和Heskett在一項為期4年的研究報告中指出，許多組織的競爭力取決於該組織所擁有的知識和技能，以及組織中成員對於前述兩者的態度。因此，為了擁有高度的競爭力，組織中的成員是否保有「達人」等級之專業能力便成為主要關鍵。
★人才培育的模式
以人才培育為目標的訓練課程與員工專業能力的提升是相輔相成的，推動訓練課程已成為企業人力資源管理中，用以提升員工必要能力的主要手段之一。一般而言，人才培育的相關訓練課程可依照施行地點劃分為2大類：
1.在職訓練(On the Job Training，簡稱OJT)
OJT常被稱為教育培訓、在崗培訓、指導和訓練。主要是指在實際履行職務之中，上司或前輩對於下屬或後進者，以有計劃或具體的形式進行相關業務指導訓練。亦即透過親眼觀察和實際操作，在工作場所中進行各項知性熟練學習。
學者Broadwell亦曾指出，OJT是指工作現場的主管或其他領導幹部把工作的知識與技能傳遞給另一位同事的過程。OJT發生的場所就是實際的工作現場，或至少盡可能與工作環境相近的地點，並且工作的進行與訓練是齊頭並進的。
OJT的推行方法有很多種，包括塑造親身體驗的園地(如自主停線 )、確保深刻體認的架構(如老兵帶新兵或工作輪調)、進行目標提示(如多能工訓練)等。由於OJT對於問題的回饋相當快速，已儼然成為組織文化傳承的重要過程。
2.職外訓練(Off-JT；Off the Job Training)
Off-JT常被稱為研修、職場外訓練、脫崗培訓。主要是指在一個離開工作場所的地點，且受到控制的環境之下進行各項訓練，是一種脫離直接的工作所進行之教育和研修。
Off-JT透過知識學習、人脈形成、儀式參與方式，提供光靠OJT所無法接觸之各種重要知識的學習機會和管道，達成建立改革共識和開發各種能力。新進員工研修、經營幹部研修、公司外部舉行之講習會，或參加學會等機關團體舉辦的課程訓練均屬於此類。
職外訓練是在工作現場以外的地方進行，提供以團體為基礎的訓練機會，課程內容相當多樣化。培訓地點可以在工作地點附近，配備有專屬訓練器材的訓練教室，也可以是離工作地點較遠的公司行號或相關機構所提供的訓練。
★兩者互補共存共榮
學者Miller指出，在過去工作場地以外的訓練機構並不普遍時，員工想要獲取某種專業知識或技能，往往只能跟在資深的員工身旁學習，接受師徒制的經驗式傳承洗禮。
近10多年來，職外訓練風氣漸漸普及，並非所有的訓練都是在工作 現場外進行，OJT仍舊是企業較常使用，應用領域也較廣的訓練方法。學者Wexley和Latham也曾經提及，有許多的訓練是發生在工作現場，而非所謂的訓練教室。
其實，OJT和Off-JT這2種人才培育的方式各有優缺點、基本條件、適用環境，實乃相輔相成與共存共榮。
OJT甚少會受到時間或空間條件之限制，適合學習與日常業務密切結合之實踐性知識和技能，所獲成果往往立即可見，與業務績效良窳息息相關。OJT也直接促進上司與下屬之間相互瞭解，且藉以加強彼此之間的信賴關係。
Off-JT因脫離工作之紛擾，故可專心致力於研修。適合學習具有系統性或高度專業之知識與技能，可促使公司全員形成團結一致的共識，並可提升全體研修學員之水準，達到一定程度。
時聞「教育乃是百年樹人的工作」，學校教育理應如此，家庭教育亦復如此，企業的教育何嘗不應如此？訓練課程乃是員工獲取專業能力的主要途徑，企業務須妥善安排員工進行OJT和Off-JT的人才培育 工作，才能讓員工發揮以廠為家的打拚精神，充分展現出最佳效率與最好效能。
總之，企業應塑造一個具有啟發性的組織氣候，全力做好人才培育的工作，培養員工廣博的相關知識和深厚的專業技能，除了讓員工的 工作能夠順利推展，也能夠替公司做好未來的人才儲備與養成，以利於永續發展。【2005/7/7工商時報】
台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1
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