→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下 取消訂閱

	勞資報導電子報　第65期 (2003/02/14)
【最新報導】 1.業務外包老闆省錢多多 2.企業人力過剩 多採遇缺不補   3.勞僱關係不沾鍋 企業用人流行「傭兵制」 【法令焦點】 1.派遣法立法進度停滯不前 2.雇用中高齡失業勞工零負擔   3.由萬客隆事件來看勞資雙方應注意之權利義務 【專家觀點】 1.探討就業保險法之基金作為 【ＨＲ充電站】 1.管理法寶 外包和員工內部創業 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 業務外包老闆省錢多多 文／林燕翎 　為降低人事成本，提高組織競爭力，專案外包蔚為風潮，根據統計，目前國內已有四成企業以業務外包的方式降低人事成本，而這類業務承攬的方式，平均可降低兩成的人事費，幫老闆看緊荷包。 　專案外包是指企業計畫設計一個網站、市場調查、廣告文案，或是出版公司想翻譯作品，如果另外增設部門或人手來完成業務，不但人事成本太高，而且當這項業務完成，這群人手又無處可安置，企業就可將部分業務委外給第三人負責，由第三人在一定期限內完成，雙方並簽訂承攬契約，規範雙方的權利義務。 　Aboutcase專案市集的調查，40.67%的企業已採用「業務委外」的方式，而企業採取業務外包的時機則多因「凍結人事人手不足，而將工作委外」。 　根據aboutcase專案外包市集調查，54.91%的企業認為業務外包可省下20%至30%的人事成本，顯示業務外包對節省成本大有助益。此外，27.49%企業認為「不用請太多人就可做更多事」是企業採用業務委外的原因。 　Aboutcase行銷經理周怡雯則表示，降低成本、創造最大價值是企業天職，由於業務委外可降低20%～30%的成本，因此逐漸形成一股趨勢，為企業界所接納。 　人力網站業者指出，經過這一波景氣下挫的衝擊，企業開始亟思提高組織彈性，不僅開始應用派遣勞工，企業也越來越接受以業務外包方式完成工作。 　業務外包類型包羅萬象，以各部門業務來說，人事部門可將薪資、人事管理系統建制外包；廣告行銷部門可將活動、公關、展覽企畫、平面廣告、文宣設計委外。 　若從專案外包網案件類型分析，則以動畫設計最多，達34.7%；其次為網路資訊類，占28.1%；文字出版占24% ，其他也有行銷企畫、財務顧問。 　黃霈蓁分析，企業運用專案外包可滿足短期人力需求，提高組織彈性，企業也可省下時間，致力提高核心競爭力以及客戶滿意度。 　接案的對象多以工作室、SOHO族為主，為確保案件完成時間與品質，黃霈蓁建議，企業計畫將業務委外時，一定要簽訂業務承攬契約，而且應注意承攬契約的約定內容，至少應包括專案內容、預計完成時間、作品驗收標準、付費方式。 　此外，為確保接案品質，業者建議，發案端（企業）可要求接案端（工作室或SOHO族）提出過去的作品以及相關工作經歷，透過具體的作品呈現，較能確保未來成品的完成狀況。 【2003/02/ 14 HR練功坊15期】 top 企業人力過剩 多採遇缺不補 文／張志誠 　過去一年由於景氣不好，公司獲利欠佳，各家公司紛紛以裁員來度小月，讓薪水族人人聞裁員色變。不過行政院主計處指出，雖然廠商去年的人力過剩問題比前年嚴重，但是依據調查結果顯示，廠商的因應措施不再是裁員，而是改以遇缺不補的方式來因應。 　根據主計處的調查指出，台灣這兩年來經濟衰退的影響，更甚於90年代末的亞洲金融風暴。依據主計處的統計，90年在接受調查的7560家廠商中，有17.56％的廠商表示人力過剩。至於廠商的因應方法，在複選的情況下，有高達76％的企業採行資遣，50％廠商鼓勵員工提早退休。當年的失業率即由89年的2.99％，拉高至4.57％。 　不過經過這段時間的經驗，企業界指出，裁員並不是解決人力過剩的萬靈丹，萬一裁過了頭，反而不利廠商的生產調度，因此在景氣動向未明時，多數企業寧採遇缺不補，或減薪、獎勵休假等溫和措施以求渡過難關。 　然而，在主計處最近公布的91年調查報告顯示，在接受調查的8084家廠商中，有18.08％的廠商表示，有人力過剩的問題。由此看出，去年經濟雖然略為較好，但是人力過剩的問題反而更嚴重。不過有近56％的廠商以遇缺不補為首要手段，次為減薪(占21％)，再次為獎勵休假(占18％)，只有16%的廠商採取資遣，不到一成的廠商鼓勵提早退休。 　企業採取較溫和的手段來處理人力過剩問題，主要原因在於企業在前年已進行過一波大規模人力裁減，去年還須裁員的比例自然降低。不過，企業界也發現，裁員並非最好措施，在採行前，應該先就財務面及內部人力調度做好審慎評估。 　半導體業者表示，以半導體產業為例，一位生產線人員從錄用到能上手，至少要六個月的培訓期，這些都是成本。除非工廠生產線已決定外移或公司預期未來一年的接單狀況都不會好轉，才會大幅裁員。不過華冠通訊人事部副理邱奕進則指出，由美國的研究顯示，曾經大幅裁員的企業在三年內可以轉虧為盈者，寥寥無幾。 　另外台灣特有的情形是一般人對曾經裁員的企業，都留有負面印象。才庫人力資源總經理楊朝安指出，一般企業很容易將人力政策與經營策略脫鉤，只注意到人力的「量」，而未注意到「質」。因此常常在裁員後，仍有營運障礙存在。他建議，企業應先確認核心競爭力與核心職務，建立自己的職能庫，才不致有人力錯置或過剩的問題產生。 【2003/01/16　就業情報】 top 勞僱關係不沾鍋 企業用人流行「傭兵制」 文／蘇立立 　年後工作那裡找？隨著美國就業市場陷入二十年來最嚴重的大蕭條，台灣的就業市場前景似乎也是一片寒霜。由於對未來的不確定性日升，儘管經濟緩步趨穩，許多企業卻仍是採取人事凍結政策，外圍業務也改採人力派遣、或是外包，讓失業勞工始終感覺不到經濟復甦的暖風。 　面對如此冰冷的就業嚴冬，專家建議，不妨先以「人力派遣」方式，進入所希望的公司或行業，一面累積工作經驗，一面等待景氣回升，或許就能尋得伯樂，獲得大展長才的機會。 　在全球激烈競爭下，企業「瘦身」、僅保留部分核心員工，而將外圍業務改由派遣人員提供的風潮，已經瀰漫全世界。以萬寶華（Manpower）企管顧問公司來說，每年平均在全球六十一個國家中，派遣二百七十多萬名員工，勝過ＩＢＭ、微軟，而成為全球最大雇主。 　近兩、三年，這股「人力派遣」風，也逐漸吹進國內就業市場。全台最大的人力派遣集團、藝珂人事顧問公司表示，從五年前每天派遣十人，到現在每天派遣三千多人，台灣人力派遣市場的成長快速﹔如果加上其他五十幾家派遣公司員工，保守估計，全台至少有六千多人受僱於人力派遣公司，包括科技廠商、金融機構、以及各種客服中心，都有捨棄自雇員工，改採人力派遣的趨勢。 　所謂人力派遣，指的是派遣公司與用人企業訂定派遣契約，約定由派遣公司僱用員工，派遣至用人企業，該員工在用人企業的指揮監督下工作。「保全」與「清潔」公司就是最典型的例子，隸屬於保全或清潔公司的員工，每天其實是在用人企業內上班。 　現在的派遣範圍則更為擴大，立法委員陳根德辦公室表示，為了規避如兩性工作平等法中，依據員工人數比例所需設置育嬰室、托兒機構等勞動法規的雇主義務，部分竹科廠商，甚至直接將應徵而來的員工，掛在派遣公司名下。 　高科技公司人事主管坦承，近二、三年來，企業使用人力派遣有日漸增加的趨勢，其中，人事成本是採用人力派遣的一大考量。他表示，聘請一個正式員工的成本，包括勞健保、年終分紅等，大約是其薪資的一．五倍左右，而使用人力派遣，包括給派遣公司的仲介費，成本約只有原薪資的一．二倍。此外，人力派遣有「用不滿意，立即更換」的彈性，也是讓企業考量使用人力派遣的主因。 　在國外，人力派遣應用領域，主要分成不需要特殊機能的基層工作、與需要高度獨立專業知識的會計、醫療服務等兩大類。不過，一○四人力銀行行銷經理邱文仁表示，大多數本土企業人力運用觀念，仍不如外商彈性，目前台灣的派遣人力還是以低階的電話行銷人員、客服人員、業務、行政助理、秘書為主﹔時間則是三個月、半年、甚至超過一年不等，應徵人員以社會新鮮人為多。 　對於中高齡失業者，萬寶華公司表示，從派遣公司的立場來說，並不排斥中高齡進入派遣市場，但主要的問題出在設定需求條件的企業端，必須突破企業偏好聘僱年輕人的心態，中高齡的派遣市場才有可能大幅開展。 　政大勞研所教授成之約認為，工作型態的多樣化，是未來的潮流趨勢，無論業主或是勞工，都必須認清這個事實﹔過去勞僱雙方「忠誠」與「照顧」的關係將會逐步減弱，取而代之的是，勞僱雙方「各取所需」的「不沾鍋」關係，雇主必須以更好的條件吸引、留住人才﹔也由於勞僱之間不再具有照顧關係，雇主不會提供教育訓練，要當「遊牧民族」的員工，也要努力「自修」具備一定本事，才可能在競爭激烈的職場上勝出。 　儘管潮流如此，長期研究非典型僱用關係的中央大學管理學院院長李誠卻不看好台灣的派遣市場。他表示，台灣臨時性的人力派遣市場，僅佔總勞動市場的○．五％，且短期內不會有急速擴張趨勢。其中，交通不便、法令無法配合是原因之一，但更關鍵的因素在於台灣企業對於工作職務的「標準化」努力不足。無論是公司秘書或是百貨公司售貨人員，每個人都有特定的工作方式，只要一換人，立刻就會發生檔案找不到、工作計劃大亂的情況。 　另一方面，李誠認為，「外包」市場會持續擴大。除了科技產業中，由來已久的中衛體系外，他說，目前還有很多銀行，會將英文網頁的設計業務，外包到英文好、人力便宜的菲律賓﹔出版翻譯工作外包到中國大陸的例子更是履見不鮮﹔專業研究工作則包到歐美國家。 　面對其他國家派遣人員、外包公司爭奪台灣市場，李誠認為，科技變化快速所引發的產業不穩定性，使得企業「瘦身」，擺脫身上「贅肉」是未來發展的必然趨勢。國內勞工必須加強自己的語言與技術能力，鍛鍊一身可以四處「作戰」能力，才能不為時代淘汰。 【2003/02/08　工商時報】 top 派遣法立法進度停滯不前 文／蘇立立 　人力派遣表面上看起來跟一般的僱用工作沒什麼不同，但人力派遣的工作期間通常較短，並且將傳統的「兩方」（雇主、勞工）僱用關係，拆解成「三方」（派遣公司、勞工、用人企業），要適用為純粹為雇主於勞工雙方「長期僱用」設計的勞基法，難免發生問題。 　為此，目前包括勞委會、立法委員陳根德、廖宛汝均提出「派遣法」草案版本，然而也有勞工團體認為，訂立派遣法無異鼓吹企業採用人力派遣，將使勞工權益受到更大剝奪，在雙方爭執不下的情況下，使得整個立法進度，停滯不前。 　小張在退伍後，因為暫時找不到工作，就到人力派遣公司應徵，成為公司派駐某大賣場的清潔人員。小張辛勤工作，直到某一天發現僱用自己的派遣公司已經「落跑」，並積欠好幾個月的薪水﹔小張無奈地表示，雖然每天都在工作，但由於自己並非受雇於該賣場，對工資問題，大賣場表示「愛莫能助」。 　玉萍則是在用人企業內部，因為職業災害受傷。當玉萍依勞基法向派遣公司求償時，派遣公司卻主張，玉萍不是因為派遣公司的設施或管理不良而受傷，因此沒有勞基法職災責任的適用。 　除了職業災害等雇主義務問題，人力派遣公司將一份長期性工作，切割成多個短期聘僱契約（也就是勞基法上的定期契約），其實也可能違反勞基法規定。根據勞基法的規定，只有「臨時性」、「季節性」、「短期性」、「特定性」工作，如農作物採收、或是臨時性的出貨趕工，才可以訂立定期契約，而凡是「繼續性」的工作，如總機、客服人員等，都只能訂定沒有工作期限的不定期契約。 　藝珂人事顧問表示，在國外，人力派遣分為「經常僱用型」與「登錄型」兩種，前者算是派遣公司的長期員工，不論有沒有接受派遣，都可以拿到薪水﹔後者則是按工作期間簽約，屬於「臨時性」人員。不過在台灣，派遣工作以「登錄型」為主，大多與員工簽訂定期契約，契約到期就說拜拜，兩不相欠。 　為了保障勞工權益，陳根德版的勞動派遣法草案中，特別訂立禁止勞動派遣公司剝取重利、限制勞動派遣事業適用對象及業務、禁止人力派遣機構介入勞資爭議等條文。 　然而，在不景氣、失業率偏高的情況下，政大勞研所教授成之約認為，目前的勞動契約已經不能要求高度保障，只能求取適度、甚至最低度的保障，否則反將扼殺勞工的工作機會。成之約表示，政府只是提供遊戲規則，未來的世界，勞工必須藉由工會力量自己爭取權益。 【2003/02/08　工商時報】 top 雇用中高齡失業勞工零負擔 文／張令慧 　補助中小企業雇用勞工的金額，中小企業處準備提高到，每月可達基本工資一萬五千多元，企業依據該項辦法雇用中高齡的失業勞工可能不必負擔任何薪資。由於補助中小企業雇用勞工的辦法 ，還須經行政院編列預算，並報請立法院核可，因此，中小企業處處長賴杉桂表示，該項補助計畫最快四月間，才會開始執行。 　為搶救失業，行政院提出二百億元擴 大公共服務就業的計畫，在該項計畫中，準備提出四十億元補助中小企業雇用中高齡的失業勞工。目前這項補助辦法，正由中小企業處研擬中。 　依據中小企業處初步研訂的內容，原計畫以每月一萬元的補助金額為上限， 補助中小企業雇用符合條件的中高齡失業勞工，且其補助的時間最長以一年為限。不過，賴杉桂指出，中小企業處經與相關單位研議後，認為補助中小企業雇用勞工的規定，基本上視同於公共服務的工作項目，因此，政府補助中小企 業雇用勞工的費用，每月最高就能達到基本工資一萬五千多元，而不是以每月一萬元為上限。如果這樣的想法可行，企業可能不必花一分錢，就能雇用符合 條件的中高齡失業勞工。 　補助中小企業雇用失業勞工辦法，中小企業處已進入最後定稿階段，如果一切順利，將在行政院完成預算的動支與編列後，再送請立法院審議，最快到四月間就能開始執行。 【 2003/02/05 　工商時報】 top 由萬客隆事件來看勞資雙方應注意之權利義務 文／長遠企管 李明沅 　面對經濟不景氣，加上各種內在、外在的非經濟因素，可以預期近來資方的關廠歇業、勞方的失業問題將會大 量湧現，萬客隆突然在2月12日無預警宣佈全國六家量販店暫停營業，特就此問題來看資方的立場及勞方應如何 保障其自身的權益。 雇主方面：義務 　大量解僱保護法雖已於二月七日公佈，但因為有三個月緩衝期，正式施行日期為五月七日，資方在此前資遣勞方尚未適用新法，所以萬客隆案還不到適用新法的規定時間。 　不過雇主仍應依據就業服務法第卅三條規定在資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、地址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，若未依法通報，將處以三萬元以上、十五萬元以下之罰鍰。 　雇主並應依勞基法之規定給付資遣費或退休金。 勞工方面：權利 （1）預告期－雇主資遣勞工應依勞基法第16條規定依不同之工作年資給予分別給予十日、二十日、三十日不等預告期。 （2）預告工資－如雇主未依規定預告而終止契約，則應給付預告期間之工資。 （3）謀職假—勞工在預告期間為另謀工作，雇主應每週給予勞工兩天的謀職假。 （4）資遣費－雇主並應依勞動基準法相關規定於三十日內，按員工服務年資計算一定比例的資遣費。 （5）退休金－勞工被資遣時，如已符合退休要件時，便不應領金額較低的資遣費，而應要求雇主給付退休金。 （6）薪資－如雇主有欠薪情形，勞工應請雇證明已積欠勞工工資多少金額的債權證明，便可向勞保局申請積欠工資墊償。 （7）特別休假--勞工若仍有特別休假而未休者，應休而未休的日數應折算工資發給勞工。 （8）資遣證明－被資遣勞工應要求給付資遣證明，至就業服務站辦理求職登記及申請失業給付。 勞工局方面：協助 　雇主關廠歇業除應依就服法於離職十日前列冊通報，以便各地勞工主管機關及就服機構協助資遣勞工就業媒合，或協助申領失業給付。 　雇主若未依法給付薪資、資遣費因而發生爭議時，勞工局將應勞工之申訴而給予調解。如仍無法達成協議時，勞工局也可進行歇業事實認定，以便勞工向勞工保險局申請工資墊償領回遭積欠的薪水，並將雇主提撥的勞工退休準備金作為資遣費用。 top 探討就業保險法之基金作為 　91年5月15日三讀通過並於92年1月1日實施的就業保險法，是由現行附屬在勞保體系內的失業保險脫離出來而單獨立法，並擴大原有失業保險之保障範圍。根據該法之規定，凡15歲以上、60歲以下受雇的本國勞工都須強制投保就業保險，除了現已參加勞保的勞工外，約再有10多萬名勞工被納入，總計將有超過500萬勞工因就業保險的開辦，獲得更多的就業安全保障。 　在就保法未實施前，國內的失業保險是附屬於勞工保險中，其經費是由勞保費率6.5%中提撥1個百分點，做為失業給付之用，而適用範圍僅及於五人以上的企業，因而經發會在前年中達成共識，制定就業保險法並於92年元旦正式施行，擴大失業保險的適用範圍涵蓋本國籍現行失業保險被保險人、受僱於四人以下企業和無一定雇主的勞工；及給付項目包括現有的「失業給付」、「職業訓練生活津貼」和新增的「提早就業獎助津貼」和「失業勞工全民健康保險保險費補助」及「雇主僱用失業勞工獎助辦法」等給付項目，以強化我國就業安全體系。 　就保法實施後，成立就業保險基金，專款用於失業給付、職業訓練與就業促進相關業務，而就業保險基金之經費來源，仍是以原本勞保普通事故保險費率六．五％中移出一個百分點來支應，每年估計將有一百五十九億元收入，再加上自從勞保失業給付開辦以來，所累計的三百七十億元保費收入，全部由勞保移撥到就保基金中，其中基金利息收入7.8億元，第一年就有五百多億元經費可以運用，如果失業率不提高則可維持好幾年用百分之一費率計收保費。根據勞保局推估，如果全年失業率維持在5.03%，就業保險開辦第一年內就業保險基金將支出一百五十七億元，其中失業給付將支出117.4億元（以初次申請失業給付人數將達13.3萬人次計）、提早就業獎助津貼支出13.62億元、職業訓練生活津貼支出6.49億元、健保補助0.8億元、行政經費4億元、雇主僱用失業勞工獎助金4億元等等，總共支付金額約為157億元，由於開辦第一年財源將從勞保保費收入移出，加計每年應收159億保費，第一年應可結餘2.4億元。 　就保法的前身，就是88年1月實施的失業給付，當初是以勞保保費費率應下降為5.5﹪，而將此1﹪調撥作為失業給付的財源，依勞保局之統計，88年應收保費（1﹪部份）為141億元，89年為157.7億元，90年約為159億元再加上91年之保費收入，這四年來所累計的保費收入為500多億元，失業給付基金剩餘過多表示應給付而未給付，意即為勞保局平均收10元才只給2元左右，顯示過去主管機關並未妥善照顧失業勞工，而這次的就保法實施才算是充分發揮功能，和及時幫助這些失業勞工。 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 管理法寶 外包和員工內部創業 文 / 趙曼君 　在歷經景氣持續低迷的打擊，2002年企業為節省更多成本，來減少虧損或是增加獲利，除了瘦身再瘦身外，SOHO協會祕書長張庭庭發現，更多企業提高外包 (outsourcing) 的比例，除了降低成本，另一個原因就是想透過外部人員的資源提升原有的效率。 塊狀與點狀外包 　張庭庭分析說，外包可略分為二種：一為塊狀式外包，還有點狀式外包。所謂塊狀外包是企業將一個完整領域的業務，整個交給外界執行，而企業只保留自己的核心業務。過去，這種塊狀外包情形最常見的案例是公司把公關、廣告委外執行；最近企業將人力資源、部門外包的例子也愈來愈多。 　點狀外包多半是指一些企業不常發生、間歇性的工作，因為這些工作不常發生，在企業內部完成效益並不高，所以站在企業的立場，外包出去比較合理。 　不過，張庭庭發現，這幾年來外包有幾個新現象。有些大企業不但將案件外包的機會高，也有些公司開始成為爭取其他企業外包案件的一方。也就是說，在公司沒有裁員的情形下，有些部門有多餘的產能，因此需要對外接案，來增加本身的收入，而這個企業就從外包案件的大東主，變成有的案件外包，但是有的部門卻去爭取別家公司委外案件的人力供應者。這種情形最常發生在大企業的資訊部門，或是雜誌社，他們將多餘產能善加利用，也能為公司帶來不少收益。 無心插柳柳成蔭 　第二種情形是，有的企業在無心插柳的情況下，原本不是公司的核心產品，居然也能發展出一片天，因此加強開拓這個市場，成為公司另一個獲利的來源。統一超商原本有一個專門規劃展店、各店教育訓練、開店輔導等業務的部門，由於累積了台灣最大量的連鎖店展店規畫和從業人員教育訓練經驗，而其他連鎖店系統很想從統一超商學得寶貴的經驗，所以這個部門也開始為其他連鎖體系提供類似的服務，最後由統一超商的一個部門獨立成為一個公司。 　另外，學者指出，企業在執行外包時，跨國外包的情況愈來愈多。比如，英、日文等外文譯成中文的工作，以前都在台灣找人譯寫，但是現在很多案子都是在大陸找人翻譯，再把中譯稿拿回台灣找人稍加潤飾成合乎我們口語的文字。此外，有很多軟體程式撰寫的案子，都會直接發包到印度，找英文程度不錯，軟體設計能力又好，最重要的是人力成本低的工程師來完成。因此，企業跨國外包，依不同地區的專業與企業的考量，尋找最合適的地區來執行專案，已成時勢所趨，而個人也應該要有這種體認，甚至開始培養跨國接案的能力，才不會被洪流淘汰掉。 　企管學者陳明璋認為，企業規模從大走到小，從小變到更小，由過去的金字塔組織變成網路組織已經不只是趨勢，而是事實。很多企業已從過去從頭到尾的作業模式，改換到「智慧組裝」，運用公司的專長與資源，將一件事情拆裝成數個大項，再尋找最佳人選或團隊執行不同的項目，最後再由公司做把關、品牌行銷等工作。其實，這種智慧組裝的模式在美國早就行之有年，有名的耐吉(Nike)運動鞋及戴爾(DELL)電腦，本身都沒有工廠，自己也不備料，不做物料管理，全都是交給外包廠來執行，但是這兩大品牌只做品質控管和全球行銷的業務，也能在競爭如此激烈的運動用品與個人電腦市場中，成為領導者。 智慧組裝的作業模式 　在企業不斷精簡人力，很多人被裁員或是因優離優退方案，從原有的職場離開。張庭庭表示，裁員風讓個人創業成為2002年熱門話題之一。而個人創業可分為被迫創業和防禦型創業。被迫創業者很多都是中高齡失業者，他們普遍比較缺乏競爭力，自信心也較欠缺，與以往的創業者的個人特質迥然不同。被迫創業者缺乏的不單是自信心，他們的企圖心也沒有傳統創業者強，所以要輔導這些人創業，不是只告訴他們創業成功的資訊，很多的時間要做心理諮商，協助他們在茫茫大海中，找到他們合適的方向。 　而防禦型創業者以白領上班族為多，雖然還沒有被企業資遣，可是他們的危機意識較強，因此早早就展開未雨綢繆的計畫，希望在現有的工作之餘，慢慢地找出未來自己可以從事的工作。 被迫與防禦型創業 　人力資源網站主管鼓勵有心想要創業的人，最好採取以下三個步驟，創業成功機率較高。首先，在目前就職時，就朝多能工發展，也就是說，讓自己具備一種以上的專長。在有了多種專長，接下來，朝著內部接案的方向努力，提供個人的多餘產能，增加工作量和磨鍊的機會，而企業也因此僅支付加班費或一些象徵性的費用，整體而言公司可以省下一筆費用，因此也多半樂見其成。 　最後，員工在組織內尋求內部創業的可能性，這個由原公司與員工共同合資的新公司，由了解母公司企業文化的資深員工內部創業，可以省去企業與委外單位很多溝通時間，企業又不用負擔所有員工的生計。員工要自負盈虧，就必須加快開發新案的腳步。若是新公司有盈餘，員工與母公司都獲利，對雙方都是好事。之前提到的統一超商展店部門員工內部創業，就是一個例子。 　個人創業依條件的不同，能提供的產品與服務也各異。一般來說，創業不外提供勞力、服務或是知識三種「產品」。學者指出，即使是提供勞力型的創業者，只要用心，一樣可以把自己提升成為服務或是知識提供者。就像炸雞排攤販是勞力提供者，但若能將它變成連鎖企業，店家就是服務提供者；若能因展店成功的經驗獲得目標群的認同，甚至還能開起顧問公司，專門教人如何找尋地點、如何做好物流，如何炸出好吃雞排等，這時就不只是服務提供者，而是知識提供者，提升本身的附加價值。 【2003/01/31 經濟日報】 top
本電子報由　 旺達顧問股份有限公司　提供 台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1 旺達顧問:http://www.wo.com.tw 　企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050　E-mail給旺達