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勞資報導電子報 第182期 (2005/7/26)
1.勞退金提撥逾六％ 可列支費用 2.職災不給付項目 將全面檢討 3.凱子老闆 勞退提撥12%？ 1.遭變相減薪 可請勞工局協調 2.看緊退休金 上班族留意三法寶 1.4種團隊運作的組織模式 
文／崔慈悌 勞退新制實施後，不少企業已有意提高勞退金提撥比例來吸引人才，勞委會日前向財政部爭取新制勞退金超過工資六％法定提撥部分也能作為費用列支，財政部已正式發文，同意各營利事業無論為勞工提撥的新制退休金，及符合保險法規定年金保險的保險費，都可以當年度費用列支，沒有上限規定，勞委會表示，此舉將可鼓勵企業提高勞工的退休金。
其中統一、味全、和泰、中華汽車等都已公開表示集團員工退休金提撥比例高於法定的六％，而根據一○四人力銀行資料庫的統計，包括宏碁集團、光泉牧場、寶來證券、台灣古馳(Gucci)、台灣易利信 (Ericsson)等在內，有近八百家企業在徵才網頁中註明「退休金提撥」為公司福利。此外，部分舊制退休金提撥率較高的高科技產業，也有意與勞工約定結清保留工作年資的退休金，但對於企業所支付的退休金，能不能在當年度的費用中列支也不清楚，要求勞委會說明。
勞委會日前向財政部詢問後已獲得回函，勞委會表示，財政部指出，企業根據勞工退休金條例規定，與勞工約定結清保留工作年資的退休金，依照所得稅法第三十三條第三項規定，必須先由勞工退休準備金項下來支付，不足時才能以當年度費用列支。
至於舊制退休金部分，則因勞基法規定提撥率最高不得超過一五％，因此財政部表示，未來按月於五年內報勞工主管機關核備的提撥率，每年度在不超過當年度付給舊制勞工薪資總額一五％限度內，可以費用列支。【2005/7/25工商時報】
文／崔慈悌 國內職業災害頻傳，但部分醫療行為因屬健保不予給付項目，導致勞保也無法予以補助，引發勞工不滿。勞委會昨天表示，勞保給付項目確實有檢討必要，勞保局近期將針對勞工反應較多的項目進行研商，對於一些健保不給付的職災醫療項目，如義齒、病患運送等，將考慮透過修法納入勞保給付項目。
勞保局指出，職災就醫的醫療費用是由勞保局委託健保局代支付予醫療院所，支付的標準是依照「勞工保險條例施行細則」的規定，也就是除勞保條例及該細則另有規定外，準用全民健保有關規定辦理。所以健保不予給付的項目，勞保也不給付。【2005/7/22工商時報】文／高泉錫 「老闆真大方，為員工申報提撥12%勞退金，加上勞工自提6%，合計高達18%」。
勞退新制提撥申報7月15日截止，勞保局彙整資料發現，某中小企業為員工申報提撥退休金高達12%，是規定最低標準的兩倍，令人稱羨，經深入訪查，發現是勞資合意「高薪低報」，勞工退休金一毛不少，但雇主、勞工因此每年可省下不少勞、健保費。
「只能說，台灣人太聰明了，居然可利用小小漏洞鑽巧門」，勞保局總經理史哲指出，經以電話詢問這家企業承辦人，發現員工平均薪資為4萬元，但「勞雇同謀」申報勞健保投保薪資為2萬元，目前勞工保險費率為6.5%、全民健保費率為4.75%，老闆負擔七成、勞工負擔二成保費，以雇用50人計算，每年勞雇可省下社會保險保費至少約一百萬元。 勞保局坦承，為保障勞工退休權益，目前制度上設計僅連線勾稽勞健保投保薪資，只要勞工有受雇事實，一律須強制雇主須提撥勞退金，但因並未與財稅資料進行比對，只要勞工退休金不受損、不提事實證據檢舉，基本上，勞保局無法要求雇主提高投保薪資，而健保的損失金額如加上眷口數，則更為龐大。
勞保局警告，勞工勞保投保薪資「以多報少」，一旦發生事故，相關給付權益將會受損，可能得不償失，不過，官員表示，例如勞雇私下合意「以現金彌補差額」、共謀「節省社會保險保費」情形，實難以防杜，勞退新制實施一段時間後，有必要邀集相關部會再檢討修正相關法令，以填補漏洞。
另外，勞保局也發現，目前申報勞退金提撥超過6%者，主要是月薪超過15萬元的委任經理人，由於勞退金月提薪資分級表上限為15萬元，企業為留住月薪數十萬元的經營人才，經計算比例後，以符合實際薪資的提撥率申報，此一情形，尚屬合理。【2005/07/26民生報】
文／陳家傑、陳素玲 勞工如果因勞退新制上路，遭僱主變相減薪該怎麼辦？台北市勞工局說，可以要求召開勞資協調會，也可以向僱主要資遣費或對資方寄出存證信函，要求回復原有薪資。不過勞工局坦承，為保住飯碗，勞工多不會採取這麼激烈的手段。
台北市勞工局科長黃文鐘說，僱主依法提撥勞工準備金6%，不能影響原有薪資結構。否則，就是違反勞基法，勞工有權向老闆追討不足的薪水。
他強調，勞工一旦發現自己薪水不當縮水時，如果是僱主片面變更，沒有經過勞資雙方合議，勞工就有權主張恢復原有薪水。黃文鍾說，如果僱主不聽，勞方可以有幾個選擇，首先，勞工可以向台北市勞工局申請勞資協調，其次是協調不成，勞工有權要求資遣費。
最後一個手段，也是最有效的反制辦法，就是在發生變相減薪的30天內，對僱主發出存證信函，要求恢復原有薪水，並向公司追討先前不足薪水。 不過黃文鐘承認，發出存證信函雖然很有效，又有公信力，但因手段太激烈，一般勞工為了保住工作，很少會採取這麼激烈的手段。他建議，遭到類似不平待遇的勞工，最好還是先集體請勞工局介入協調。
新的勞退制度陸續出現勞資爭議，南山人壽保險公司日前爆發首宗勞資爭議，因為人數眾多，工會集體抗爭而浮出檯面，但勞委會勞資爭議諮詢電話中發現，大部分勞工即使面對雇主非法要求，因為勢單力薄，多數「認了」。勞委會建議，如果遇到雇主不合理對待，除極力爭取外，最好陸續蒐集資料，以利日後爭取權益。
勞委會接獲的勞資爭議諮詢電話高達數百件，但願意留下資料具名申訴者不多，有勇氣具名檢舉者更是少之又少。【2005/07/24聯合晚報】文／林燕翎 勞退新制上線，未來老闆提繳的退休金、就是上班族的養老本。上班族得看緊退休金，定期檢查防身三法寶，包括薪資單、勞保投保記錄和勞動保障卡，以免退休金縮水，超過追討期限，平白喪失自己的權益。
查勞退金？利用自動櫃員機（ATM）嘛也通，不過要等到10月。10月起，上班族可到銀行申請「勞動保障晶片卡」，用這張晶片卡，可直接在ATM上查詢退休金帳戶的提繳金額、投資收益、退休金的提繳記錄等。
為了掌握老闆是否足額提繳退休金，月底即將來臨，許多公司在月底或是月初發放薪資時，都會檢附一張薪資單，上班族可以仔細檢查薪資單明細。
第一步，必須注意薪水的變化。 防止退休金被內含到薪水裡，防止老闆將新增的6%退休金，悄悄轉嫁到上班族身上。勞委會曾經解釋，退休金是由企業負擔，老闆必須「額外」依照工資6%提繳退休金到個人帳戶裡，如果你的薪水縮水6%，可能被老闆偷偷減薪。
薪水縮水 可能被老闆動手腳 例如原本每個月都固定領到5萬元的上班族，可是這個月出勤狀況正常，卻只領到4萬7,000元，另外「蒸發」的3,000元薪水，可能被老闆轉到退休金帳戶裡。
第二步，注意薪資單上老闆提繳的退休金金額。 法令規定，新制開辦後，老闆每個月必須在薪資單裡，註明公司幫勞工提繳的退休金金額、還有勞工自行提繳的退休金金額。 新制退休金至少需要按工資的6%提繳，上班族若每個月固定拿到4萬元，老闆應該依照4萬100元的標準提繳6%退休金，即提繳2,406元。萬一薪資單註明老闆只提1,800元，顯示老闆提繳的金額並不足，或是薪資結構被調整了，上班族可儘速向公司反映。
第三步，檢查勞健保自行負擔的金額，是否有變化。 低報保費 壓低勞退金提繳額 上班族的薪資單多會註明每個月、老闆從薪水裡扣除自願負擔的勞健保費，如果負擔金額異常，可能是老闆低報勞健保投保薪資，藉此壓低勞退金的提繳金額。
勞退條例施行細則規定，雇主申報的退休金提繳金額，不得低於勞健保投保薪資，部分老闆就計畫低報勞健保投保薪資，讓勞退提繳工資也跟著降低，減輕退休金提繳金額。提繳工資壓低，提繳到帳戶的退休金就跟著縮水了。
第四步，檢查勞保投保記錄。 上班族可以到勞保局各地辦事處或是透過電話，查詢自己的投保單位有沒有異常。
改掛工會 規避提繳退休金
勞委會之前曾經查出台中一家清潔公司，把200位勞工的投保身份全部移出公司，改由勞工轉掛到職業工會，規避提繳退休金。
一旦上班族被轉到職業工會加保，就會被勞保局視為無一定雇主的職業工人、或是自營作業者。難以查出勞工實際受僱的公司，勞保局就無法向老闆開出退休金繳款單。
定期檢查 別讓自己權益睡著 第五步，定期利用勞動保障卡查詢退休金帳戶。 勞保局10月起將開放上班族可到銀行申請「勞動保障晶片卡」，可直接在自動櫃員機（ATM）查詢退休金帳戶的提繳金額、投資收益、退休金的提繳記錄等，上班族養成定期檢查的習慣，別讓自己的權益睡著。【2005/07/25經濟日報】
文／黃楹進 不同的產業有不同的產業特性，不同的企業亦有不同的企業屬性，因此置身在競爭激烈的環境之中，每一家企業為了圖謀生存與發展，平日除了注重看不見的組織文化(Organizational Culture)之外，亦應特別重視看得見的組織結構(Organizational Structure)。
現今的組織再造強調「全體的真實總和效益大於個體的虛假英雄效益」，在一個組織內，倘若人人想強出頭，各自佔地為王且互不相讓，極易造成所謂「一盤魚脯全全頭」的山頭主義。
強出頭表現僅是個人短暫優異成績的呈現，雖然能夠暫時博取上司的肯定、嘉許與同事之間的另眼看待，但是時間的流逝總會沖淡過往一切，個人一時的傑出表現終究不敵最終的結局。
因此，邁入客製化時代之後，單打獨鬥與孤軍奮戰的個人化(Per sonnel)結構似已成過去，接踵而至的是以團體為基礎運作單位的團隊(Team)結構新模式。
學者Cooper和Chew曾經表示，企業透過團隊的有效運用，將可獲取以跨部門交流來建立共識與達成目標的優點。
針對組織結構的運作型態，學者Clark和Wheelwright提出了4種團隊運作的組織結構模式，包括功能團隊、輕量級團隊、重量級團隊，以及自主團隊。茲分別說明如下：
1.功能團隊(Functional Team)
功能團隊是傳統功能別組織結構下的團隊組成方式。在專案進行前，各功能部門經理與相關幕僚人員透過會議協調，規劃出詳細的開發作業執行計畫和標準作業程序，清楚定義各功能組織介面、工作範圍與績效目標。在此種組織功能架構為主的運作下，專案的責任會隨時間經過從一個部門移轉到另一個部門，這時的責任移轉，是所謂的「隔牆丟球」方式，原先執行專案的部門幾乎不再過問或參與此專案。
2.輕量級團隊(Lightweight Team)
以功能團隊為運作基礎，每一功能部門推派一個協調者出席專案協調會議，即可組成由輕量級專案經理所領導的輕量級團隊。此專案經理為「輕量級」的原因在於他通常在組織內的位階或影響力都不高，其主要工作在於補強功能團隊協調機制的不足，扮演各功能部門之間溝通和聯絡的角色，保有功能團隊的優點。
3.重量級團隊(Heavyweight Team)
重量級團隊核心是由各功能部門具有影響力之中高階主管組成，並由高階管理者領導。此高階主管可能是某功能部門之高級主管，亦可能為公司專設之人員。專案經理對於核心團隊成員具有直接的影響力，成員雖仍隸屬於原功能部門之下，但彼此在同一地點工作，始終維持著緊密的接觸。
4.自主團隊(Autonomous Team)
自主團隊是由各不同功能部門抽調成員所組成的正式專案團隊。此團隊的領導者對各功能部門之資源具有絕對的掌控與調配權，但亦需對專案的成果與成員的績效評估負全責。自主團隊完全主導整個專案流程，此過程雖有利於知識的普遍化、結合與創造，但對本身之專業技術可能無法如隸屬部門時持續精進。
綜觀上述所言，4種模式其實各有其優缺點，並無何種比較好，何者較為不好的問題，端視當時的基本條件與實際情境而定。舉例而言，龍頭企業和模範企業是後進者所鎖定汲汲追趕與學習的目標，然而不同的產業類別、組織規模、生產型態終究無法把組織結構輕易的依樣畫葫蘆，快速移轉或完全複製到另一個不全然相同的企業內。
總之「團結就是力量」，任何企業務需慎選與善用上述4種模式，積極採取團隊作戰的戰略兵法，必能杜絕傳統僵化的機械式組織結構，而形成良性循環的有機式組織結構，引領企業勇於面對未來不可預知的新挑戰。【2005/7/25工商時報】
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