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統一超年終獎金 兩個月起跳
文／陳彥淳 便利商店去年經歷了前所未有的市場激戰，龍頭統一超商發起國內首波全店行銷活動，獲利創下新高記錄，今年的年終獎金更首次打破過去標準一個月，再外加績效獎金的計算模式，年終獎金從二個月起跳，績效獎金的計算方式，也將因獲利亮眼而向上修正；統一超商指出，農曆年前員工可領到的年終獎金，應是近年來發放金額最高的一次。
而市場排名居次的全家便利商店，今年的年終獎金仍會以一個月再加上績效獎金為準，但由於未來績效獎金將改為一年發放兩次，年終績效獎金的計算基礎還在精算中；萊爾富去年平均的年終獎金是一．六至一．七個月，內部初估今年的水準，應會與去年相差不大。
統一超商為加速達到四千店目標，在去年發動國內便利商店史前無前例的全店行銷活動，祭出超人氣的Hello Kitty活動，不但讓同業措手不及，四千店的目標也提前達成，業績表現更創下歷史新高記錄，前三季每股稅後盈餘達三．四五元，全年營收可望突破九百億元。
為了回饋員工的辛苦，統一超商過去都維持一個月的年終，再依考績分發績效獎金，今年決定把基礎提高到二個月，連績效獎金的計算方式，都會比過去高，今年的整體年終獎金，將是近年來最高的一次。【2006/1/4工商時報】 | | |
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就業人數增加 就業機會卻消失
文／于國欽 依據官方發布的統計，二○○五年十一月台灣的就業人口正式突破一千萬人，就業人數的增加，本應令人感到高興才是，惟仔細推敲數字背後的意義，不由得令人感到憂心。
依行政院主計處的統計，近六年台灣地區雇主少了一萬人、無酬家屬減了四萬人、自營作業者更整整減了八萬人，那麼，到底是什麼原因使得就業人口增加呢？依據官方調查，受私人僱用的人數六年來增加了五十七萬，這是使得國內就業人數如今能突破一千萬人的唯一原因。
國內這六年來真的創造這麼多就業機會嗎？這是許多人心中的疑問，上述這一就業數字是由家庭面調查所推計出來的數字，但當我們把調查對象換做廠商，由廠商面估計到底僱用了多少人，這時會發現近六年來僅微增三千人，與從家庭面推計大增五十七萬人相比，差逾百倍。
這兩項調查皆是官方調查，一個是由家庭面推估，一個是由廠商面推計，兩項調查涵概範圍容有差異，但是兩者走勢理應一致才是。但奇怪的是，自從二○○○年以來，自家庭面推估的受雇人力一路快速升高，以致六年內劇增五十七萬，但何其怪哉，自廠商面推計的受雇人數六年間幾呈零成長？
或許有人會說，自家庭面推估的受雇人數涵概了財團法人、研究機構、補習班(私校)、宗教團體(傳教士、和尚皆是就業者)，這部份是自廠商面推計時所沒有納入的，這話不錯，但我們很難相信，近六年來所新增的五十餘萬就業者是因為老師、牧師、和尚大幅增加所致。
如此說來，這些就業機會既非來自國內企業(因為廠商面調查呈零成長)、也非來自財團法人、研究機構、宗教團體，那麼這些就業機會到底來自何方？合理的推論，這些就業機會應該是來自中國大陸，換言之，這些年來我們看到就業人數的增加，其中應該有極高的比例是大大小小台商在大陸所創造的。
有人會質疑，跑到大陸工作，會算在台灣的就業人口裡嗎？依行政院主計處的定義，就業者不論其工作地點是在台灣或在海外，只要戶籍還在，皆應計入就業統計，換言之，當赴大陸就業人口快速增加時，當然也會提升台灣的就業率，並且同時降低台灣的失業率。
依中國大陸商務部統計，台灣這些年來赴大陸投資件數逾六萬件，協議投資金額近九百億美元，根據台灣官方及非官方的估計，在大陸 就業的人數約在三十萬至五十萬之間，而且隨著對大陸投資的增加，如今已有愈來愈多的就業機會移轉至對岸，這一趨勢未來將會更為明顯。
這樣說來，我們若還是用傳統勞動統計的觀念來評估今天就業人數的變化，顯然是極不恰當的。
例如就業人數的增加，在傳統觀念裡當然是國內就業機會增加，是可喜之事，但如今卻非如此，這可能是在海外就業的成長，而非國內 就業環境的改善。同樣，失業率的下降，恐怕也只是民眾轉往上海、廣東、天津就業的結果，而非台灣就業機會變多了。
其實，我們還可以透過近六年產值與就業人數的成長來了解台灣這個勞動市場的變化，兩相比較下可以發現，這些年台灣製造業與營造業產值每況愈下(見上表)，但奇怪的是，這兩個產業的就業人數還持續上升，近三年兩個產業就業人數合計增逾二十萬，若非新增就業機會多數移至海外，實在無法解釋這一產值與就業走勢背離的現象。
在經濟全球化下，許多統計指標必須付予新的意義，台灣今天就業人數升逾千萬、六年來台灣受雇人數增逾五十七萬是事實，但這並不代表台灣的就業情況已取得什麼了不起的成效，政府相關單位宜以更審慎的態度來掌握這一全新的就業現象，以免誤判情勢，陷台灣經濟於更難解的困局中。【2006/1/1工商時報】 | | |
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百餘約聘僱員 元旦起解僱
文／王融見 縣府以迅雷不及掩耳之勢，通知各局室裁員20%至全部的約聘僱人員，明年元旦起不用上班；廿九日各單位辦公氣氛和寒冷的天氣一樣籠罩在低氣壓中，環保局40個人全部接到震撼彈通知─解僱，不屬於人事室管理的工業策進會遭到池魚之殃，該退休的通知退休，年資未到的全部解僱。全縣府被解僱者高達100多人。
縣長室機要秘書徐火旺表示，長期以來縣府約聘僱人員超額嚴重是事實，每年光人事費用即高達2億多元，這次的解僱完全是對事不對人，且以不影響業務推動為原則，由於約聘僱屆滿時間剛好是十二月卅一日止，在有時間性壓力下才作此痛苦且有限度的解僱；包括環保局等單位提送的名單到縣長室後，會再以個案詳細討論，再做最後定奪。
環保局40人 全部不續僱
約聘僱人員解僱案，早在蘇治芬未就職縣長前，於十二月九日聽取人事室業務簡報時，即顯露徵兆，人事室並已接獲蘇治芬指示進行作業，但人事案曝光太早，容易引發爭端，因此，在距離年底的前2天縣府才發布此一人事。
縣府人事作業，又分2種不同版本，環保局獨立發1張公文，工務、地政和其他所屬機關另共同適用1張公文，主要理由都基於「落實企業化用人成本觀念及充分應用人力」。
環保局40名約聘僱人力，使用空氣汙染防制基金經費有33人，7人為縣府人事費用。蘇治芬表示，環保局的問題是為因應環保專業業務，及儲備環保專業人才需要，針對業務消長情形，才要就現有約僱人員全面檢討，請人事室告知約僱人員95年不予續僱，並自元月一日起停止上班。
但是，其它機關接到人事室的通知則是「自行調配約聘僱人力，並以約聘僱總人數的20%為基準計算」，各機關聘用人數如為2人以下者不在此限，3人以上採四捨五入方式計算20%，這些不予續聘僱人員除情形特殊者，即出缺不補。
政策草率 工策會度寒冬
肉品市場、農產物流中心、工策會、體育基金、文化基金等5單位人事，則不在縣府人事室管理之內。
但是，工策會總幹事隨著選舉落幕易主，許銘文下、陳勇兆上。前幾天陳勇兆就正式告知員工全部解僱，符合退休標準的3人要求退休，未達退休的6人予以解僱，同樣要求做到今天，但另一方面卻又晉用了2名新人，員工們究竟被以何種方式解僱未被告知，能不能領到 失業救濟金也不清楚，難道工策會以後就只剩下總幹事和2名自己人嗎？
工策會被解僱的員工，對蘇縣長發展農業首都的第一步就是將工策會員工全部解聘，反問這樣合理嗎？他們萬萬沒想到未看到就業機會及就業率提升，就已經先失業了，眼看年關將近，卻要度過一個最寒冷的冬天，讓他們相當不安，對如此重要的決策，竟是如此草率為之，看不到應有的法令程序，以及對基層從業人員的尊重及保障，讓員工不禁掉下眼淚。【2005/12/30中國時報】 | | |
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到處兼差 勞保擇一投保 節省開銷
文／林燕翎 草莓族不喜歡受到拘束，兼差、打工的狀況相當普遍。如果草莓族同時在兩家公司上班，預算有限的草莓族，可在其中一家公司投保勞保即可，就能減輕勞保費負擔，不用再從薪水裡扣除一筆勞保費。
六、七年級生打工狀況相當普遍，尤其草莓族還不清楚未來工作方向，透過打工，可以找出適合的工作。
依照勞工保險條例規定，上班族在超過五人的公司服務，老闆就得幫上班族投保勞保。
至於勞保費的負擔，是由老闆負擔七成、上班族負擔兩成、政府負擔一成。
如果你是到處兼差草莓族，因為服務公司不只一家，為避免增加上班族的保險費負擔，可選擇其中一家投保薪資較高的公司，由老闆投保勞保即可，不需重複投保，減輕勞保費的負擔。例如小美在甲公司打工，勞保投保薪資是2萬4,000元，同時也在乙公司打工，勞保投保薪資是1萬5,840元。
小美如果兩邊都投保勞保，一個月下來，小美得從薪水裡扣除518元繳交勞保費。若小美只在甲公司投保，每個月負擔的勞保費只剩下312元，如此一來，每個月就省下206元勞保費用，一年下來就省下2,472元。
壽險顧問建議，市面上的意外險、傷害險保費都不高，如果是從事文書工作，工作地點在辦公室的上班族，年繳保費不用3,000元，就能買到200萬元的保障，確保意外發生時，還可提供家人保障。
省下的勞保費可挪作購買意外險、傷害險，同時，草莓族因為仍有勞保的保障，萬一發生事故，還是有固定的傷病給付、職業傷害給付、甚至是死亡給付等補償。【2006/01/03經濟日報】 | | |
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每年提列退休金 已付薪資4%為限
文／陳美珍 配合勞工退休新制，財政部修正營利事業查核準則，調整企業認列職工退休金費用的原則，凡訂有職工退休辦法，並提列退休金準備，每年可認列費用以已付薪資總額4%為限，如為設置職工退休基金者，可按已付薪資總額8%認列，但兩者不得重複列報。
財政部同時規定，企業因解散、廢止或轉讓，依所得稅法規定計算清算所得時，職工退休金準備的累積餘額，應轉作當年度收益處理。但轉讓時，經約定全部員工均由新組織留用，並繼續承認其年資者，其以往年度已依法提列的職工退休金準備累積餘額，得轉移新組織列帳。
勞退新制已在去（94）年7月1日開始施行，這項制度也改變了企業列報薪資費用的方式。財政部為使企業有所因應，已經修改查核準則並將攸關新舊制勞工退休金的提列與費用列報原則予以明訂。【2006/01/02經濟日報】 | | |
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勞工看過來 達法定工時 元旦補休
文／沈旭凱 明年元旦適逢周日，勞工能否補假1天，台北縣勞工局解釋，若事業單位安排的例假日為周日，且勞工上班達法定工時數 (即每2周84小時)，應予以補假。
勞工局人員表示，事業單位的勞工上班工時如果達法定工時（每2周84小時），且勞工的例假日又安排在周日，依勞基法施行細則第23條規定，包括元旦、元月二日等19個國定假日及紀念日均應放假，因此明年元旦適逢周日，加上元月二日及1天補假，勞工共可放假三天。若事業單位實施週休二日，且經工會或勞資會議同意採「變形工時」做法，每2週工時數仍為84小時，符合法定工時，因此元旦遇到例假日，仍需補假1天。【2005/12/29聯合報】 | | |
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國民年金預定後年開辦
文／林政忠 內政部昨（28）日將新版「國民年金法」草案送抵立院民進黨團衛環政策小組，預定96年開辦國民年金制度。草案規定，國民年金採單一請領、按月扣繳，一般民眾每月需自費523元，投保40年，滿65歲國民每月可領取7,603 元；開辦後，未投保任何保險制度的65歲以上老人，每月可領3,000元年金。
根據內政部規劃，未來國民年金給付的種類包括老年年金、身心障礙、遺屬年金、喪葬津貼、生育、和傷病等六種給付；國民年金財源則包括保費收入、給付結餘及其孳息、滯納金、利息、罰鍰、基金運用收益、公益彩券盈餘、公務預算等。至於其他津貼整併的自然落日期限，經建會規劃約為25年。【2005/12/29經濟日報】 | | |
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莫讓「同工不同酬」扭曲變調
文／陳順昌 「同工不同酬」的爭議，敻然久矣。任何企業組織如涉及薪資問題，往往因人而浮現變異彈性。男女之間的薪資落差，中外皆然；即使撇開性別歧視，因其他待遇不公現象而衍生的勞資糾紛亦層出不窮。
進入微利經營時代，各公司行號刻意控制人事成本，緊縮薪資預算，致令近幾年來國內薪資調幅疲軟不振。然而，在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，另一種具激勵作用的「浮動薪資制」，卻為表現突出的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板。只要能力夠強，貢獻度獲肯定，就有可能超越年資的限制、超越同職位的薪資水平。
表面上看來，「浮動薪資制」讓公司優質員工持盈保泰，而其獲益的相對代價，往往就挹注自那群備受擠壓的劣等或平庸員工。採「浮動薪資制」是利潤中心的落實延伸，因以拉大薪資級距，並形成「物競天擇」的職場生態，本來就無可厚非。問題是，企業內實施「浮動薪資制」如未凝聚共識，配合「透明化」的人事環境，就很容易讓「同工不同酬」的疑竇借屍還魂。
的確，「浮動薪資制」是「同工不同酬」的合理化產物，在這種自釀競爭氛圍的體制下，優勝劣敗，唯利是圖。表現卓越的員工，可以御風而上，開創個人的事業巔峰；能力差的人，將只能擁有職位的空殼，薪資所得節節迫降，甚或逼向自然淘汰的絕境。
相較於同工不同酬的現象，「同值同酬」的爭議也一直存在於在西方社會，爭議的焦點是贊成者和反對者詮釋同值同酬的概念不同，包括市場和歧視、薪資差距、性別區隔、女性工作的低估、以及工作價值的評估幾個面向。贊成者批判市場的運作充滿待遇歧視，以致產生薪資差距。反對者多數是經濟學者，則從自由經濟市場和人力資本差異反駁，勞動市場一如消費市場是自由競爭的，薪資的高低源自市場的供需以及個人技術的資本而定，無關乎市場歧視和性別。
其實，爭議最大的是工作評估制度。包括如何評估？如何建立可比較的價值？工作本身是否就有價值？反對者的假設有下列幾項：如果工作本身不存有價值，我們即無法客觀的評估或比較；基本而言，可比較的價值和市場是不相容的，因此只能擇其一；歧視無法救濟，可比較價值也不能消除之；同時，公平著重機會，並非結果。
在各種形式的勞動成果之中，薪酬或工資的收入仍然是最重要的指標。教育程度、工作經驗、職業訓練、所從事的職務性質以及工作表現等，都是影響個人工作報酬的重要因素。不管「同值同酬」或「同工不同酬」，都必須有一套客觀評估的準繩，才不致激化對立，影響工作士氣，甚至衍生更複雜的勞資糾紛。
尤其採「浮動薪資制」的企業，如能建立量化的績效評估標準，較能讓全體員工翕然景從，並藉此體驗差異化服務，重新定義職務內涵，或是樂於分享，創造集體利潤；甚至鼓勵大家以拓荒精神，開創獨占價值的競爭優勢。而更理想的方向，或可嘗試給女性同樣的競爭機會，納入「浮動薪資制」的公平受益範疇，兼以徹底消弭存在已久的性別待遇歧見。
不過，談到績效或價值的評估標準，從來都是「知易行難」。凡涉及到人情親疏及主觀好惡因素，就很難達到真正公平合理的境界，何況將薪酬當成籠絡、排擠或獎懲的工具，太容易因人定臧否、用「薪」搞權謀，結果適得其反，而斲傷組織發展生機。因此，為落實「浮動薪資制」，除應建立周延的薪酬管理制度之外，居考評要角的主管，如何站穩公正的等第立場，往往攸關制度推行的成效。
目前的就業市場，正陷入「人浮於事」的失衡狀態，再加上勞退新制實施後，越來越多企業使用「人力派遣」的非正式員工來撙節開支，更助長了「正職」人力供需的傾斜現象。就因為求職者處於天然的弱勢地位，低待遇一樣能招到人。如果用人單位的主管，不考慮長遠利益，借人事謀取私利，更有可能因此醜化「同工不同酬」的居心，陷公司於不義，而全盤皆輸。
處於詭譎多變的就業環境中，身為受薪階級的上班族，對「同工不同酬」的觀念，也必須有一番全新的體認。薪資問題就如同中國人的婆媳問題，長久以來就紛擾不息，更是每個組織都會遭遇的議題。若凡事都要比較，將永遠無法得到滿足與快樂。上班族談到薪資，不妨先問自己的付出與實際的報酬是否相當？如果感覺產生預期落差，是否顯示本身努力不足？或者別人表現的確更加出色？那麼自己就應該想辦法迎頭趕上，而無須鑽牛角尖，耗費在無謂的自艾自怨或消極抵制上。
而除了薪資待遇外，像是工作成就感、滿足感、個人成長機會以及良好的工作氣氛，這些雖是無形的，卻是能使人更快樂的重要元素。至於面臨「同工不同酬」的疑惑，除了可以適時與主管反應外，別忘了要以正面積極態度，努力的工作與表現，向主管證明，自己值得擁有更高的薪資待遇。【2006/1/3中時電子報】 | | |
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