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	勞資報導電子報　第60期 (2003/01/02)
【最新報導】 1.雇主限制員工跳槽 須付補償金 2.企業僱用失業勞工 有補助 【法令焦點】 1.資遣費 不得直得扣繳6%稅額 2.資遣員工 預告期間工資須照付   3.被調職又減薪起爭端 【專家觀點】 1.勞資會議規定之要義 【ＨＲ充電站】 1.企業實在 才有忠誠員工 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 雇主限制員工跳槽 須付補償金 文／林燕翎 　勞委會近將公布規範，未來雇主與勞工簽訂競業條款（限制離職員工一定期間內不能到同業任職），不能片面訂定違約金，必須另設代償措施，以補償勞工待業期間的年資；雇主也不得利用勞工急於求職的意願，任意要求勞工簽訂競業條款。 　代償措施是指，雇主如果與員工簽訂競業條款並訂有違約金，相對應有代替的補償措施，以彌補勞工無法自由選擇職業的權利。例如德國是規定競業禁止期間，雇主至少應支付離職前月薪的一半給員工。這項規範，勞委會已於昨（25）日發函給科學園區等各公會，彙集各界意見後，近期內即可公告實施。 　企業為保障營業機密，雇主與勞工簽訂競業條款，約定勞工離職一定期間內，不得從事與原公司相同或類似的工作，違者將罰處一定金額的違約金。但因此類條款過於氾濫，勞委會年中即著手研擬「簽訂競業禁止參考手冊」，以兼顧勞資雙方權益。 　勞委會勞資關係處長李來希指出，根據手冊的處理原則，競業條款簽訂對象，應限於因職務有機會接觸企業營業機密、參與技術研發的勞工；職位較低且技能普通的勞工，或勞工擔任的職務沒有機會接觸公司欲保護的優勢技術或營業利益，則無限制競業的必要。 　李來希表示，基於契約衡平原則，雇主如果強制設定違約金，相對應有代償措施，彌補勞工無法自由擇業的缺失。假使雇主已經提供代償措施，勞工依舊違約，可視為情節重大，違約金就可從高考量；假使雇主沒提供代償措施，或代償措施過低，勞工違約的可責性自然降低，違約金的正當性將受到質疑。 　李來希舉例，德國商法規定，員工離職後競業禁止期間，雇主至少應支付離職前月薪的一半，彌補競業期間無法工作的損失。英國也有所謂「花園休假」的條款，即競業期間雇主需支付工資給勞工，勞工則不需要工作。 　此外，競業禁止應明訂競業期間、區域，且該限制應無逾越商業習慣認定的範圍。根據勞委會蒐集法院的判例，目前競業期間以兩年為限、違約金則以離職前月薪24倍為限。 【2002/12/26 經濟日報】 top 企業僱用失業勞工 有補助 文／林燕翎 　配合就業保險法實施，今年起，雇主僱用失業期間超過一年以上勞工，將可獲得每月 5,000 元薪資補助，補助期間最長一年，預計可促成 7,000 名勞工就業。 　未來企業只要符合僱用非自願性離職的本國失業勞工，當勞工每周工時超過 32 小時、身心障礙者每周工時 20 小時以上，僱用時間超過六個月，雇主並為受雇者投保就業保險，雇主就可申請僱用獎助。 　至於補助標準，則由政府提供企業薪資補助，依照受雇人數，每人每月發給5,000元，最長發給 12個月。 　為避免企業重複申請薪資補助，辦法明訂，雇主未滿一年再僱用同一離職勞工，不得申請獎助津貼。不過，如果原勞工離職原因為依法資遣者，不在此限。 　為紓解居高不下的失業率，就業保險昨（1）日正式開辦，納保對象將擴大至受雇於四人以下企業勞工，未來被保險人失業後，可領取失業給付、職訓生活津貼、健保費全額補助，預估將有 470 萬名勞工受惠。 　企業未依規定，幫勞工投保就業保險，將從應加保日起，至參加保險日止，就應負擔保費金額，處以十倍罰鍰。 　由於現行勞保失業給付，缺乏職業訓練及就業媒合機制的設計，導致失業保險成為「懶人保險」，為健全國內的就業安全體系，勞委會制訂就業保險法，元旦正式實施。就業保險法將結合勞保失業保險、職業訓練、就業媒合等項目，設計鼓勵失業勞工儘速重回職場的法令機制。今年起，15 歲以上、60 歲以下受雇勞工被迫失業後，必須先接受個別就業指導，並由公立就服機構推介就業或安排接受職業訓練。 【2003/01/02　經濟日報】 top 資遣費 不得直得扣繳6%稅額 楊先生問： 　我被公司資遣，公司給付一筆預告期間工資，並且依非固定薪資按給付金額扣繳6%稅額，公司這樣做對不對？ 南區國稅局答： 　營利事業依勞動基準法第 16 條第三項的規定，給付勞工預告期間的工資，兼具資遣費性質。 　資遣費屬所得稅法第14條第一項第九類的退職所得，並非薪資 所得，應按給付金額減除定額免稅後的餘額扣取6%，因此公司依非固定薪資按給付金額直接扣繳6%稅款是錯誤的。 　楊先生可請原任職公司重新計算退職所得的定額免稅金額，再以其實際領取的退職所得（含資遣費及預告期間工資）減除定額免稅金額後的餘額，按6%扣繳稅款即可。公司若有溢扣稅款，可向公司申請退還。（記者邱馨儀整理） 【2002/12/26　經濟日報】 top 資遣員工 預告期間工資須照付 文／吳志揚 游雨鈴 (作者吳志揚是哈佛大學法學碩士，志揚國際法律事務所主持律師； 游雨鈴是志揚國際法律事務所律師) 案例 　近年來景氣低迷，王先生任職的公司營運不佳，呈虧損窘況。某日，王先生如往常一樣，一大早就到辦公室，準備開始一天的工作，未料王先生的上司突然告訴他，因公司經營困難，不得已只好解雇王先生，惟公司會依法支付王先生資遣費，日後，如景氣復甦，可能再重新聘用。 　王先生大感不滿，認為公司的作法不合情理，同時，他也擔心，以他工作一年三個月的年資，該如何計算資遣費？而且，當景氣復甦，有一天他再回到公司工作時，他之前的工作年資是否應重新計算？ 解析 　企業為求生存或減少虧損，往往透過業務減縮方式，來度過景氣寒冬及業務不振難關，「裁員」就成了企業求生存的手段之一，而「業務緊縮」也成為「資遣」最主要的原因。 　勞動基準法 (以下稱勞基法)第11條第二款規定，虧損或業務緊縮時雇主可以解雇勞工。由於虧損可大可小，語意不明，給了雇主很大的彈性，來解僱勞工； 相對的，對勞工而言則相當不利。 　企業虧損的認定，應該就比較長的時期來觀察，不可因為短暫的虧損現象，就立即認定已達到足以資遣員工的程度。諸如，企業經營虧損應持續多久，才得以「虧損」為理由資遣員工，目前並無一定的標準。實務見解有認為可以參考公司法中的規定，以營業年度作為標準，但公司法第234條規定，「公司依其業務之性質，自設立登記後，如需二年以上準備，始能開始營業者……」既已預先估計會虧損二年以上，那麼在這段期間內，就不可以「虧損」為由，預告勞工終止勞動契約。 　此外，內政部 (74)台內勞字第303703號函也表示，可由當地主管機關請事業單位提出近年來的經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動契約計畫，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定，這也提供判斷企業「虧損」與否的另一標準。 　依「虧損」的原因解僱員工，除須支付資遣費外，更須依勞基法第16條規定預告終止勞動契約，並支付預告期間工資。至於解僱員工的方式，從法律的角度而言，口頭表示解僱與書面表示解僱，二者固均有效，惟口頭表示並不容易舉證，因此，為避免爭議，雇主最好以存證信函通知勞工，或要求勞工當場在通知書上簽名，以證明解僱的「意思」已為勞工所知悉。 　其次，為保障勞工的基本生存權，被資遣的勞工除有勞基法第18條不得請求資遣費情形外，雇主應發給資遣費。依勞基法第17條規定，在同一雇主的事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給，且未滿一個月者，以一個月計。若有勞工事先簽下切結書自願拋棄資遣費請求權者，其約定無效。這些規定在內政部 (74)台內勞字第283853號函已有明示。 　被資遣的員工，嗣後如又重新受僱而回到原公司上班，這時員工的年資是否應重新計算？資遣前年資能否累計？年資牽涉到退休金、休假、升遷等相關問題，故為勞工所關心之重要問題。 　依勞基法第10條規定，勞工的停工期間不滿三個月者，其前後工作年資應合併計算。值得注意的是，勞工資遣後不滿三個月，又受原雇主僱用，如果勞工日後再次被資遣或退休時，雇主可否從資遣費或退休金中，扣除其前次因資遣所領之資遣費？ 　關於此問題，內政部的解釋認為「可扣除」，以避免勞工於同一家公司請領兩次資遣費，對雇主而言並不公平。主管機關認為勞工經資遣後，三個月內又回任原公司，之後如又再遭資遣，雇主可以從第二次發給的資遣費中扣除第一次資遣時所給的資遣費；若員工一直在原公司工作至退休，則雇主可從退休金中扣除先前所給的資遣費，如此雇主與勞工皆不吃虧。 　案例中的王先生，在被資遣的前一刻才受告知，雇主並未遵守預告期間規定，因此，他可以依勞基法第16條第三項，向雇主請求給付預告期間的工資。再者，以王先生一年三個月的年資，依勞基法第17條的計算基準，可向雇主請求1.25個月平均工資的資遣費。此外，若王先生於三個月內又回到原雇主處上班，則依勞基法第10條，其年資可以與先前年資合併計算，惟王先生日後若不幸再被資遣時，則應退還雇主其前次所領資遣費，如此對於雇主及王先生方屬公平。反之，若王先生超過三個月後才又回到原公司上班，他的年資則應重新計算，若再遭資遣，也不須退還前次受領的資遣費。(作者吳志揚是哈佛大學法學碩士，志揚國際法律事務所主持律師； 游雨鈴是志揚國際法律事務所律師） 【2002/12 　經濟日報】 top 被調職又減薪起爭端 　陳小姐從民國72年起工作了17年多，雇主將她由「生管室組長」調為生管室助理，薪水由 4 萬 3 千 8 百元減少為 3 千 8 百元，她表示不能接受，在勞資爭議調解後，公司同意「即日起恢復勞方薪資及職務」，公司雖然恢復她 4 萬 3 千 8 百元的薪水，卻將她的職務改為「生產部組長」，為此陳小姐大表不滿，於是依據勞基法第14條：在30日的除斥期間內，終止勞動契約，並依同法第17條請求資遣費。資方則抗辯：「平調至生產部擔任組長，是員工技術、體能所能勝任，屬合理調動，為企業經營權之行使，合乎勞基法之規定」。 結果：資方被判違反勞動契約 　高等法院經調問證人結果，認為「生『管』室與生『產』部組長之工作性質確實迥然不同，差異最大者在於生管室無需從事生產線之實際操作，而生產部則需，此項差異已經構成勞工在技術及體能上，是否足以勝任工作之重大變更，且亦涉及勞工對該項職務是否符合其專長、興趣之勞動條件內容之改變」。根據該勞工的工作性質，由原本靜態之文書處理變成動態之生產線操作，顯然此項職務內容的變動對於本案勞工而言，屬於不利之變更。因此判決認為資方違反勞動契約，勞工主張終止契約要求資遣費有理。 　不過，社會保險服務協會理事長張智雄表示，本案勞工雖然順利的贏了資遣費官司，但以她近18年的年資，拿「退休金」換「資遣費」，表面上贏的是勞工，實際上贏的可能反而是雇主。 分析：法令讓勞工獲得應有的保障 　經濟不景氣，雇主常藉著調動勞工工作地點、職務內容、工作性質，甚至降低薪資等方式，達到逼使勞工知難而退，自行辭職免付資遣費或日後退休金之目的，若逼退不成，也可達到降低人事成本的效果。無論結果為何，對於勞工都十分不利，因此勞基法施行細則第 7 條，便對勞動契約約定的內容做了有關規定。另一方面，內政部也訂定出「調動勞工工作五原則」，使遭遇到這些問題的勞工獲得應有的保障。 　如果勞工沒有簽訂「勞動契約」怎麼辦呢？張智雄表示，其實勞動契約並不一定要用「筆簽」，勞動契約是屬於「承諾契約」的一種，亦即一允諾就成立的契約，它可以分為：1. 書面的、 2.口頭的、3. 實際行為或事實上的。大部份勞工的勞動契約應該都是屬於第 3 類。 雇主調動勞工工作應遵循原則： (1) 基於企業經營上所必須； (2) 不得違反勞動契約； (3) 對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更； (4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； (5) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 勞基法施行細則第7條「勞動契約」相關規定： 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項： 1、工作場所及應從事之工作有關事項。 2、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班 有關事項。 3、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 4、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 5、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 6、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 7、安全衛生有關事項。 8、勞工教育、訓練有關事項。 9、福利有關事項。 10、災害補償及一般傷病補助有關事項。 11、 應遵守之紀律有關事項。 12、獎懲有關事項。 13、其他勞資權利義務有關事項。 【2002/12　人事主管協會電子報】 top 勞資會議規定之要義 　我國的勞資會議係依據勞基法第八十三條之規定，為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。依條文述及『事業單位應舉辦勞資會議』之內容可知不分行業之差異、不計事業單位規模之大小，舉凡適用勞基法之行業，均應依規定舉辦勞資會議。又依據勞資會議實施辦法第二條規定，有分支機構之事業單位，人數在三十人以上之分支機構，均應分別舉辦勞資會議。 　勞資會議細部施行辦法則授權中央主管機關會同經濟部制定，並報行政院核定之「勞資會議實施辦法」，該辦法由內政部、經濟部於民國74年5月13日會銜發布，該辦法自民國74年發佈以來，雖然主管機關要求企業寫入工作規則內，並要訂定勞資會議實施辦法和執行。但由於該條並無罰則，真正落實執行的企業並不多，至民國88年勞委會才與交易所及櫃買中心合作，將勞資關係列入審查標準，才使得定期召開勞資會議的企業家數達至二千多家。至民國九十年為落實經發會共識，並發揮勞資會議協商機制，勞委會特別修正該辦法，終於在歷經十六年後的90年10月29日第一次修正，由行政院勞委會、經濟部會銜修正發布，使企業可依循這項法令召開勞資會議，協商變更勞動條件。 　根據本月10日立法三讀通過勞基法部分條文修正案中明訂變更工時、延長工時、女性夜間工作都必須經過工會或勞資會議的同意，對於未組工會的企業而言，勞資會議決議要比半數以上勞工同意的代表性強，若資方不同意勞資會議決議，也不得逕行變更勞動條件。 　根據勞資會議機制，勞資會議的召開規定每3個月至少舉行1次。勞資雙方代表須各達半數以上才可召開勞資會議，代表額數放寬為2至15人，事業單位人數在100人以上者，勞資雙方代表各不得少於5人，而且不具本國籍的外籍勞工，也可參加勞資會議。此外，顧及勞資會議是勞工參與的法定機制，勞方選出的代表自應是受雇勞工來出任，因此代表雇主行使管理權的一級業務主管行政主管人員，由於在行使管理權時具有雇主身分，因此被排除在勞資會議勞方代表的被選舉權外，不得為勞方代表。事業單位工會的理監事得選為勞資會議的勞方代表，但不得超過勞方所選出的代表總額三分之二﹔同時勞資會議勞方代表的候補代表名額不得超過勞方應選出代表總額的二分之一。最後勞資會議的決議須經由出席代表四分之三以上同意才可決議，比一般會議半數以上同意即可通過的設計更加嚴格，因此，能獲致決議的可能性不大，也可預防雇主逕行變更勞動條件。 　未來雇主若因應時勢潮流或環境改變，也可自行提案並召集代表召開勞資會議，值得注意的是，如果會議決議否決雇主提案，即宣示勞動條件變更無效，雇主不得逕行變更。勞資會議是雇主與勞工溝通的重要管道，透過定期舉辦勞資會議，勞工可適時向雇主反映實際的工作情況及勞動條件，經由雙方交流，激勵勞工的工作意願，不但可提升企業的管理效率，並可藉由此一機制，漸漸形成良性互動的開端，人力資源管理者應該多多研究。 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 企業實在 才有忠誠員工 文 / 瑞塔 「好工作，好公司難找」，失業的人總是這麼說，而想跳槽，換高收入、福利好的員工也是這麼說！ 「忠誠度高的員工、肯與公司共同打拚的員工，實在難尋」，企業人力資源主管感歎職缺總是補不齊，耗費時間、金錢在徵才，而企業的老闆更是搖頭興歎，到底有多少員工是和公司站同一陣線上奮鬥拚經濟呢！ 　人力市場上有那麼多職缺，但失業的人口還是那麼多，問題出在那裡呢？是否員工與顧主間互相要求得太多而達不到共識，還是台灣好的人才少了，優質的公司也不多了。在我近十年的工作經驗中，曾經當過員工被雇主面試，也曾擔任面試的主考官，發現其中兩者間有些相同的現象。 　像有公司為了吸引人才，在面談時會在求職者面前畫大餅，只談公司未來的發展、員工可分享到多少的利益，而現況卻輕描淡寫的提過，穿插一些公司福利制度的介紹，然而未來的發展是詭譎多變的，只能預期與靠全體員工一起努力才可能達成，所以，這樣的面試已為公司現狀「澎風」不少！ 　既然有那麼好的發展公司有誰不願加入，求職者當然也要卯足了勁為自己加分，表現出自己有多少能力及高配合度，最重要的是可以和公司站在同一條船上，自己是多上進且喜歡挑戰，說得信心滿滿的，也令面試官滿意又開懷！ 　事實上，不出一個月，真象大白，公司會發現當初錄用的員工似乎沒預期中表現得那麼出色，唯一的優點是上班不遲到，而下班也很「準時」，看不出與公司共存亡的感覺。 　而員工則覺得自己『眼睛不夠亮』，上了賊船，公司的福利很基本、薪水也沒比別人好、文化包袱太沈重、長才難以發揮、搞派系、勾心鬥角、拍馬屁、混水摸魚的或只說不做的人一堆，當初對公司的期望大打折扣，腦子又動起「騎驢找馬」的念頭。 　為減少不必要的時間浪費及求職求才的經濟成本，難道求才者與求職者，不能扭轉上述誇大不實的作為嗎! 　還有，天下沒有完美無缺的公司，也沒有絕對百分百符合公司要求的人才，只有彼此互相付出，公司不斷的為員工加強在職訓練，而員工也應當把自己本分的工作做好，別計較為公司多一點的付出，把付出視為學習及加強自己升遷的本能與機會，公司唯有成長及營收增加，自己也才有利可圖。 【節錄自udnJob 職場情報】 top
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