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中產階級可能出現失業潮
文／張志誠 台灣失業問題日益嚴重，在12日的一場探討失業問題的研討會中建議，多位學者建議經建會應發揮整合經濟部教育部及勞委會等部門，儘速研擬一套有效解決失業問題的中長程計劃；否則，繼中高齡失業潮之後，不久台灣也將面臨白領的中產階級失業潮。與會的立委及學者大多認為，政府將端出2百億搶救失業方案的大餅，這只是短期救急政策，只能降低短期的失業率數字而已。
出席的官方代表勞委會主任秘書賀端藩也坦承，二百億是救急政策，但勞委會確實一直在思考如何提升台灣勞工競爭力議題，面對產學兩界與立委不斷批評勞委會功能不彰，賀端藩表示，政府過去兩年多來努力興革，但因「機器太老」，所以改革速度會這麼慢。前勞委會主委詹火生認為，台灣失業率攀升肇因於產業外移至大陸發展，因此，有必要將陸委會納入解決失業問題的討論機制中。
勞動人權協會政策小組召集人唐曙則認為，經發會就業組對於變形工時放寬定期契約及外勞政策等的結論，營造有利資方的條件，勞工相對處於弱勢，是導致目前就業環境的惡化的原因之一。他以變形工時為例，指出新竹科學園區中便有數以千計的高科技人才因為工時調整，不得不離開原工作崗位。
立委陳文茜也建議經建會出面整合協調經濟部教育部及勞委會等部門，共同研商一套可長可久的機制與制度。嚴祥鸞更以美國1987年發生的失業朝問題為例，若政府不將職訓、就業輔導與產業作結合，她可預見在不久的將來，台灣將面臨新一波白領失業潮，屆時穿著皮毛大衣請領失業救濟金的諷刺畫面，可能在台灣出現。
【2003/01/ 14 Career電子報】 | | |
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解僱提前通知 企業反對
文／譚淑珍 立法院昨天三讀通過「大量解僱勞工保護法」，針對其中解僱前六十日應通知主管機關及人員的規定，工業總會及商業總會同聲表示反對的立場。工業總會表示，有關勞工保護的相關條例，在勞動基準法與就業服務業法中均有明文保障，實在沒有必要為了「大量解僱」的議題，再立一個新法，徒增企業經營的困擾。
工業總會指出，「大量解僱勞工保護法」與現行的勞基法與就業服務法的差異有兩點，一是有關事前通告的部分，勞基法與就業服務法中已明文規定要在一個月前告知，而大量解僱保護法則是更為提前變為兩個月。
其次是現行法中並無「大量」的定義。若祇是因為這樣的差異，就另立一個新法，是多此一舉的行為，法若有不足，應修法，而不是一直立新法。
若真要保護勞工，工業總會認為，現行法祇要確實執行，也就夠了，有法而不去執行，法條即使多如牛毛，也達不到真正的保護效果，特別是要求六十天前通報這一項，祇會讓員工與資方從「本來沒事」，因為事前六十天的通告、醞釀、最後「變成是有事」。徒然增加企業的經營困擾。
商業總會也指出，大量解僱前六十天發出通知，除非是有計畫的關廠，否則很容易引發不必要的衝突，輕者打擊士氣、或是消極性的怠工，重則可能引發罷工、抗議；商總指出，目前國內經濟如此不景氣下，很多消息都容易解讀為是「警訊」、甚至引發負面效果，特別是像這類「大量解僱」的訊息，也許祇是企業進行體質與組織重建的一環，但是，很可能被解讀為是「業績衰退」、「績效不佳」等各種負面「警訊」，商總表示，這還算好的，若直接解讀為「經營危機」，就真的會造成企業的經營困擾。
【2003/01/14 工商時報】 | | |
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大量解僱勞工保護法 企業打拚將面臨衝擊
文／陳碧芬 政大勞工研究所教授成之約表示，立院三讀通過的「大量解僱勞工保護法」，對於勞工方面具有權益上的保障，以法定六十天時間，來加大勞資雙方的協商空間；但若從企業經營的角度，或是現階段拚經濟的立場來看，對企業因應激烈變動的全球市場，會造成某種程度的影響。
成之約指出，該法的目的是要讓勞工擁有資訊權，發揮預警通報的功能，然而以目前資訊交流之快速，大量解僱員工之訊息一旦公開揭露，例如上市櫃公司在股市資訊公開站一發佈消息，馬上就會影響股價，進而衝擊到公司的正常營運，反而讓經營階層沒有充裕的時間因應，加速經營不善之企業被迫結束營運的腳步。
其次，他說，依法要業界提出大量解僱計劃書，會增加許多不必要的繁瑣事務，即使真正送交勞資協商委員會，雙方協商的結果時常改變當初規劃的構想，把兩者存在的認知差距立即浮現，徒增彼此更多的開會時間與書面工作。
此外，政府曾經立法保障業者，可以因企業購併所產生的組織改變，處置、或調整大量員工，好讓企業擁有因應營運環境的彈性作法。成之約表示，如今經由「大量解僱勞工保護法」的最新立法，將迫使企業界再回頭面對僵硬的機制。
【2003/01/14 工商時報】 | | |
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變形工時適用行業 本周公告
文／林燕翎 為縮短企業申請時程，降低人事成本，勞委會預計本周公告兩周與八周變形工時適用行業，半導體、光電業與四班三輪製造業將納入適用範圍，公告後，如果產業未被納入而有實施變形工時的必要時，可透過同業公會向勞委會申請指定適用。
立法院去年底通過勞基法第30條工時修正案，並在12月27日實施，但因修正條文限制實施兩周與八周變形工時企業，僅適用於勞委會指定行業，急需利用兩周變形工時解套的科學園區業者頻頻向勞委會詢問如何申請。
經過密集討論，勞委會決定將以公告方式，直接指定適用變形工時的企業，避免企業逐一申請曠日廢時。據了解，勞委會將從寬認定擴大指定適用範圍，包括四班二輪的半導體及光電業、四班三輪的製造業，以及服務業等都將適用兩周、八周變形工時。
勞委會官員指出，最快本周公告指定行業，假使部分特殊行業無法納入適用，可透過同業公會，陳述該行業排班方式、工作類型，向勞委會申請指定。
工時條文修正後，放寬勞基法第30條第2項兩周變形工時規定，從原本兩周內挪移一日正常工時，放寬為兩周內挪移兩日工時。此舉可解決科學園區實施四班二輪的光電及半導體業加班問題，預計可年省5.4億元。
90年起法定工時降為兩周84工時後，由於工時彈性不足，僅能在兩周內挪移一日正常工時（八小時）至其他工作日，相較於法定工時調降前48工時規定，兩周調度兩日（16小時）工時的彈性，明顯不足，導致四班二輪的半導體及光電廠商，加班費成本遽增，一年增加11.4%的人事成本。
所謂四班二輪制排班方式，即四組人力，每組每輪工時10小時（不含用餐休息的兩小時），平均兩周總工時為70小時，相較於法定工時兩周84工時，四班二輪制實際工時遠低於法定工時，卻因工時彈性不足，竹科廠商一年需多付5.4億元加班費。
工時條文放寬後，相關產業若符合勞委會指定行業別，最快下周即可實施變形工時新規定。【2003/01/15 經濟日報】 | | |
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放寬女性夜間工作限制
文／蔣大中（作者是理律法律事務所合夥律師、訴訟部資深律師） 勞動基準法於91年12月修正，其中一項重點為放寬女性夜間工作的限制。此對於女性，尤其是任職服務業女性，就業機會維護及落實兩性工作平等有相當助益。
勞動基準法原本基於保護女性考量，於第49條中嚴格禁止女工於午後十時至翌晨六時期間內工作，唯一的例外是實施晝夜三班制的企業，可於符合一定條件，並取得工會或勞工同意，及經主管機關核准後，使女工於夜間工作。更誇張的是，企業如違反前述規定使女工於夜間工作，企業負責人將受六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科2萬元以下罰金的刑事處罰。
由於上述限制，使得企業主在進用女性員工時往往有所顧忌，尤其是對於有需要於夜間工作的工作機會，更是明顯，於是上述保護女性的措施，反而成為女性就業的障礙，造成女性在工作上的不平等。
勞基法於85年12月新增第30條之一時，即已針對上述不平等的情形有所調整，對於經中央主管機關（即勞委會）指定的行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，於提供完善安全衛生設施的情況下，得使女性員工於夜間工作，不受前述第49條的限制。其後又基於保障母性考慮，於87年5月修正時，再增定於女性員工妊娠或哺乳期間不適用前述規定。
此次修正更是將女性員工得於夜間工作的適用範圍，徹底放寬至所有行業，但雇主須取得工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意，方可使女性員工於午後十時至翌晨六時的期間內工作。另雇主必須提供必要的安全衛生設施，當無大眾運輸工具可資運用時，則須提供交通工具或安排女工宿舍。
針對此次修正後的女性夜間工作新規定，有下列數點值得企業主注意：
一、何謂「必要之安全衛生設施」
依勞委會於89年10月20日，即以勞動三字第0046732號函釋示，所謂「安全衛生設施」應具備的項目，包括通道、地板、階梯、安全門、安全梯、適當之照明、緊急照明系統、標示、空氣充分流通及暴力防止措施等等，另提供「安全衛生設施表」一份，供各事業單位參考。勞委會隨後又於90年7月24日，以勞動三字第0035326號函補充解釋，如事業單位依據勞委會所訂頒的「女工夜間工作場所安全衛生自主檢查表」，主動進行自主檢查，並報請當地主管機關核准者，也可認為安全衛生設施完善。此次修法，將「完善安全衛生設施」，改為「必要之安全衛生設施」，則前述「自主檢查表」，在此次修法之後，是否仍可繼續適用，似有疑義，實有待勞委會進一步闡明。
筆者十分贊同勞委會主動釋示何謂「安全衛生設施」，列舉其應具備的項目，並提供檢查表供企業參考的作法，此實有助於企業主暸解並遵守此項法定要求。但企業是否已提供「必要之安全衛生設施」，實應依事實情況認定，而非視為該企業是否完成自主檢查，及是否已報經當地主管機關核准而定。
雇主如未於工作場所備置必要安全衛生設施，使女性員工於夜間工作，依法將會被科處新台幣6,000元以上、6萬元以下的行政罰鍰。
二、女性員工仍有拒絕於夜間工作的權利
為保護女性員工，修正後條文特別規定，「女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時的時間內工作者，雇主不得強制其工作」。故可知，即使雇主已取得工會或勞資會議的同意，並備置必要的安全衛生設施及交通工具或女生宿舍，女性員工對於要在夜間工作仍保有最後的自主權，可選擇是否要在夜間工作，只不過女性員工不能無正當理由拒絕在夜間工作。
另應特別注意的是，雇主如違反前述規定而強制女性員工於夜間工作，將會受到刑事處罰，依法可處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣6萬元以下罰金。
三、不得使妊娠或哺乳期間之女性員工於夜間工作
為落實保護母性，修正後條文特別規定，對於妊娠或哺乳期間的女性員工，不適用前述規定，亦即不得使其於夜間工作。筆者認為此項規定乃強制規定，即使已徵得女性員工的同意，仍不得使其於夜間工作，否則即屬違法。違反此項規定，雇主將會被科處新台幣6,000元以上、6萬元以下罰鍰，經處罰鍰仍不改善者，得連續處罰。
【 2003/01/17 經濟日報】 | | |
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「勞動基準法工時修正案」之指定行業仍在草擬中
雖然這次立法院院會於91年12月10日三讀通過「勞動基準法」修正案，並於91年12月25日經總統修正公布施行，依中央法規標準法第13條規定，應自公布日起算至第三日即91年12月27日起發生效力，但是否表示每個事業單位都能適用嗎？都能採二週及八週之變形工時呢？未必！因為該法之第三十條第四項規定第二項及第第三項僅適用於中央主管機關指定之行業，而至今勞動基準法的中央主管機關－行政院勞工委員會指定適用之行業仍在草擬中.......
依據民國85年12月27日修正公布的勞基法第三十條之一規定（該條是勞基法第一次修正公布時增加的，自同年月29日生效），必須是經過勞委會指定的行業，才可以經勞工同意，實施四週變形工時，勞委會至86年5月15日才開始公布指定行業，爾後陸續核定至91年1月7日止，共約有四十四個行業適用第三十條之一規定的四週變形。事業單位可依行業特性提出申請，或在他日勞委會核定指定行業時，一旦未為勞委會核定為指定適用之行業，再依實況需求提出申請亦可，請主管機關擴大適用對象，但如在勞委會尚未公布其核定之指定適用行業前，先行實施二週及八週變形即屬違法行為。
猶記得在民國89年12月20日台灣地區與大陸地區人民關係條例增訂第17條之一，行政院並依法公佈訂於90年2月20日施行，大家都以為大陸新娘就可合法在台工作，而忽略在該條後半段另有規定，最後一直到90年4月9日主管機關行政院勞委會才擬定，並經行政院核定發布了「大陸地區配偶在台地區停留期間工作許可及管理辦法」，但在這將近50天的期間，警察「依法行政」要將這些大陸新娘「解送出境」。後來訴願人提出因不知法令的詳細內容，而誤信媒體並非有意違法，但其結果不是我們今天討論的重點，而是該條例的修正已經在立法院三讀通過且經總統公布，准許已「提出居留申請」的大陸新娘可在台灣工作，而該辦法尚未訂定之前先行偷跑，雖然直接認定其違法實有不當，不過這前車之鑑，務請人力資源工作者留意之。
「就業保險法」與「勞動基準法工時修正案」研討會開課！
「就業保險法」，已於92年元旦正式施行，包括現有的「失業給付」、「職業訓練生活津貼」新增的「提早就業獎助津貼」和「失業勞工全民健康保險保險費補助」給付項目，都將配合新法上路,人資工作者實有了解此法內容之必要。
「勞動基準法工時修正案」亦於91年12月27日生效，但目前中央主管機關－行政院勞工委員會雖仍在草擬二週與八週之適用行業，但或許有些事業單位想先了解變形工時的運作模式，如他日雖未為勞委會指定行業，依實況需求仍可提出申請，請主管機關擴大適用對象。即使不適用二週八週變形之行業，亦需了解增加延長工時或女性夜間工作等法令之規定事項，及勞資會議運作方式。
長遠企管為配合此二法令之實施與修正，並顧及人資工作者的實務需求與了解，擬訂於下列時間同時召開「就業保險法」與「勞動基準法工時修正案」重點研討說明會。
時間:92年2月14日星期五(第一場) 下午:2:00---5:00
92年2月21日星期五(第二場) 下午:2:00---5:00
地點:台北市基隆路一段163號2樓之3
費用:每人1,000元整(旺達顧問派遣往來客戶及李明沅顧問輔導之企業免費，每家公司1人為限)
報名電話:2528-5050#106 林小姐 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 | | |
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只有選錯公司時 才該換工作！
採訪 / 吳婉瑜、盧智芳、劉鳳珍 雖然他不是創業家，但是，他的名字卻幾乎等於一家年營收470億企業的代名詞。
聯強國際總裁兼執行長杜書伍，沒有創業家的傳奇色彩，但為聯強國際所寫下的輝煌記錄，卻掩蓋不了他的光芒。在他的領導下，22年間，聯強國際的營業額成長235倍。
從1980年成立至今，杜書伍參與聯強每一次的轉型與突破，從聯通改成聯強，從電子元件供應商擴大到通訊產品通路商（改名後的經營策略），營業額從一年2億做到470億，杜書伍帶領聯強走過無數關鍵時刻。
在《天下雜誌》服務業500大的排名裡，聯強國際每年不斷挺進，今年排名第八，終於擠進前十大；但在資訊通路業裡，它早已穩座龍頭寶座。
工程師背景出身的杜書伍，交大畢業、退伍後的第一個工作就是神通電腦的工程師，之後又到業務、行政管理等不同部門歷練。
26年來在同一集團內歷練，杜書伍對於轉職的看法，更加審慎。「這件事比結婚還重要！」在他眼中，「一個人只有在選錯公司時，才應該換工作！」
他自己因為求職前做了完整的產業與公司背景研究，正式工作就全心投入，工作第四年當聯通（聯強前身）成立時，苗豐強就指定他擔任總經理，進而讓他很早就在工作上建立起很強的自信心。
但是對於生涯選擇他反而更審慎，這也反應在他後來的用人風格上——對「專注」極度重視。在聯強中階級以上幹部，至少都有10年以上資歷，而所有新進員工都必須與聯強簽下兩年合約，若違約必須以金錢賠償公司損失。
在杜書伍眼中，「換工作不是光憑感覺喜歡就好，」「一個人要對自己的生涯有正確認知，才能做正確選擇。」因此在人才培育過程中，杜書伍相當重視員工對自我的探索與分析，每次員工要提升等報告時，杜書伍不分職等，一定花一個半小時，一方面觀察員工對自己的分析、看他適不適合升等，另一方面他說自己是去「拔釘子」——用經驗提醒員工面對自己生涯下一步的盲點，以降低他日後做錯決定的機率。以下是他與《CHEERS雜誌》讀者分享的精闢見解。
我們常說一個人表現好、工作能力強，但是你怎麼去衡量？有時一個人的成功是機會問題，我之所以注重升等報告就是希望更完整衡量一名員工。透過他對自己過去的分析、整理，來理解他的潛力與欠缺的部份，而我做的事情就是「拔釘子」。
人早期的時候就像碰碰車，碰到什麼就是什麼，欠缺理性的判斷力，但卻不會意識到要調整。我這星期參加了三次升等報告，例如有人覺得以前書沒念好，工作後對學歷這件事耿耿於懷，特別執著，這未必是好事，他可能因為這樣就把其它可能的機會給排除掉，但他的工作IQ很高、反應也佳，我就要幫他把這個心裡障礙拔除掉。
在升等前，我們會在3～6個月前通知，目的是要讓他反省自己的過去，然後再提出報告。
Q:為什麼你那麼在乎員工要反省過去，而不是看他將來可以為公司做什麼？
大學時我念了很多心理學的書，25年來，所經驗的都可以在過去念的書籍上印證，我覺得許多人一走遍，就會把未來的機會給拴住了，我當然希望員工未來對公司有很大的貢獻，但你若不把他的釘子拔掉，未來可能會壞大事。另一方面，這也可看出員工對問題的分析能力到什麼程度。
許多公司以考核來思考員工能力，但是我們卻是以自我評量的角度來看待員工的成長。
Q: 現在許多人會以換工作讓自己成長，你同意嗎？如果要轉職時，要思考哪些重點？
一個人要對自己生涯有正確認知，才能做正確的選擇，不管是瞭解自己、對產業進行研究，然後再深度瞭解工作的實際內涵，在轉職之前，你要花時間做好這些功課，而非只是光憑喜歡就做決定，這件事比結婚還重要！因為它是未來你很多活力的來源。所以像聯強就會要求員工簽兩年契約，我們不要那種逛百貨公司的人，這是一輩子最重要的事情，你若不清楚就要去蒐集資料再做決定。
當然有些人很清楚要怎麼做決定，但是也有可能選錯公司，我覺得只有在選錯公司時，才該換工作，否則不要亂換工作。若一家在70分以上的公司，只要你是人才就有發揮的空間，畢竟沒有一家公司是100分。
一個工作通常會牽涉到很多部門，你多少會對別的部門瞭解一些，問題是你願意花多少時間瞭解，瞭解多深？在這過程中如果你願意、就可以學到很多東西，當公司有一些輪調職位時，你就比較有機會。但如果你只是一直以自己為中心，要別人配合你，你就少有機會成長，全視你觀念正不正確。
所以在我看來，換工作是不得已的事，因為換工作對個人來說也是一種耗損，換到新環境，你至少也要花半年以上熟悉整個制度環境、培養默契，這些因素都會影響你的表現。人的一生中，約有40年左右的工作生涯，要專注才能走得遠。
Q: 但26年來，你從沒有想要換工作的時刻嗎？
當然也有，許多人碰到瓶頸時都會想要改變，但耐力還是很重要，因為外在的因素也一直在變，挫折與壓力都不會一直停留在同一時點上。
大學考上交大計算機與控制學系，考上後其實很失望，因為當時全台灣也不過只有3台大型電腦處理機，機器設備那麼貴，一定很難普及化，以後要找工作也不好找，所以我就去外系上了很多管理與心理學方面的課。直到退伍前才知道有微處理器這個東西問世，當時很驚訝，所以就加入神通，但當時全台灣還沒幾個人知道什麼是微處理器，就連學校博士也未必清楚。
之前搞慣大處理器的人，看到微處理器感覺我們就像是在搞玩具。隔了七、八年後，大約民國83年左右，個人電腦才開始普及，且相較於當時東元、聲寶這些令人肅然起敬的公司，我們的公司不過像是會被踩死的螞蟻。除夕早上要去公司等年終獎金時，還是公司拿別人的預付款發的，所以每一家公司都有它不足之處，你要包容，在資源不足下，盡量把事情做好。
我還記得82年時，我30歲，那一年也是我女兒出生、買新房子的一年，公司說要升我為集團的副總，彷彿三喜臨門，但我向苗豐強先生說可不可以升協理就好？否則我未來30年怎麼辦？我豈不成了萬年副總？
當時覺得一個人喜歡一樣東西時，絕對不要吃太多，會吃膩的，所以你不要一下子拿到那麼高的職銜，會缺乏進步的動力，當然這也是因為那時想不到公司會發展成今天的規模，會有很多事情可以做，而比較心虛。但我要說的是，現在的企業要靠競爭，而競爭要靠人，理論上，只要有能力不會有人會被埋沒，重要的還是實力問題，或是一些認知差距，你要想辦法去縮小別人對你的認知差距。
我並不反對換工作，而是你要把每件事都踏實的做好，未來才能使亂換工作的機率下降。
Q:沒有人主動挖角，令你心動想轉職嗎？
在我工作5年後，我等於是微處理器領域中少數較懂得人之一，當時有一個客戶開給我高於兩倍的薪水，請我幫他蒐集國外市場情報，但我懷疑天下怎麼會有這麼好的事？雖然這個客戶為人很海派，但這種風格並不代表做生意會成功，我心想這薪水頂多領6個月還是多久？所以就沒有亂動。
其實所有的事情都是一步步搭建的，一夜間起來的也可能在一夜間崩塌，所以不要去相信突然爆發的好處。兩倍的薪水？開玩笑，那時候窮的要命，但天底下哪有這麼好的事？
Q: 你好像很早就建立起自己在工作上的信心？
是啊（點頭）。我是個自信心很強的人，但我也很謹慎，否則常會忘了風險，所以會步步為營，如果我不懂的東西，我一定想辦法瞭解。例如我剛進公司時，公司希望我做業務，但因為所學的關係，我還是選擇當工程師，兩個多月後，有一個計畫臨時要有人接替，非常緊急，總經理要我隔天回答意願，結果那天晚上我都沒睡，因為我沒有做做看，怎麼回答總經理我到底可不可以？
後來我才知道我會做，答應後就接連三天沒什麼睡，把後續的除蟲（debug）工作做完。所以我對自己的能力雖然有信心，但是我會很謹慎。
你的信心與苗先生的信任應該也有很大關連，工作上除了自我管理外，向上管理也是很重要的一環，你都如何做這方面的管理？
沒有人會100％信任一個人，所以你要如何獲得別人信任就要找出方法。例如不信口開河、不輕易承諾都是重要的態度，例如我剛講的例子，在沒有試過之前，我不輕易答應老闆或輕言說我不會。
另一方面則是要有耐心的建立你的信用，不要把主管當成聖人，你要主動去瞭解主管的性格、特性，學會和他溝通，例如聊天時，你就有很多暗示的機會，不一定要用很正式的方式表達。
聯強能有今天的規模，是因為在1990年時，做了很多的系統管理投資，這些投資在當時根本沒有人做過，但最後公司卻願意閉著眼睛讓我去做決定，就是因為信任你過去的記錄，否則你不可能在重要的抉擇點時，得到別人的支持與信任。
另一個例子是電子商務，1995年網站成立時只有兩個人在做，到網路潮流興起時，我們還是沒有跳入，因為我們評估後知道電子商務沒這麼容易，直到2000年我才敢說我們準備好了。做任何事你都要先試水溫、不要匆匆忙忙跳下去，否則你不是凍死就是燙死。先試，你的成功機會才高，沒有人是完美的，可以一次成功。
【2003/01/03 CHERRS 雜誌12月號】 | | |
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