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勞資報導電子報 第61期 (2003/01/10)
1.月薪少於4.2萬 職業仲介不收費月薪少於4.2萬 職業仲介不收費 2.結構性失業人口創歷年新高 1.勞委會今年提供36億元職訓大餅 2.召開勞資會議之必要性 1.勞資會議規定之要義 1.職涯輔導的角色 
文／于國欽 行政院主計處所完成的最新統計指出，九十一年國內「結構性失業」人數升至七萬九千人的歷史新高，較上年同期驟增三一．二％，顯示這一波日益嚴峻的失業，已非單純的景氣低迷而已，國內產業結構變化所導致的基層工作機會的流失，已成為失業激增的重要原因。
主計處以九十一年前十一個月的統計分析指出，國內四八％失業者是屬於因景氣衰退而失業的「循環性失業」，但值得注意的是，「結構性失業」近年來激增的情況則為歷年各時期所僅見。
主計處指出，依失業的原因可以把失業分為「摩擦性失業」、「循環性失業」及「結構性失業」三類。一般而言，甫出校園尋職及為尋得更好工作而暫時辭職者被視為「摩擦性失業」，這類失業者無礙於經濟社會發展。據主計處估計，近三年摩擦性失業人數大多維持在十五萬至十九萬之間，並無大幅成長的現象。
至於因景氣衰退、企業關廠裁員而失業的「循環性失業」，近年來則隨景氣的走勢而有升降，民國八十九年初景氣趨熱，循環性失業曾降至九萬人以下，至九十年隨經濟衰退而驟升至二十一萬人，九十一年由於景氣復甦力道仍弱，尤其商業景氣持續低迷，循環性失業因此續升至二十五萬人。
主計處指出，三類的失業中仍以「結構性失業」人數的成長最為明顯，民國八十五年之前這一類失業者占總失業人口比重不及五％，但是自此後是一路升高，八十九年達一一％，九十一年前十一個月更升至一五．三％，七年之間激增十個百分點，顯示結構性失業問題日趨嚴重。
主計處官員表示，因產業結構變化所造成的結構性失業在這三類失業問題中最為棘手，理論上，政府可以透過職業訓練、就業資訊的提供以減緩結構性失業，但由於產業升級所創造的就業機會多半是工程師、技術人員，而流失的就業機會多半屬於基層勞力，這些人力很難移轉至新興產業新增的工作機會中，在長期找不到工作下，極可能成為長期失業的人口，甚至退出職場成為「隱藏性失業」。
【2003/01/06 工商時報】
文／洪正吉 為解決高失業率問題並配合就業保險法實施，勞委會職訓局今年在年度預算外，增列了四億元經費辦理職
業訓練，若以職訓局補助五成，企業自費五成預估，整體而言，職訓局今年提供的職訓大餅將從去年廿八億元
、補助廿六萬人次，增加到一年卅六億元以上、補助卅七萬人次，經費及人數都創下歷年新高。
根據就保法規定，公立就業服務機構為促進失業之被保險人再就業，得視需要提供就業諮詢、推介就業或
參加職業訓練，且除因傷病診療，持有證明而無法參加者；或為參加職訓需更現在住所者，才可以直接領取失
業給付，其餘若非直接推介就業，即要接受職訓。補助項目預計職訓人數內容經費失業者訓用合一職訓5000人
與企業合作，再由企業提供工作。公共訓練(二億元經費)職業訓練券5000人發給職訓券至民間職訓單位接受訓
練。政府補助三五％，企業出資六五％，企業僱用弱勢族群可獲全額補助。重點產業企業外部訓練5000人採企
業外訓方式，加強兩兆雙星等產業人才培訓。企業訓練(二億元經費)協助服務業內部訓練5000人採企業內訓方
式，以觀光產業為主，強調訓練計畫與營運計畫結合。五成政府補助，五成企業自費。
【2003/01/05 工商時報】文／蔣大中
依草案總說明可知，此次修法主要是為使企業人力資源有效運用，提升競爭力，並落實經濟發展諮詢委員會「放寬工時彈性，使人力資源有效運用」及「放寬工時限制，排除企業人力資源運用困擾，促進婦女就業」。然而，除了放寬工時彈性及促進婦女就業外，提高勞資會議的重要性及增加召開勞資會議的必要性則是另一重點。
「勞資會議」並非新創機制，勞基法在73年立法時即已規定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」內政部及經濟部更於74年5月共同訂定「勞資會議實施辦法」，作為企業召開勞資會議的準則。
但因勞基法對於未召開勞資會議未設處罰規定，以致於多年來「應舉辦勞資會議」的規定形同虛設，定期召開勞資會議的企業不多，地方主管機關也無從執行。加強勞資會議的功能，提昇勞工與資方協商及談判的機制與管道，乃勞委會刻正積極推動的目標，因此勞委會乃藉此次修法，提高勞資會議的重要性，並促使企業須召開勞資會議。其具體的作法為，企業如尚未設工會，要採取下列作為，均須經過勞資會議的同意：
一、將兩周內二日的正常工作時數，分配於其他工作日。
二、將八周內的正常工作時數加以分配。
三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間外，得於夜間工作。
四、延長工作時間（即所謂加班）。
前述情形，在修法前，企業只須徵得勞工同意，甚至是勞工半數以上同意即可實施，因此與勞資會議毫無關係; 但在修法後，單純取得勞工同意是不夠的，必須取得勞資會議同意，才能使得前述行為合法有效。由此可知，在此次勞基法修正，如果企業需要採取前述任何一項作為，即必須召開勞資會議，以取得勞資會議的同意，於是召開勞資會議的必要性因而產生。
不過修法後，尚有下列兩項疑點有待澄清：
一、勞資會議同意的效力期限
依「勞資會議實施辦法」第18條規定，勞資會議每月舉行一次為原則，必要時得召開臨時會議。又依該辦法第10規定，勞資會議代表的任期為三年。倘若企業已取得勞資會議同意，而採行分配正常工作時數、加班或使女性於夜間工作等，是否須於下次召開勞資會議時重新取得同意，或於重新改選、改派勞資會議代表後再次取得同意，抑或勞資會議同意的效力將永遠持續，直至勞資會議另為不同的決議為止？根據此次修正理由或修正後條文完全無法判斷，筆者推測應是研擬修正草案時未考慮所致。
據筆者暸解，勞委會較傾向於勞資會議同意的效力期限，最長不得超過三年，亦即勞資會議代表改選、改派之後，即須重新討論決議。筆者不贊同此項見解，因為其欠缺法律依據，也不符合勞資會議一貫性。筆者認為，勞資會議同意的效力期限應依其同意的內容而定，倘若其同意的內容未設定期限，則該項同意的效力應持續至勞資會議另為不同決議為止。
二、勞資會議的同意可否以全體勞工會議決議同意或全體勞工的多數書面同意取代
勞資會議乃是一種代表會議，由勞資雙方分別選派三至九人的代表，共同討論及決議。倘若企業為使全體勞工均能參與討論及表示意見，避免少數代表與全體勞工間意見落差，而以召開全體勞工會議的方式進行討論及決議，則其意見的代表性顯然較諸勞資會議更強。倘若全體勞工會議決議的方式可取代勞資會議，則由全體勞工以書面表示同意的作法，似也無不同。
據筆者暸解，勞委會的見解是傾向於堅持必須依「勞資會議實施辦法」召開勞資會議取得同意，方屬合法。筆者可以理解勞委會採取此種見解的理由，但不贊同此項見解，因為勞資會議的代表性，顯然無從高於全體勞工會議或全體勞工的書面意見。最後要附帶說明的是，依修正後條文，如企業已設工會，則必須徵得工會的同意，而非徵得勞資會議的同意。亦即勞資協商的對象，必須以工會優先，唯有在未設工會情形，才以勞資會議作為勞資協商的機制，此種作法無非是要避免工會機制受到弱化。
【2003/01/10 經濟日報】
我國的勞資會議係依據勞基法第八十三條之規定，為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。依條文述及『事業單位應舉辦勞資會議』之內容可知不分行業之差異、不計事業單位規模之大小，舉凡適用勞基法之行業，均應依規定舉辦勞資會議。又依據勞資會議實施辦法第二條規定，有分支機構之事業單位，人數在三十人以上之分支機構，均應分別舉辦勞資會議。
勞資會議細部施行辦法則授權中央主管機關會同經濟部制定，並報行政院核定之「勞資會議實施辦法」，該辦法由內政部、經濟部於民國74年5月13日會銜發布，該辦法自民國74年發佈以來，雖然主管機關要求企業寫入工作規則內，並要訂定勞資會議實施辦法和執行。但由於該條並無罰則，真正落實執行的企業並不多，至民國88年勞委會才與交易所及櫃買中心合作，將勞資關係列入審查標準，才使得定期召開勞資會議的企業家數達至二千多家。至民國九十年為落實經發會共識，並發揮勞資會議協商機制，勞委會特別修正該辦法，終於在歷經十六年後的90年10月29日第一次修正，由行政院勞委會、經濟部會銜修正發布，使企業可依循這項法令召開勞資會議，協商變更勞動條件。
根據本月10日立法三讀通過勞基法部分條文修正案中明訂變更工時、延長工時、女性夜間工作都必須經過工會或勞資會議的同意，對於未組工會的企業而言，勞資會議決議要比半數以上勞工同意的代表性強，若資方不同意勞資會議決議，也不得逕行變更勞動條件。
根據勞資會議機制，勞資會議的召開規定每3個月至少舉行1次。勞資雙方代表須各達半數以上才可召開勞資會議，代表額數放寬為2至15人，事業單位人數在100人以上者，勞資雙方代表各不得少於5人，而且不具本國籍的外籍勞工，也可參加勞資會議。此外，顧及勞資會議是勞工參與的法定機制，勞方選出的代表自應是受雇勞工來出任，因此代表雇主行使管理權的一級業務主管行政主管人員，由於在行使管理權時具有雇主身分，因此被排除在勞資會議勞方代表的被選舉權外，不得為勞方代表。事業單位工會的理監事得選為勞資會議的勞方代表，但不得超過勞方所選出的代表總額三分之二﹔同時勞資會議勞方代表的候補代表名額不得超過勞方應選出代表總額的二分之一。最後勞資會議的決議須經由出席代表四分之三以上同意才可決議，比一般會議半數以上同意即可通過的設計更加嚴格，因此，能獲致決議的可能性不大，也可預防雇主逕行變更勞動條件。
未來雇主若因應時勢潮流或環境改變，也可自行提案並召集代表召開勞資會議，值得注意的是，如果會議決議否決雇主提案，即宣示勞動條件變更無效，雇主不得逕行變更。勞資會議是雇主與勞工溝通的重要管道，透過定期舉辦勞資會議，勞工可適時向雇主反映實際的工作情況及勞動條件，經由雙方交流，激勵勞工的工作意願，不但可提升企業的管理效率，並可藉由此一機制，漸漸形成良性互動的開端，人力資源管理者應該多多研究。
「就業保險法」與「勞動基準法工時修正案」研討會開課！
「就業保險法」，已於92年元旦正式施行，包括現有的「失業給付」、「職業訓練生活津貼」新增的「提早就業獎助津貼」和「失業勞工全民健康保險保險費補助」給付項目，都將配合新法上路,人資工作者實有了解此法內容之必要。
「勞動基準法工時修正案」亦於91年12月27日生效，但目前中央主管機關－行政院勞工委員會雖仍在草擬二週與八週之適用行業，但或許有些事業單位想先了解變形工時的運作模式，如他日雖未為勞委會指定行業，依實況需求仍可提出申請，請主管機關擴大適用對象。即使不適用二週八週變形之行業，亦需了解增加延長工時或女性夜間工作等法令之規定事項，及勞資會議運作方式。
長遠企管為配合此二法令之實施與修正，並顧及人資工作者的實務需求與了解，擬訂於下列時間同時召開「就業保險法」與「勞動基準法工時修正案」重點研討說明會。
時間:92年2月10日星期五(第一場) 下午:2:00---5:00
92年2月17日星期五(第二場) 下午:2:00---5:00
地點:台北市基隆路一段163號2樓之3
費用:每人1,000元整(旺達顧問派遣往來客戶及李明沅顧問輔導之企業免費，每家公司1人為限)
報名電話:2528-5050#106 林小姐
李明沅顧問聯絡方式：
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件)
人力派遣相關業務請洽旺達顧問： 台北(02)25285050#102~108 高雄(07)223-0850
【長遠企管 李明沅顧問專欄】
文 / 張人仰
台灣社會另一個重要的趨勢是知識經濟時代的來臨，知識經濟時代的特性加速了社會的轉型與細部分工，這對失業率的攀升有推波助瀾的效果，在這個轉型的過程中，過去習以為常的「從一而終」（從事同一產業、從事同一專業）的職涯模式已經成為過去式，我們必需具備更富彈性的適應力，以及更多元的核心職能，才能在這瞬息萬變的世代脫穎而出。
職業生涯輔導是結合了心理諮商及人力資源等領域的新興專業，在上述的社會轉型過程中扮演資訊提供、分析及專業諮商的角色，本文將深入探討職涯輔導在知識經濟時代中所扮演的重要角色，以及在商業組織及非營利組織中的運用比較。
知識經濟時代的職涯輔導
知識經濟特徵為何？對於職場的衝擊影響為何？在知識經濟來臨的時代裡談職涯輔導的意義為何？
●何謂知識經濟
簡言之，知識經濟指的是：(1)「知識」成為人類社會最有價值的生產要素；(2)知識與相關資訊的創造、累積、擴展與應用，成為人類經濟活動最主要的內涵；(3)創造知識與應用知識的能力與效率，成為一個組織或國家經濟發展的原動力；(4)相對於傳統經濟學裡報酬遞減的定律，以「知識」為本的生產活動，往往會出現報酬遞增的現象，這個現象暗示著以知識做為生產工具的利潤和成長的擴張性。
奇異電器(General Elec-tronic)是一個從製造導向轉型為以研發和服務為導向的最佳典範，而這個轉型過程反映在其財務報酬上，是公司的市場總值在過去30年間增加了150倍，奇異的成功，意味著過去以製造和生產為中心的經濟型態，已經走到一個高度成熟的階段，在營運績效上很難再求重大突破，而必需追求企業轉型。
至於福特汽車企業願景的轉變，則見證了上述變遷的過程，亨利福特創立世界第一間汽車公司的願景，是建造一部好車，讓世界上每一個人都有車開，這個言簡意賅的夢想，規範了往後半世紀以上人類經濟活動的主要典範：大量而制式化的生產是人類獲利的主要模式；1999年，在福特即將邁向另一個世紀之際，現任總裁Jack Nesser石破天驚地發表這個百年老店的新願景：成為一個消費品導向的公司，提供汽車相關的產品和服務；事實上，福特汽車旗下的福特融資 (Ford Credit)已經營多年有成，豐厚利潤，更加速促進這個以大規模生產著稱的汽車王國將重心擺在知識密集的部門，例如消費金融服務、售後服務或汽車技術的研發上。
知識經濟時代的職場
究竟知識經濟對於職場有著什麼樣的影響呢？以下就勞動力供需失衡、數位落差之形成及勞雇關係模糊化等三點進行討論：
●勞力供需失衡
如前所述，知識經濟的主要特徵之一是：知識的創造、累積與傳播成為經濟活動中利潤創造的主要核心，這時便產生了對專精單一領域的人力需求，例如，IC設計或光電專業人士，解決其供給的問題不在此討論。
在此同時，隨著產業外移尋求更廉價的生產基地，傳統上以製造生產為主的台灣，便出現大量的「非知識工作者」，無法與新一代的知識密集產業接軌，這個落差，其實是台灣過去一年來失業率大幅攀升的主要原因。
這波因為經濟型態轉變所造成的失業，影響既深又遠，根本解決之道是政府與人民均要深切體認到：台灣作為全球PC產業代工的生產重鎮，其優勢已日漸衰退，唯一的出路便是全力發展知識密集的產業，例如IC 設計、生物科技、軟體、全球運籌管理及金融服務業等，因而在重點產業甚至高等教育的規劃，均應往上述的方向發展；就個人而言，必要的再教育與訓練，是與就業市場重新接軌的不二法門。在這個過程中，職涯輔導所扮演的角色便十分關鍵。
首先，必需運用心理諮商的技巧，紓解因失業（中年失業）所帶來心理層面的衝擊，並應透過科學工具協助其檢視自身興趣、性向、過去所累積的核心能力及家庭經濟壓力程度，其次應扮演職場／產業趨勢等方面的知識提供者，協助個案對未來可能的出路做一適切的判斷；另外，當新的職涯方向決定後，若有發現一些必需增強、補充的能力與知識時，職涯諮商師應提供相關教育訓練的資訊。
●數位落差的形成
知識經濟時代與個人電腦和網際網路在過去十年的發展是息息相關的，事實上，知識的形成、累積與運用，早已大量仰賴電腦及網際網路，這意味著以網際網路為首的傳播途徑，無論在成本或效率上，都對人類的生產方式產生了無遠弗屆的影響，具備相當程度的電腦技能，對網際網路深入地影響的認知，便成為職場工作者的基本條件。
●勞雇關係模糊
當知識創新成為產生利潤的主要的來源時，知識工作者便成了企業的主要重心，這也可以說明為何一兩年前網際網路蓬勃之初，各大公司無不以最豐厚的薪資（分紅入股）、各項福利措施以及舒適的工作環境，來吸引網路及知識工作者，這群人可以不受傳統雇僱關係的約束，而能獨力單兵作戰，可以預見的是，更多顧問型態的企業或工作將會繼續出現。
總而言之，知識經濟對職涯輔導的意涵是，擔任職涯諮商師的人，必需深入了解知識經濟所產生的：
（1）新的工作型態，以便協助輔導個案適應新的工作環境激工作型態；（2）新的工作類別，作為提供評估及諮商時的重要參考；（3）新的訓練需求，為使許多人從舊經濟順利跨入新興知識密集產業，必要的在職訓練或職前訓練更顯得重要。
【2002/12/11 經濟日報】
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