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營造業求生 搶進金磚四國、中東
文／梁任瑋 台灣區綜合營造公會理事長潘俊榮27日說，台灣公共工程案量時好時壞，營造業者明年將結合亞太營聯會（I-FAWPCA）與政府部門，共同進軍中東以及印度、巴西、俄羅斯與中國等「金磚四國」，追求新契機。
台灣區綜合營造工程公會年度會員大會昨天做出重大決議，明年將籌設「拓展海外市場專案小組」，結合亞太營聯會、政府外貿單位及主管機關，協助營造業者到海外找尋出路。
潘俊榮說，台灣營造業者的工法、經驗都很成熟，早期更輸出到沙烏地阿拉伯。但目前國內重大公共工程釋出量不穩定，五年5,000億元的大餅很不確定，又有日商、德商來台搶食，外商占整體市場比率已達20%，嚴重侵蝕台灣營造業者生存空間。
他說，營造業法對外國廠商來台從事業務並沒有相關查核規定，也沒有必須經由投資我國營造公司才能進入市場的限制，嚴重衝擊本土營造廠。
潘俊榮呼籲政府，應對本國營造業的資金需求伸出援手，由台灣銀行提供赴海外投資的營造廠履約保證，解決台商進軍國際最大的困境，他未來也會透過（IFAWPCA）18個會員國的資源，協助台灣營造業者進軍海外。
太設副總經理陳清暉說，國內很多營造廠的確都看到金磚四國的商機，只不過法令、稅務問題仍需公會提供資訊，才可以節省營建業摸索的時間。
昨天營造公會年會也提出明年工作重點與方向，包括研擬修正營造業法及相關子法、反映砂石水泥業者聯合壟斷漲價問題、爭取修訂不公平合約條款等，希望為瀕臨生存危機的營造業者維持既有權益。【2005/12/28經濟日報】 | | |
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主計處：企業裁員日趨普遍
文／于國欽 行政院主計處昨日指出，受企業合併、產業外移影響，企業裁員日趨普遍，去年經濟成長雖逾六％，但每百名自職場退離者中卻高達六．○五名是遭解雇，為開辦調查以來的第三高。此外，每百名退離者中有四三．九六名年資未滿一年，也創下近十年最高，顯示年輕人重尋職場定位而辭職者，也正快速增加。
主計處在今年三月至五月訪查國內九千餘家企業，就其所僱用的員工動向進行調查，這份調查顯示，除了景氣性因素影響國內企業僱用情況外，「非景氣因素」也已對國內勞動市場的雇用產生明顯的影響。
主計處表示，台灣企業裁員解雇情況最嚴重的年代發生在民國九十年、九十一年景氣衰退的時候，當時每百個退出職場者中，逾十個是遭解雇或資遺，但隨著景氣好轉，遭資遣而退出職場的比率在去年底仍回升至六．○五％，顯示目前企業資遣員工的原因，已非單純景氣所能解釋。
主計處官員表示，近年來金融業的合併、製造業生產線的外移、國內產業的升級都是使得解雇資遣比率升高的主因，由於經濟全球化還會持續進行下去，因此有關解雇、資遣比率的升高必然會繼續存在，這一情況必須密切注意。
值得注意的是，由於目前青年人比較有自己的想法，對於工作環境不如預期毅然求去者日漸增多，使得這個年齡層的就業流動率偏高，主計處這份調查顯示，在去年底自職場退離者中，有四三．九六％是年資未滿一年者，為民國八十三年之後的新高。【2005/12/27工商時報】 | | |
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壞消息！經常性薪資漲不上去
文／王莫昀雖然今年初公務人員調薪三％，但受到勞退新制實施影響，國內平均薪資並未因而向上調升。根據主計處最新統計資料顯示，今年前十月平均薪資為四萬四一三二元，經常性薪資為三萬五六一九元，僅較去年同期小幅成長一．五九％與○．九八％，但是平均質實經常性薪資僅三萬四四四三元，比去年同期下降一．二八％。
主計處昨日公布十月薪資與生產力統計結果，九十四年十月底工業及服務業受雇員工人數為五九七．八萬人，較去年同月增加八．六萬人，一至十月平均受雇人數為五九二萬八千人，較去年同期增加十．九萬人。受雇人員中，以批發及零售業增加四．一萬人為最多，專業、科學及技術服務業增加一．三萬人次之，營造業增加一．二萬人排第三。
薪資結構方面，十月份平均薪資為三萬八八五三元，較去年同月減少○．四一％，經常性薪資為三萬五七七二元，較上年同期增加○．九五％。累計前十月經常性薪資為三萬五六一九元，較去年同期成長 ○．九八％。
主計處第四局副局長劉北辰不諱言，依統計，今年失業率較去年下降，就業人口也呈現增加態勢，但相關數據並反未映在薪資水準上。
此外，停滯多年未調整的公教薪資，在年初上調三％，外界原本預期國內民間企業的平均薪資也將跟進上調，不過，根據主計處調查，累計前十月經常性薪資年增率僅○．九八％，比去年同期年增率一． ○六％還低。
對於國內經常性薪資並未隨公教人員調薪上漲，瞭解就業市場的統計學者認為，主要是受到今年七月實施勞退新制影響，由於勞退新制要求雇主按月提撥員工六％薪資作為勞工退休金，迫使許多雇主為轉嫁這項成本，打消原本調薪規劃，促使公教人員調薪對國內薪資變動影響不如預期。【2005/12/23工商時報】 | | |
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勞保基金亮紅燈 未來費率恐調高
文／高泉錫 攸關800多萬勞工生老死殘保障的勞保基金，長期寅食卯糧，潛藏嚴重財務危機，至11月底勞保基金只剩4281億元，但已符合請領老年給付人數逾120萬人，如果全數請領，等於潛藏債務七千多億元。
勞委會高層官員直言，勞保保費收入及投資效益趕不上「失血」速度，勞資必須要有調高費率心理準備，否則台灣最重要的社會安全支柱將崩倒。
陳水扁總統在三合一選前提出「十八趴改革」議題，明年加發老農津貼，凸顯人數最多卻弱勢的勞工權益及其退休保障問題；全教會選後回應提出「安老九九方案」，主張勞工勞保老年給付上限90萬元，由政府提供9％優存利率，讓退休勞工每月可領得6750元挹注維持最基本生活，一旦勞工擠領勞保老年給付，將使台灣勞保制度為之破產。
勞保局統計，至今年11月底，領取老年給付人數14萬5000多人，金額近1400億元，去年12萬多人申領，金額1113億多元，兩年合計失血2500億元；近年來國內景氣欲振乏力，中年因優退離被迫退出職場年齡逐年下降，申請勞保老年給付「養老」人數有上升趨勢，直接衝擊勞保財務結構。
「勞保老年給付制度，設計第16年起每年兩個基數，且領取金額以最後三年平均投保薪資計算，造成勞保基金收支嚴重不平衡怪現象」，勞保局總經理史哲指出，目前符合請領資格卻不領的120多萬勞工，主要是考量「累積每年兩個基數」，增加養老老本。
勞工延遲不申領老年給付，等於逐日累積勞保財務壓力隨時引爆，安老九九方案，直接挑動勞保基金「最敏感的神經」，史哲直言，行政、立法部門應正視此一問題。
據了解，史哲上任一年多來，深切了解問題嚴重性，指示組成專案小組研議增加勞退基金投資效益，無奈收益趕不上失血速度；目前勞保費率為勞工投保薪資的6.5％，未來費率至少須調高一倍左右，勞資都要先作好心理準備。【2005/12/28民生報】 | | |
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想二度就業？勞保退休金 領不到
文／林燕翎 上班族退休年齡提前，銀髮族退休後另闢職場舞台的機率愈來愈高，銀髮族二度就業，仍可領取第二筆勞工退休金；可是，勞保退休金就只能領取一筆，不能領雙份。
主計處統計，從產業部門分析，在工業部門服務的上班族，只有35%上班族能作到60歲以上退休；服務業部門，60歲以上退休的比率就提高至44.12%，尤其是技術服務業、住宿餐飲業，60歲退休的比率都超過60%。
銀髮族二度就業，只要是服務於適用勞基法的行業，老闆就得提繳新制退休金，直到離職為止，每個月得依工資6%提繳退休金到個人帳戶。
這筆退休金工作一年後，就可一次從帳戶裡領回，例如老胡退休後，繼續到超商服務，老闆每月提繳1,818元的退休金到老胡的個人帳戶，一年下來，就累積了2萬1,816元的退休金，老胡可直接一次領取；第二年結束後，再領取第二年老闆提繳的退休金。
值得注意的是，勞保老年給付（俗稱勞保退休金）就只能領一份，不能領兩筆；如果老胡退休時，已經領完勞保老年給付，形同保險關係已經結束，即使老胡繼續到超商打工，雖仍是受僱身分，卻無法再領一筆勞保老年給付。【2005/12/26經濟日報】 | | |
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今年職災創91年來新高 墜落比例佔48%
文／徐毓莉 行政院勞工委員會統計發現，今年一至十一月底，重大職災死亡人數共三百四十二人，創九十一年以來新高，其中墜落、滾落的比例佔四成八。勞委會進一步分析發現，今年屋頂作業踏穿墜落事故較歷年增加，研判與今年颱風較多，屋頂及石綿瓦、浪板等修繕作業活動增加有關。
勞委會勞工檢查處今天指出，今年重大職災死亡的三百四十二人中，屬墜落、滾落者有一百六十五人，佔四成八，與歷年所佔比例四至五成相當，主要事故地點多為在施工區域的開口部分、屋頂、施工架。【2005/12/19中央社】 | | |
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職訓局調查：近八成企業求才會看外貌
文／馮昭 年底常是跳槽旺季，根據行政院勞工委員會職業訓練局全國就業e網的「2005職場競爭誰優勢」線上調查顯示，高達八成企業認為求職者的外貌、身材對求職結果有影響，這和求職者自認外貌不重要，態度誠懇才重要，兩者認知有相當大的落差。
調查結果顯示，在「求職者的外貌身材是否影響求職的優勢」題目中，依序有百分之四、百分之二十五的企業表示「一定會」和「會」，顯示將近三成企業認為外貌是影響求才的重要因素；百分之五十二認為「還好」；只有百分之十九的企業表示「不會」。
職訓局全國就業e網於今年八月二日至九月五日對求才廠商及求職者進行網路調查，共回收求職者問卷一千二百五十二份，企業一百四十四份。【2005/12/16中央社】 | | |
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現代人資管理該如何規畫？
文／王怡心 現代的人事管理制度，從固定式改變為有彈性的人力資源管理制度後，觀念也由管理員工轉換為善用人力資源，以達到部門目標和企業任務。人力資源管理是一種有系統的員工管理方法，主管運用開朗、靈活、體恤的態度來管理員工，讓員工對部門目標與企業任務有清楚的認識，並能得到適當的激勵、訓練與管理。如此，員工較有意願盡其所長，協助部門完成企業目標。
有關人力資源管理與傳統人事管理的差異，可以下面3點來說明：
1.針對個別員工的管理項目，會與部門目標和企業任務相結合，比較容易產生整體效益。
2.員工人事管理項目，不像過去僅由人事單位決定，改為業務單位 主管與人事單位共同研商後決定。
3.員工人事管理項目的優先順序，與部門目標的發展時間有高度相關性，並且針對落後部分有即時控管的機制。
由於人力資源管理是依據企業任務與部門目標來訂定，所以企業負責人要先明定企業任務、經營目標與策略，進一步規各個部門為配合企業整體發展所需執行的營運目標與時間表。一旦高階主管於新年度開始前，對企業的任務與目標確認後，部門主管再依照最高管理當局的決策，進行部門目標的細部規，有助於促使員工工作目標與部門和企業相配合。公司在人力資源運用，能事前做好有計畫的規，有助於發揮人力資源的整體效益。
為有效地規人力資源管理計畫，高階主管與部門主管共同研商內容，並且顧及企業需要和部門限制等種種因素，必要時請外界顧問協助，更能發揮功能。制定各個部門人力資源管理計畫的5個步驟，分別敘述如下：
1.進行部門策略分析，藉此了解部門對企業任務的配合程度，以及部門所面臨的壓力和挑戰。
2.從策略分析中找出重要的人力資源問題，並列出其嚴重程度。
3.分析出影響前述各個問題的因素，以及針對問題的解決方案。
4.列出解決方案的執行時間表，以及各個方案執行所需的人力需求和預期工作成果。
5.依據前述4項的執行結果，規部門每一個職務的工作項目、執行時間、預期成果，即可完成人力資源管理計畫。當計畫完成後，部門單位主管要依照計畫項目與時間表，檢查員工對工作項目的執行情形，如有異常要盡快處理，才會執行有成果。【2005/12/22工商時報】 | | |
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