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	勞資報導電子報　第199期 (2005/12/7)
【最新報導】 1.中共明年調薪　意在帶動消費 2.男女薪水不同　母親角色是主因   3.薪資所得　新鮮人搖頭 【法令焦點】 1.商標在大陸被搶註　有法度 2.南山勞資爭議難了　恐遭重罰 【專家觀點】 1.大陸台商未來一年大都擬定招募計畫　行銷、製造人才最搶手 2.耶誕節放假？內政部：修法才可行 【ＨＲ充電站】 1.企業點將錄　先過10關 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 中共明年調薪　意在帶動消費 文／連雋偉 　　中國大陸以往替公務員加薪的理由不外乎養廉，不過，崇尚經濟公平重於成長的中共總理溫家寶，準備在明年初，替公務員加薪的舉動，則是以其作為宏觀調控手段的一環。 　　大陸公務員加薪後，官方將著手提高全體居民的收入水平，提升居民對收入預期的信心，從整體方面來啟動消費市場，進而帶動經濟發展。明年開始，中共將進一步全面提高公務員的收入，主要就是在十一五規劃中，將擴大內需列為首要目標。 　　今年大陸的GDP預估約增長九．四％，CPI全年漲幅不會超過二％，顯見大陸產能過剩所帶來的通貨緊縮壓力日益明顯。大陸知名經濟學家魏傑表示，大陸公務員加薪是一種積極的財政政策手段。短期來看，這次加薪將為帶動消費、擴大內需提供有力的支援。 　　全大陸現在約有一千一百萬公務員，只要按平均每人每月五十元人民幣的加薪幅度，初步估算全大陸社會購買力將增加約六十到七十億元人民幣，這本身就是一個不小的數目。 　　而且，這只限於提高國家財政部規定的公務員工資標準上；除此之外，大陸各省市按照自身發展情況，制定各自地區的公務員薪資標準，全大陸公務員工資標準的提高，會引導各省市自行制訂的工資標準適當提高，使得公務員加薪所導致的社會購買力超過上述數目。 　　此外，公務員加薪更重要的經濟效應也不在於其加薪本身的影響，而是加薪之舉，對各行各業所產生的連鎖與示範效應。 【2005/12/7工商時報】 top 男女薪水不同　母親角色是主因 文／謝璦竹 　　男女薪資到底同不同？法瑞爾（Warren　Farrell）的新書《為什麼男人賺得多：薪資差距背後的恐怖事實以及女人的對策》（Why　Men　Earn　More：the　Starling　Truth　Be-hind　the　Pay　Gap）對這個老題目好像有些新見解。 　　如果你把此書從頭到尾讀完，以為可以找到增加薪資的妙法，可能會很失望。 　　書中建議的方法大抵是更賣力工作、延長工作時間、不以自我實現為選擇工作的標準，以及願意在惡劣環境工作。 　　還有，書名中的「恐怖事實」也沒真的恐怖到可以登上雷普利的信不信由你節目（Ripley's　Believe　It　or　Not）。 　　法瑞爾從前是處理各種職業相關問題的律師，曾三度擔任全美婦女組織（NOW）董事，本書沒能替婦女解決薪資不公的問題卻不是他的錯。《為什麼男人賺得多》，其實不像書名所說的，要教女性增加薪資的策略。 　　多年來女性主義一直將薪資差距歸因於性別歧視，企業主管則說，因為女人工作時數較短，且較不願意接受調動。 　　在激烈的爭辯中，法瑞爾引進了兩個之前一直缺席的要素：事實跟統計資料。 　　分析美國商務部普查局的收入統計，法瑞爾得到下述結論：薪水不同是因為個人選擇不同。 　　他的書中列出女性選擇做的25種工作職務與願意工作的時數，舉例來說，統計顯示，碼頭工（或搬運工）全都是男性，板金工則有高達96%的男性。 　　唯一的選擇其實是要不要擔任母職。薪資差距不是存在兩性之間，而是存在母親與其他所有人之間。 　　法瑞爾說，統計顯示，沒有小孩的女性薪資和從事相同工作或職務的男性一樣多。 　　兼職的工作反而是女性賺得更多。據2003年的統計，以每周工作25到29小時的男女來說，男性兼職者的平均薪資是每小時115美元，女性則是154美元。 　　平均而言，美國男性賺1美元，女性賺80美分。曾著有《男性權力的神話》（The　Myth　of　Male　Power）的法瑞爾主張，男人賺的多只是因為比女性更能夠忍受工作帶來的許多不便與枯燥，也更常犧牲家庭生活。 　　作者也想到女性大多會氣的跳腳，「如果你是女人，你就會知道理性上願意、情感上卻抗拒的滋味了。」 　　他在書裡回答：「為什麼？看來責怪男人造成薪資差距比自己努力賺取高薪要容易多了。」但是，這些女性都早已明白，下午5點趕著下班接小孩，或是重新受訓當老師以便有更多時間陪家人，都是法瑞爾所說的「低薪方案」選項。 　　法瑞爾覺得女性大可做別的選擇，比如，在家工作。要是你是一位自由作家，那當然甚美，但如果你是企業主管或接待員呢？《為什麼男人賺得多》全面、公平、甚至正確處理一個嚴肅課題。 　　但法瑞爾真正該處理的，卻是親職的問題，誰該擔負親職？又該怎麼付薪給她們？ 【2005/12/05經濟日報】 top 薪資所得　新鮮人搖頭 文／聯合人力網udnjob.com 　　汲汲營營工作大半年之後，今年剛踏入職場的社會新鮮人表達了他們對工作的看法：談到薪資所得，大部分人都大搖其頭。 　　為了瞭解新鮮人與職場之間的磨合度，聯合人力網日前針對新鮮人的職場適應度做了一項問卷調查，結果顯示，80%的受訪者不滿意薪資所得，其中57.6％的人認為自己領的薪資低於預期，落差以6%到10%居多。22.4％的新鮮人表示，工作滿一年之後就打算跳槽。 　　只有22.9%的新鮮人滿意目前的工作，滿意工作環境的占22.9%，滿意工作時間的占19.0%、滿意工作內容的占17.5%。 可是卻有31.2%的人不滿薪資福利、不滿上司同事（18.2%），另有15.7%的人不滿工作內容。 　　聯合人力網總經理沈瑋表示，這項調查結果顯示，新鮮人對於工作的總體感覺還算差強人意，因為滿意項目的強度低，不滿意項目的強度高，而且他們對薪資福利、人際關係都是持負面態度，這也直接反映現代年輕人在社會上發展的性格弱點。 　　薪資所得是新鮮人最在意的工作條件，根據行政院勞委會統計，去年無工作經驗者平均經常性薪資，研究所及以上為2萬9281元，大學2萬6443元。這次調查卻發現，52.9%的新鮮人薪資在2萬5000元以下，2萬5000元以上到3萬元占16.1%，3萬元以上只有11.7%。 　　沈瑋表示，決定薪資高低的因素很多，近幾年來薪資成長減緩，新鮮人薪資甚至負成長，這是大環境的趨勢，今年景氣雖復甦，但工作機會多集中在科技產業，再加上勞退新制影響，社會新鮮人的起薪仍不如去年。 　　調查結果顯示近三成新鮮人過了年就想異動，沈瑋表示，初次找到的工作容易與自己的期望有落差，所以年資一到三年的上班族轉職率最高，轉職前應理性評估，避免一失足成千古恨。 【2005/12/01經濟日報】 top 商標在大陸被搶註　有法度 文／李娟萍 　　台灣知名商標「海霸王」餐廳、「華碩」電腦，在大陸被別人搶註了，該怎麼辦？連邦法律事務所主持律師李世章指出，台商可循大陸商標救濟程序，主張商標被他人侵權，撤銷被搶註的商標，保障自己在大陸市場的商業利益。 　　台灣資訊智慧財產權協會日前舉辦「商標及著作權」課程，李世章以中國大陸商標救濟程序為題表示，中國商標法規定，商標侵權行為種類，除假冒和仿冒、銷售侵犯註冊商標權專用權商品、非法製造他人註冊商標標識或銷售非法商標的商品等行為以外，還有一種「反向假冒行為」，這是指未經商標註冊人同意，更換其註冊商標，並將該更換商標的商品，又投入市場銷售。 　　反向假冒行為的違法性，基本上並無爭議，但對於違法行為性質的認定，則有兩種不同觀點，一是認為是商標侵權行為，另一則認為是不正當競爭行為，不構成商標侵權。 　　直至2001年，修改後的中國商標法規定：「未經商標註冊人同意，更換其註冊商標，並將該更換商標的商品，又投入市場者。」已明確指出，此一行為可以商標法處罰。 　　李世章表示，將註冊商標用作商號在大陸上是一普遍性行為，企業名稱和商標相同，因涉及工商登記及商標法不同的法律體制，且循不同的申請程序，致使以往在實務上認為，企業名稱和商標相同的情形是可以併存的，不致造成消費者的混淆誤認。 　　但在最高人民法院「關於審理商標民事糾紛案件適用法律若干問題的」中，已將註冊商標用作商號的行為，認定為侵犯商標專用權的行為。較為典型的案例是廣州「三菱」案，由於廣州某一企業使用三菱作為企業名稱，已使消費者誤認為三菱廣州分公司，最後主管單位責令這家廣州企業更改其企業名稱。 　　李世章表示，如果發現商標被侵權，侵權者的法律責任有四種，包括停止侵權、賠禮道歉、消除影響、賠償損失，可以合併適用，也可以單獨適用，當侵權行為成立時，尚有民事、行政、刑事三種法律責任的適用，商標權人應積極主張其權益。 【2005/12/05經濟日報】 top 南山勞資爭議難了　恐遭重罰 文／林燕翎 　　南山人壽業務員勞退爭議遲未落幕，勞委會研擬祭出重罰。勞委會1日指出，12月19日前南山若未申報勞退新制，將針對1,000多位已經向勞保局申報選擇新制的業務員，直接開具繳款單給南山人壽，保守估計，南山人壽至少得支付1,450萬元勞退金。 　　勞委會近期內將做出函示，除了南山人壽，目前4萬多家未申報勞退新制的企業，若勞工申報改選新制、雇主卻不願申報時，勞保局可逕行開具退休金繳款單給雇主，若逾期未繳，將再加徵滯納金。 　　南山人壽勞資爭議自從6月爆發以來，勞保局多次罰處10萬元罰款，由於南山一直無法申報業務員的勞退意願徵詢表，勞委會研擬祭出重罰。 　　勞委會條件處長陳益民表示，目前南山人壽產業工會已經向勞保局送交1,153份選擇勞退新制的意願表；勞保局已經要求南山人壽必須在12月19日前向勞保局提出勞退新制申報表。 　　如果南山限期內遲未改善，勞委會規劃將依照勞工的聲明書，直接開具退休金繳款單給南山，要求南山繳交1,153位員工的新制退休金。 　　勞委會將同時做出函示，目前選擇舊制的120萬名勞工、四萬家未申報勞退新制的企業，若勞工向雇主反映希望改選新制，雇主卻未申報，將直接開出退休金繳款單。 　　至於退休金提繳工資的標準，陳益民指出，南山業務員可提出薪資轉帳證明，證明南山支付的工資，勞委會也會要求南山出具薪資帳冊，作為退休金提繳工資的標準。 　　南山工會指出，1,000多位申報勞退新制的業務員，薪資都超過勞保投保薪資上限，即4萬2,000元。保守估計，假使12月19日前南山仍未提出申報計畫，南山需補提從7月1日新制實施至11月底的退休金，共計1,450萬元。 　　南山人壽發言人潘玲嬌指出，為尊重業務員意見，南山已經徵詢1萬3,000名業務員，希望簽訂承攬契約還是雇用契約，重新釐清聘僱關係，目前已經有高達97%的業務員繳交意願書，願意維持現有的承攬關係，至於另外3%的業務員仍未繳交意願書。 　　潘玲嬌表示，3%業務員若希望參加勞退新制，應該先表明改選雇用關係，但因這3%業務員持遲未表態，南山無法申報。南山將持續與勞保局溝通，儘速處理。 　　勞保局統計，南山人壽勞保投保人數1萬7,000人，不過南山申報勞退人數只有4,000人，兩者有1萬3,000名人數落差，勞保局已從8月起連續開出每月10萬元罰單。 【2005/12/02經濟日報】 top 大陸台商未來一年大都擬定招募計畫　行銷、製造人才最搶手 文／林燕翎 　　年底將近，年後轉職潮即將來臨，不少上班族將工作舞台移轉到大陸，人力銀行調查，近八成台商未來一年計劃招募人才，行銷業務、生產製造人才最搶手，有意登陸的人才可把握這兩項熱門職缺，開闢新的職場舞台。 　　農曆年即將來臨，許多上班族計劃領完年終獎金、過完農曆年後，跳槽到新公司上班。尤其根據主計處預測，明年國內景氣不樂觀，經濟成長率甚至出現逐季下滑的狀況，眼看就業市場萎縮，不少上班族計劃轉往大陸發展職場第二春。 　　職場專家觀察，對岸工作機會蓬勃，上班族西進前，最好先瞭解對岸的市場需求，以免誤判形勢，台幹變成台流。 【2005/12/01經濟日報】 top 耶誕節放假？內政部：修法才可行 文／李佳霏 　　（中央社記者李佳霏台北二十五日電）陳水扁總統今天贈勳教廷陶然樞機主教表示，耶誕節可能放假。內政部民政司長黃麗馨表示，目前「紀念日及節日實施條例草案」已送立法院審議，內政部將邀集相關部會研究耶誕節放假問題，須朝野有共識修法後才可能實行。 　　對於十二月二十五日耶誕節放假問題，陳總統表示，這一天不僅是重要宗教節慶，更是台灣的行憲紀念日，他很希望台灣與世界同步，政府將尋求修法，解決放假問題。 【2005/11/25中央社】 top 企業點將錄　先過10關 文／麥格羅．希爾 　　人生有一半的時間在職場裡過，在這裡，你沒有不快樂的權利。學習新知、快速充電、理性溝通、擁抱未來，《職場大補帖》每周日為上班族提供更多的動能與活力。如何躍升成為領導人才？如何掌握經營行銷策略？請看專家怎麼說。 　　領導菁英像一個企業的大腦結構，思考未來、掌握方向、創新應變才能指揮四肢軀幹跟上全球性競爭的挑戰，但當今普遍存在的現實是──企業找不到它們需要的領導人，企業主求才若渴，「重要的位置太多，但合格的人選太少」，即使獲得MBA或其他傲人學歷、擁有傑出的專業技能，也未必能將領導統御所需要的能力拼圖全部湊齊。 　　為何下一世代的領導人才短缺？是個人資質能力趕不上日益複雜的經濟環境，還是多數組織未能提供完整訓練裁培明日之星？資深的組織領導發展顧問唐娜與琳恩‧布魯克斯博士，深入調查與訪問財星五百大企業CEO、資深經營團隊、人資經理及團隊領導人，描繪出一個能吸引這些企業注意的領導人圖像，如同一張張的學習地圖，清楚地指引出企業的「願望清單」是什麼？藉由專業的引導，探索成為下一代領導菁英的10個關鍵指標： 　　◆跨功能／跨領域的思考模式：在不確定的環境中，要比競爭情勢變得更快，除了專業技能外，必須仰賴更多跨領域的知識，尤其是科學、數學、邏輯學、甚至歷史、文學。 　　◆豐富你的領導風格：以熱情、活力、EQ來領導眾人，給人一種「即將有什麼振奮的事要發生了」的感覺。 　　◆管理你的知識網絡：組織和個體都要跳脫保護知識的觀念，透過關係網絡分享知識的方向移動，以發揮更大的創造力和創新力。 　　◆說服、影響、溝通你的願景：讓願景成為一個可以揮灑的空間，把來自不同部門、客戶、供應商、夥伴及利害關係人都凝聚起來。 　　◆建立一個誠信與價值的企業文化：提供全方位的環境，重視社會責任以及工作、生活的平衡。 　　◆在多元化的環境中領導眾人：讓人們以不同觀點與參考架構來看事情，提供多元的分析方法和解決方案。 　　◆發展指導網絡：教導他人，也尋求他人的教導，維持指導網絡的多元化，容納不同觀點、不同經驗、不同種族、地域與文化。 　　◆拓展你的全球化視野：在組織追求全球化的標準，同時也要建立全球化團隊、後勤服務、文化與風格。 　　◆打造與領導高績效團隊：選擇成員時應考慮個性、文化、觀念，還包括團隊之間的化學作用─即所謂「集體的才能」。 　　◆在混沌中領導，在騷亂中茁壯：藉著綜觀全局，串連片段資訊，預測趨勢，立即反應不斷變化的市場和外部威脅。 　　在過去，接班的領導人能出線，往往是他們卓越的技術、知識和才能，尤其是強調這些人過去的豐功偉績，而非作為一個領導者的未來潛能。但到今天，很多頂尖的企業，已經開始重視更多無形的、軟性的特質，像是誠信、好奇心、熱情、能量、情緒智商等，這些要素加上超群的智力及全球化的觀點，才能扮演好下一個領導菁英的角色。 　　但即使管理人才按部就班「過10關」，拿到畢業證書，也只能說你具備了成為優秀領導人才的必要條件，並非一定會成為優秀的領導菁英，因為領導才能是一門「藝術」而非「科學」。社會學家韋伯在討論「魅力型」(Charisma)領袖時，便一再突顯社會菁英的領袖人物，具有特殊的吸引力和感召力，使他不同凡響，這是屬於一種與生俱來的人格特質而非領導要素，我們僅能從全球知名的領導人和接班人的身上，找到什麼樣的才能、技術、知識與行為，讓他們如此成功？而期勉有意向 領導位階叩關的人，以相同的模式邁向成功之路。 【2005/12/4中國時報】 top
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