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	勞資報導電子報　第198期 (2005/11/30)
【最新報導】 1.明年中　大陸人資管理要證照 2.國道電子化　收費員將丟飯碗   3.大專教師　將可到企業兼職 【法令焦點】 1.約聘雇　爭取適用勞基法 2.投票日到工　應給加班費或補休 【ＨＲ充電站】 1.意識因熟悉而輕忽的盲點 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 明年中　大陸人資管理要證照 文／許韶芹 　　闖蕩中國大陸，「證照」為先。根據中國大陸「就業準入制度」，預計明年年中後，到大陸擔任人力資源管理，要有國家證照，掀起台灣人資管理界大陸考照風。 　　1993年起，中國逐漸對90項具技術、服務性職業，如營養師、調酒師、美容師等，進行「就業準入」制度，想要在大陸從事相關工作者，都必須取得國家級證照。從明年年中開始，負責企業人才「選、用、育、留」的人資人員，也將納入就業準入範圍，未來想要在大陸從事人資工作者，必須取得由大陸勞動和社會保障部所發行的「企業人力資源管理」證照。 　　以台商在東莞、蘇州、深圳等「前十強」兩萬七千多家家數，加上大陸當地中、大型企業來論，未來需要考人資證照者，可能就高達十幾萬人。 　　鎵興企管公司中國區執行長王愛蓮分析，「企業人力資源管理」證照分為高級管理師、二級管理師、三級助理管理師等五個等級。一級最高，但只有中國國籍者才能考照，台灣人大部分都是取得二級證照。 　　參與考試者，必須先經過中國勞動部近50小時課程後，才能參加考試。錄取率則分區不同，北京最低，大概二成左右；到了南方如南京、珠江三角洲一帶，錄取率還可以再上看十個百分點。 　　錄取率雖然不低，但對許多台灣人資業者來說，想取得證照，記憶力還要比人強。最近才剛參加11月人資考試的人力業者林小姐就分析，考試最難的不是管理實務、勞動經濟學、薪資結構等科目，而是中國的勞動法規。 　　林小姐補充，大陸各地勞動法規不同，光是個退休金、健保提撥比率，就搞得她「霧煞煞」，可能這個省提撥率是10%，下個省提撥率又變成12%，光這麼多數字，也要有超強記憶力。 　　不過，証照只是最基本門檻，要在中國大陸進行人力管理、培訓，還得對當地風俗，有徹底了解。奇美電子人力資源管理師張克淵舉例，台灣工廠強調的是幸福關懷、人性管理；但在大陸，工廠則以軍事管理居多。也因此，奇美電在大陸委託華屋電子代工的後段模組廠，為「順應」當地民情，每天早上還多了類似軍隊中的精神喊話，和在台灣「幸福企業」形象，大為不同。 【2005/11/30聯合報】 top 國道電子化　收費員將丟飯碗 文／聯合報記者 　　國道人工收費明年起將逐步被電子收費取代，國道收費員認為工作權益被犧牲，計畫在本周六選舉日或元旦假期，以集體休假或怠工方式，讓國道癱瘓。 　　明年起，國道收費員將逐步由電子收費取代，不少收費員認為沒有獲得合理補償，正南北串連，不排除在投票日休假、怠工。 　　但據指出，全台一千一百多名國道收費員中，有近八百人參與抗爭連署，但因近來執政黨選情吃緊，高速公路局在得知投票日可能有抗爭行動後，連日緊盯幾個帶頭的人，並用各種方式強力「勸說」。主要幹部私下表示，現在串連已轉成私下進行，因年關已近，加上有人擔心被秋後算帳，對於周六抗爭能否成功發動，他們也沒把握。 　　高速公路局長陳建宇則表示，國道收費員一年一聘，不適用勞基法，這次配合電子收費系統上路，對於不續聘員工加發五個月補償金，已是最優厚條件。對於久任的收費員，高公局已行文行政院和銓敘部，爭取比照公務員給予退休撫卹。 　　國道收費明年元月起由遠東關係企業遠通承接，各收費站一千餘位收費員也由遠通承接。國公局與遠通協議，願意留任者將介紹至遠東相關企業工作，但年資不計，不願留任者，遠通給予五個月本薪加工作獎金（不含加班費等其他福利）的補償金。 　　勞委會官員指出，收費員屬政府機構約聘雇人員，不適用勞基法，非勞委會權責，但無論工作長短，一律給五個月的「補償金」，似乎說不過去。官員也表示，收費員如果選擇離職，無論抗爭與否，都符合就業保險法規定的非自願性失業，可申請失業給付。 　　國道收費員指出，已展開南北串連準備抗爭，屆時雖會造成用路人不便，但也希望民眾諒解，「我們已被逼得無路可走」。 　　收費員說，他們平均工作年資九年，滿十年以上者比比皆是，有人甚至已滿廿年，高公局這次既未給員工資遣費或慰問金，更未告知員工，逕與遠通秘密協議，遲至今年八月十二日才向員工說明，但會場上不讓員工提問，員工就像「被廉價出售的貨品」，連「哀叫」的權利都沒有。 　　他們說，國營事業移轉民營時，除可獲得勞基法保障，還可依「公營事業移轉民營條例」，無論年資，一律採前十五年每年付二個月薪水、十五年以上每年一個月薪水的離職金計算，別外還加發七個月薪水的補償金。同樣替國家做事，只因收費員是一年一聘，就變「賤命一條」，以五個月薪水打發。 　　各站收費員四處陳情，表達不滿。北部一名詹姓收費員陳情指出，她離開校門當收費員至今十二年，如今重回陌生的就業市場，心中相當惶恐。 　　中部收費站一名陳姓收費員說，收費員廿四小時三班制輪班，多數人無法參加相關技藝、職業訓練等，在就業市場更形弱勢。 【2005/11/28聯合報】 top 大專教師　將可到企業兼職 文／何明國 　　大專校院教師大利多！立法院昨天初審通過，專科以上學校未兼行政職務的專任教師，可以到企業兼職，也可以留職停薪借調到企業，次數不限，總借調時間以8年為限。 　　教師留職停薪借調到企業期間，以現有規定，年資會中斷，以後年資得併計教職年資，最重大的影響是，教師因年資獲得保障，退休時較容易符合領取月退的年資門檻；若教師借調期間死亡，也可辦理教職員撫卹。另外教師以技術作價取得的股權比率將不受限制。 　　立法院法制委員會昨天初審通過教育人員任用條例、學校教職員退休條例、學校教職員撫卹條例等3項修正草案，打破學校與企業的藩籬，讓教師可以學商兩棲、隨時轉換跑道，「權益全受保障」，無任何風險及後顧之憂。 昨天初審通過的重點包括： 　　悆專科以上學校未兼任行政職務的專任教師，得經學校同意，到營利事業兼職，或留職停薪借調到營利事業任專職，次數不限，但借調總年數不得超過8年。 　　悆學校與營利事業間的技術移轉合約，專任教師以技術作價取得營利事業的股權，不受公務員服務法投資比率不得超過10%的限制。 　　教育部人事處長朱楠賢舉例說，假設一家公司股本1000萬元，某老師有項專利市價300萬元，現在這位老師若以技術作價，最多只能獲得100萬元（10%）股權，但以後可以取得300萬元股權，公司、老師都願意，技術移轉就容易進行。 　　悆教師回任教職3個月內，得申請補繳留職停薪期間的退撫基金費用，就可併計任職年資。 　　悆教師留職停薪期間死亡者，得由遺族補繳退撫基金費用後，併計辦理撫卹。 　　教育部長杜正勝表示，台灣具博士學位的專業人力資源，約80%在各大專院校，而台灣產業界多達98%是中小企業，營運成本低，難以投入太多人力、物力資源在研發領域，必須推動產學合作。 【2005/11/25聯合報】 top 約聘雇　爭取適用勞基法 文／高泉錫 　　政府機關約聘雇人員代表昨天在立委侯彩鳳等人陪同下，前往立法院求見備詢的行政院長謝長廷，要求政府以行政命令，即刻公告公務機關非依公務人員法進用的受雇者一體適用勞基法，並溯及自民國87年生效，確保約聘雇、臨時人員年資利益。 　　雖然未能見到謝揆，據了解，人事局、勞委會等相關單位將於近日會商，研究解決之道。 　　全國總工會指出，全國約16萬名約聘雇人員不受公務人員相關法令保障，又不適用勞基法，長期處在雇傭關係的灰色夾縫中，不但無法享有勞工的基本權益與勞動三權，連工作權都缺乏保障。 　　全總指出，各機關約聘雇及臨時人員的契約雖為「一年一聘」，但大部分人員受政府僱用時間長達一、二十年，卻沒有勞動基準法保障。陳水扁總統認為，不符社會公平正義部分，不改不行，所以，請總統比照考試院對軍公教的退休所得「18%改制」模式，要求行政院以行政命令，即刻公告公務機關非依公務人員法進用的受雇者一體適用勞基法並，並溯自87年生效。 　　侯彩鳳等立委要求，政府也應立即開辦第三次勞工紓困貸款，將貸款條件放寬到勞保投保年資滿10年以上的勞工皆可申請，貸款利率比照公務人員平均消費性貸款年利率2.87%；還款期限從3年延長到6年，讓勞工度過年關並解決孩子註冊問題。 【2005/11/30民生報】 top 投票日到工　應給加班費或補休 徐國淦 　　勞委會昨天指出，周六選舉日是勞基法所規定的放假日，事業單位應對具有投票權的員工給予公假參與投票。 　　勞委會說，周六放假採廿四小時計，給假原則： 　　（一）、如屬勞工例休日，不另給假，也不需給加班費。 　　（二）、如屬勞工工作日，當日應給予公假，工資照給。 　　（三）、如需勞工繼續到工，應給加班費或補休，但不得妨礙勞工行使投票權。當日無投票權者，不得請求給予公假，上工者也不得要求雇主給付加班費。 【2005/12/01聯合報】 top 意識因熟悉而輕忽的盲點 文／聯強國際集團總裁兼執行長 　　人往往會因為熟悉，產生自信，反過來產生輕忽。組織內的「資深人員」，特別容易出現此一盲點。 　　組織在進用人才時，經常會從外部引進有經驗、甚至資深的人員。這類資深人員多數也有體認了解新環境的重要，然而，因其對此類工作內容熟悉、經驗豐富，無意中產生「從表面上來看都很類似」的感覺，從而會依過去經驗很快斷定「就是這樣，沒有差別，我了解了」，以至於對環境的改變「視而不見」，不自覺輕忽的「跳」過去。 　　當主管與這類「資深的新人」對談時，因為他對工作內容能說得頭頭是道，使得主管也陷入相同盲點：誤認為他已經了解。其實他是以過去的認知在說明，而不是以新環境的認知來說，因而主管未深入探索他了解的程度。在這種情況下，他在爾後工作中就會用過去的認知與方法做事，因而開始出現種種因認知差異形成的扭曲。 　　因熟悉而輕忽的現象，也會出現在內部轉任的資深人員身上。資深人員在公司工作久，新轉任的工作多半與原有工作有所關連，因而他們對新工作很容易出現「不會陌生」的感覺，但是他不一定抓到新工作的精神與立場，在這種情況下，他個人及主管便容易同時忽略掉，需要確認其對新工作的了解程度，也就易遺漏需對其做「新人訓練」的過程。 　　上述2類人都陷入一個共同盲點，亦即雖然進入裡面，但還是停留在「由外面看裡面」。只看皮毛以為沒有大差異，直接與過去的經驗相對應，就以為全都懂，不再繼續深入了解。如此一來，他們將無法掌握新環境、新工作的精髓，停留在用過去的經驗、認知與方法來做新工作，陷入「舊酒新瓶」的狀態而不自知。在一段時日後，主管即會發覺他們工作似乎一直抓不到準度，而且與組織格格不入，卻找不到問題癥結。 　　因此，對於「新進」或「新轉任工作」這2類「資深的新人」，都要意識到工作調任時易出現「因熟悉而輕忽」的盲點，必須刻意培養自己做「新舊差異比較」的習慣，細心體會各種細微差異。事實上，「新舊差異比較」也是學習方法的一種。 　　對主管而言，則應該在這些「資深的新人」作上線報告時，特意要求他們提出「差異報告」，從中深度觀察他們是否有確實「捉住」新職務的特質。如此一來，才不致同時陷入這個盲點而不自知。 【2005/11/30工商時報】 top
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