→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下 取消訂閱

	勞資報導電子報　第59期 (2002/12/25)
【最新報導】 1.11月廣義失業率7.46%創新高 2.中高齡勞動力參與率 持續下降   3.企業將帥術-人力資源規劃 【法令焦點】 1.今年勞資爭議人數 較去年增加一倍 2.失業給付將破百億 40歲以下占6成   3.勞工若遭資遣 競業禁止契約無效 4.58%企業贊成簽訂競業條款 【專家觀點】 1.勞資爭議處理法之「暫為冷卻期」 【ＨＲ充電站】 1.高科技求才暨留才研討會 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 11月廣義失業率7.46%創新高 文／周慧如 　行政院主計處廿三日發布十一月失業率為五．二二％，比十月下降０．０九個百分點，但是廣義失業率卻達到七．四六％的新高紀錄。主計處第四局副局長陳金城說，「製造業生產在第四季已回穩，但是服務業部門的批發、零售、住宿、餐飲的失業率，卻連續三個月走高。」由統計資料反映，民間消費不振，已對就業造成衝擊。 　十一月失業率如經季節調整，實為五．一六％，比十月還高出０．０三個百分點，是七月以來，連續五個月走高。陳金城說，由此觀之，失業狀況沒有明顯變好。 　展望未來兩個月，陳金城指出，根據經驗，在農曆春節效應下，短期工作機會將較平時多，十二月失業率可能續降至五．一％，全年平均可守在五．一八％，明年一月失業率可能降至五％以下，但是農曆年一過，上班族領完年終獎金，又到工作轉換季節，失業率預料會再上揚。 　十一月失業人數為五二．二萬人，比十月減少八千人，主要是外貿轉好，製造業工作增加，而社會新鮮人、對工作不滿而失業者人數減少，使得代表求職與求才比的求供倍數，由十月的０．九一，回升至０．九九，換句話說，一個求職者幾乎就有一個工作機會可以嘗試。 　但是關廠歇業而失業人數自九月起，連續三個月增加，又多來自服務業部門中的批發、零售、住宿、餐飲。如果以職業別區分，服務人員及售貨員失業率三個月來的增幅為０．八五個百分點，居各業之首。其中，又以女性為多。但由於女性並非家庭經濟主力，因此十一月因失業受波及人數減少二．五萬人，至一一四．一萬人。 　服務業工作減少，是否與消費不振有關？陳金城雖未直接答覆，但是他說，百貨公司、大賣場今年的促銷活動不如去年盛大，可能影響民眾消費意願和就業機會，再者，大賣場與連鎖零售店也壓縮到傳統、小型零售店的生存空間，使就業人數減少。 　至於廣義失業率升至新高的原因，陳金城表示由於新增工作數量無法趕上新鮮人求職數量，平均一位社會新鮮人要花卅一週才找到工作，比去年同期多出三週。年輕人長期找不到工作，遁入家庭，化為「想工作而未找工作者」使隱藏失業人口達到二四．三萬人，推高廣義失業率。 【2002/12/24 工商時報 】 top 中高齡勞動力參與率 持續下降 文／徐國淦 　國內失業率不斷升高，四十五歲以上的中高齡就業者首當其衝。根據勞委會統計，國內勞動力中每三人就有一人是中高齡，且有上升趨勢；但中高齡勞動力參與率出現持續下降現象。勞委會指出，中高齡勞動者往往是家中經濟主要來源者，為避免一人失業全家受累，政府已著手推動各項措施。 　勞委會說，政府非常重視中高齡失業問題，除已推動各項促進就業方案外，未來並列入「公共服務擴大就業計畫」對象。依規劃，凡三十歲以上、六十五歲以下，過去三年工作累計滿六個月的失業勞工即可申請。工作以六個月為期，最多得延長一次，工資採取按日出勤計算，每日薪水從七百六十元至一千元不等，按工作性質計算，初估全年度可提供七萬五千個就業機會，約需兩百億元經費。 　另外，勞委會為獎助企業雇用中高齡失業勞工，雇主只要雇用中高齡失業者六個月以上，每人每月企業可獲得五千元獎助。不過，根據一○四人力網站調查，即使有此獎助也僅三成四的企業表示未來會考慮雇用中高齡失業者，不願雇用的主因是中高齡失業者的技能不符合企業需求。 　勞委會指出，現行失業問題主要是結構性失業問題，須標本兼治，長期仍需靠產業結構調整，如落實推動「投資台灣優先」、「挑戰二○○八：國家發展重點計畫」等政策，增加公共投資提振經濟；同時需要鬆綁勞動法規，並採取促進就業能力及積極面的促進就業對策。 　勞委會說，目前晉用中高齡就業者的比例以傳統製造業最多，科技產業最少。 【2002/12/24　聯合報】 top 企業將帥術-人力資源規劃 文／陳定國 　在講「生產計畫」的作用，當「生產計畫」做好後，有了具體生產目標及手段後，才移給研發部門去訂，「研究發展計劃」（R&D Planning），也是要包括訂出研發目標及手段。譬如行銷部門的目標若有八個產品要推出市場，其中只有六個產品生產部門可以馬上做，兩個做不出，這兩個無法生產的產品，就要交給研究發展部門去設法創新，因為研發部門因此才有工作目標。 　技術研發部門本身也不可隨便自己寫上工作目標，它要為生產、為行銷、為顧客服務；它不應該自己設定超然自我獨立的目標，絕不可以「為研究發展而研究發展」，把公司至國家寶貴資源，為自己的「象牙塔」興趣浪費掉。當研發部門做了計畫後，再往下走，著手做自己內部的「組織」、「用人」、「指導」、「控制」等連貫性管理工作。 　把銷、產、發三個部門的計畫總和起來，就可以交給人事部門由其設定「人力資源計畫」，訂明在未來一年、五年要用多少人，要增減多少人，用什麼規格的人，將來的薪酬待遇怎麼樣，福利及獎勵怎麼樣，培訓發展怎麼樣，怎樣才能留住好人才，怎樣才能吸引好人才等等。人事部門根據這些「前鋒」、「中鋒」、「中衛」部門的需要，去做全公司的「人力資源計劃」（ManPower Planning），來配合支援前線作戰的他們，使他們「無後顧之憂」。 　在秦末楚漢相于時，劉邦的陣容以少擊敗項羽的強大陣營，在論功行賞時，蕭何以源源不斷供給人員及糧草居功最大，就是說明人事（人力資源）的支援步驟的重要性計劃。 　當新市場（New Market）、新產品（New Product）開發出來，甚至新事業（New Division）創作出來，人事部門就要預先聘用、培訓、安排所需用的高級技術、管理及操作人力。 　大家都普遍知道，採購部門是購買機器、設備、原料的有形東西；但是很少人知道，人事部門是在購買人才的無形的才幹知識，財務部門是在購買錢財，會計部門是在購買無形的情報資訊，銷售部門是在購買顧客的歡心與購買力，無形的衣食父母。 　換言之，我們都應知道各部門都是在用不同方式，購買某種寶貴資源，色空形體雖異，但其對企業成功的本質道理都相同。 　當人事部門做好「人力資源計畫」之後，又兵分兩路，往下走，就又要做人事部門內部的「組織」、「用人」、「指導」、「控制」等連貫性管理工作。往右走到了第五部門，就是財務會計部門的計畫（Financial and Accounting Planning）。 【2002/12/12 經濟日報】 top 今年勞資爭議人數 較去年增加一倍 文／高泉錫 　經濟不景氣加上產業外移，導致勞資爭議不斷，根據行政院勞工委員會統計，今年一至十月勞資爭議案件共發生一０三一四件，較上年同期增加一四五七件；參加爭議人數八萬六千多人，較上年同期增加四萬二千多人。 　勞委會分析，今年勞資爭議激增，主要原因是台灣地區經濟不景氣，部分產業資金外移，導致因裁員及關廠所引發爭議案件大增；其中，主要爭議是資遣費四四一九件及積欠工資爭議四三一八件，其餘依序為職災爭議六三八件、退休爭議四九一件、因關廠歇業引發的爭議案件五十件。 　勞委會官員表示，近一年多來台灣經濟衰退，加上大陸市場「磁吸效應」廠商、資金外流嚴重，國內事業單位為撙節人事成本縮編，或因產業外移關廠歇業而資遣、裁員蔚成風潮，除造成大量失業人口外，部分事業單位積欠資遣費、工資及認定退休問題，引發勞資雙方爭議。 　截至目前，經協調處理的勞資爭議案件共八五六一件，佔總數的83.57%，經調解處理者一六八二件，佔16.42%，經仲裁處理者一件，其中協調調解及仲裁成立者五八三五件，成功率56.96%。 【2002/12/24　民生報】 top 失業給付將破百億 40歲以下占6成 文／高泉錫 　今年失業給付即將突破百億，勞工保險局最新統計顯示，十一月失業給付金額已近六億，累計至十一月止，今年已發出九十五億四千多萬元，加上十二月，預計失業給付將突破百億，顯示今年失業問題仍然嚴重。 　值得注意的是，行政院勞委會分析，領取失業給付年齡有下降趨勢；三十歲以下佔25%，四十歲以下佔六成多，五十歲以上的中高齡失業者只佔12.09%；官員分析，不少符合領取失業給付的四十歲以下失業者，「寧可領足六個月給付，而不願積極找工作，」心態迥異於中高齡失業者。 　勞保局根據領取失業給付者年齡分析，三十至三十九歲的年輕族群佔了三分之一、34.33% 佔最高，其次是四十至四十九歲佔28.15%，而二十至二十九歲者佔24.94%，反而五十至五十九歲者只佔12.09%，三十九歲以下年齡層領取失業給付人數明顯增加。 　就業輔導人員透過訪談了解，部份年輕人多抱持，「只要有錢就先花，花完再找工作」的態度，即使有工作，也不願放棄領取失業給付，反而是中高齡失業者須負擔家計，積極找工作，因而領取失業給付的中高年人數反而下滑。 　依照往年經驗，年關前、尾牙前後，是事業單位關廠歇業及裁員的高峰期，面臨失業勞工將急遽增加；預計明年二、三月將是領失業給付高潮期，但春節後不少事業單位將雇用新人，預料四月後申請失業給付人數會大幅下降。 【2002/12/12　民生報】 top 勞工若遭資遣 競業禁止契約無效 文／林燕翎 　企業界高度重視的員工離職競業禁止原則確定，未來，勞工因資遣而離職，競業禁止契約將形同無效；雇主限制競業的範圍，則須以營業範圍為限。 　至於雇主尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭原則，不應限制員工就業。 　由於簽訂競業條款過於氾濫，基於兼顧勞資利益，勞委會預定年底前提出「簽訂競業禁止參考手冊」，作為行政指導，未來將成為法院判決時重要參考，包括高科技業在內所有企業將受到規範。下周三 (25日)，勞委會將邀集科學園區同業公會、工總商總進一步研商後，公告施行。 企業為避免員工離職後，赴競爭對手企業任職，紛與員工簽訂競業禁止條款，限制員工離職後一定期間內不得到相關產業任職，避免營業機密外洩。 勞委會官員指出，隨著企業越來越重視營業機密保護，競業條款從科技業蔓延至金融業、房仲業、麵包餐飲業等，導致勞資紛爭不斷，目前已有上百件進入司法程序。 　據了解，這項處理原則規定，勞工因為職務而有機會接觸公司的營業機密、參與公司技術研發，雇主才能簽訂競業條款；職位屬於普通技能的勞工，或所擔任的職務並無機會接觸公司營業利益者，則無限制競業的必要。 　競業條款必須清楚載明限制行業、區域、時間，而競業期間一般認為最長應以兩年為限。官員分析，兩年是目前法院判例的標準，但因科技業技術瞬息萬變，限制科技人兩年內不得任職同類型企業，科技人可能因技術脫節而失業，初步暫訂限縮科技業競業期間至半年，不過，勞委會將邀集工總等業者研商後再敲定競業期間。 　至於競業區域，明訂不得構成勞工就業及擇業權利的不公平障礙，因此限制競業範圍應以企業營業領域、範圍為限，至於雇主尚未開拓的市場或將來可能發展的區域，基於自由競爭原則，不應限制員工就業。 　為保障勞工就業機會，假使勞工離職原因可歸責於雇主，例如勞工被公司資遣，競業禁止契約則視同無效。 　官員指出，競業禁止的效力應發生在離職員工的競業行為有顯著背信，例如離職員工對原公司客戶、情報大量篡奪，造成企業傷害，競業條款才能發揮效力。此外，簽訂競業條款應本於契約自由及誠信原則約定，雇主不得以強迫或脅迫手段，例如不簽訂者，員工須自請離職等，強制勞工一定得簽訂。 【2002/12/10　經濟日報】 top 58%企業贊成簽訂競業條款 文／ 林燕翎 　 產業競爭激烈，為避免營業機密外洩，企業紛紛要求員工簽下競業條款，限制員工離職後不得轉赴競爭對手企業任職。 人力業者調查，58.3%的企業認為，為保障企業智慧財產權與營業機密，應與員工簽訂競業條款。 　中華人事主管協會公布最新調查資料，63.8%企業認為電機電子半導體產業，應該與員工簽訂競業禁止條款；其次為生化醫藥業與資訊業。 　人資業者分析，今年初爆發台積電離職員工洩密案，年中又發生華新科與國巨對簿公堂，高科技業籠罩在員工洩密案陰影中，使得企業主管認為高科技業最有必要簽訂競業條款。 　至於競業禁止的期限，34.8%的企業認為應以半年以上至一年以下最為合理。 　哪些員工才應該簽下競業條款？調查顯示，72.2%的受訪者認為，研發人員需要受到此條款限制，其次則為參與公司決策的員工與高階主管都需要受到此條款的限制。 　包括德國、以及英國規定，雇主必須在競業條款裡提供代償措施，彌補員工競業期間損失。以德國商法為例，員工在競業禁止期間，雇主必須按月支付原勞工離職前月薪的三分之一。調查顯示，超過五成的受訪者支持競業條款加註這項代償制度。 【2002/12/11　經濟日報】 top 勞資爭議處理法之「暫為冷卻期」 　變形工時修正案已於91.12.10劃下句點，對勞工工作權再度有所改變；再加上經濟不景氣效應的延續，失業率又隨之節節升高，面對這樣的種種變遷環境，勞資爭議勢必有增無減，尤其在今年又有大量的勞動法制快速的通過，如再加上即將立法通過的勞退新制草案、勞動派遣法草案、大量解僱勞工保護法草案（這些都是未來傳統勞動法的特別法），勞資雙方的權利義務及相關法律之規定，更有值得重視與注意的必要了。 　然而不論相關勞動法如何的變化，勞動三法仍是勞動法中的元老，更是不容忽視的，而其中解決勞資之間爭議的法律，就是勞資爭議處理法，其於勞資爭議調解期間設有「暫為冷卻期」，也就是該法的第七、第八條規定勞資雙方的禁止行為，其立法本旨在於避免爭議事件擴大而加以設計，而勞資雙方是否懂得善於運用，就要看彼此的法律素養了，如懂得運用則可令自己立於不敗之地，不懂得運用反而可能違反了調解仲裁期間之禁止規定，主管機關得處以「行政罰鍰」，資方違反第七條處二萬元以上二十萬元以下罰鍰，勞方違反第八條各處二萬元以下罰鍰。 　在向主管機關申請勞資爭議調解時（調解的申請大多由勞工發動），於「調解期間」依勞資爭議處理法第八條規定，對資方有相當的保護規定，就是限制勞工不得有罷工、怠工或為其他影響工作秩序之非法行為，但有一個先決條件是必須「該勞資爭議事件」的因素，如果是因其他正當理由，則不受限制；而對資方的規定在該法第七條則更嚴格，於「調解期間」不得有終止勞動契約或其他不利於勞工的行為，但對勞工的第八條則無此規定，這是在調解期間這兩條的實質差異處，在第八條之條文中未有明文禁止「勞方不得終止勞動契約」，與同法第七條規定有別，很明顯地是有意排除勞方得依法終止勞動契約之適用；換言之這是立法之目的在於保障勞工合法的爭議權。依該法之規定，若是資方在此期間因「該勞資爭議事件」而有不利於勞工之行為，即違反了勞資爭議處理法第七條之規定，反而容易被勞工援用雇主違反勞工法令，依勞基法第十四條主動終止勞動契約，並請求給付資遣費。 　至於勞資爭議處理法所訂「勞資爭議在調解期間」，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人之日起，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。（依勞委會77年8月4日台77勞資三字第15393號函釋（註：本號解釋令法院有參採））。 考考您自己......... 您對人事保證知多少？ 貴公司的人事保證仍然有效嗎？ 89.05.05前後的賠償規定有何不同呢？ 關於「人事保證」，公司又應如何實務運作呢？ 　人事保證（又稱職務保證或員工保證書），是一種因職務關係或其他人事關係所為的一種特殊保證。很多雇主在勞工任職時除了要求勞工簽訂一份勞動契約外，會另要求勞工尋覓保證人簽訂一份「人事保證」（保證契約書），當勞工因疏忽、盜竊公物或其他不法行為而造成公司損失時，公司就會依人事保證書要保證人負連帶賠償責任，而這份人事保證的時效就產生問題了。在以往當事人未定保證期間，而勞動契約亦未定期間者，原則上是負擔無限期之責任，在勞動契約繼續期間，人事保證契約亦繼續存在。 　人事保證制度在我國已行之有年，以往在我國民法尚未設有明文規定，其保證範圍除有背於公序良俗以外，依當事人之約定。參照76年度台上字第729號最高法院裁判，人事保證未定有期間，而被保人之職務或僱佣關係亦未定有期間者，固可解釋得準用民法第754條第一項之規定，保證人可隨時通知債權人終止保證契約，而於終止通知到達後，經相當期間發生效力，除保證契約程序有特別之約定外，如無法律上無效之原因，應受其拘束。 　於民國88年4月21日民法債篇修正公布並於89年5月5日起實施，在此次修正中特別新增了第二十四節之一「人事保證」，而這次增訂的「人事保證」與民法上原有的「保證」在性質上雖然很類似，但卻有不同的法律關係。 　在新增訂的第756條之三規定「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」由於在三年期間之起算點上，條文並未為明確之規定，而施行至今已二年餘，法院陸續出現兩極的不同見解，有的認為三年的「起算點」應從修正生效日八十九年五月五日開始起算，如將其溯及該保證契約之成立之日起算，就會變更原先保證契約之法律效果，將因新法之施行而失其效果，非法律保障交易安全之本旨亦違反當事人之法律效果意思。另認為應從契約成立之日起算，是因為民法債篇施行法第三十五條增訂在施行前成立之人事保證也要適用，此為「法律不溯既往」原則例外規定之當然解釋，所以應從契約生效日起算之不同的判決。 　如公司有簽訂人事保證者，實有了解之必要。當公司不幸面臨訴訟時，能在這些判決未成為判例前，知道如何摘引對自己有利的判決，當然公司的因應之道不應只是如此而已，防範甚於治療不是嗎？ 　　　為讓您進一步了解「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係的不同， 　　　　　 長遠企管李明沅顧問與旺達顧問公司將於1月10日及17日舉辦「人事保證」講習研討會， 如果您有興趣，請看這裏~人事保證研討會人力超ＨＯＴ！請儘速報名～ 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#102~108 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 高科技求才暨留才研討會 選才3ㄌ一':學歷 經歷+活力 留才3點不漏：生物觀 生態觀 資產管理觀 　以高科技掛帥的台灣，在面臨全球人才爭霸戰中如何為高科技企業找到最適合的人才？而在西進風潮下，面對大陸人才挖角戰，企業又如何留住核心人才？由學界與產業界主辦、1111人力銀行協辦的高科技產業求才與留才策略研討會，提供最新教戰實務帶領人資主管迎戰大未來。 　高科技是近年來的當紅產業，人才的需求更是與經濟景氣背道而行，一路長紅，面對著大量的人力缺口與全球人才爭奪戰，求才與留才儼然已成為高科技產業最重要的課題，為了協助高科技產業找到最佳招才與留才的策略與典範，由國立中央大學管理學院與新竹人資協會等單位主辦，1111人力銀行協辦的高科技產業最佳招才與留才研討會，日前在新竹科學園區盛大展開，吸引許多高科技產業人力資源從業者參與盛會。 招才實戰篇 人才難覓，就像擲骰子靠運氣 　「企業徵才，猶如擲骰子一般，未必每次幸運地都能擲出 6 來！」德州儀器亞洲區人力資源副總裁曾玉芳道出人才難覓的關鍵。中央大學管理學院長李誠則指出，招才，就如同訓練海豚在陸地抓老鼠，要貓在水中跳火坑一樣困難，所以要找到對的人，才能解決企業的問題！ 德州儀器找「持續成長的員工」 　怎樣的人才才是企業要的，主講企業徵才的曾玉芳就說，德州儀器有一句名言，那就是要找會「持續成長的員工」。 人才招募，沒有「通用模式」只有「目標取向」 　沒有任何一個國家，有單一的招才方法！曾玉芳說，企業在人才招募的過程中，沒有所謂的「通用模式」，只有「目標取向」，所以招募人才時，首先要知道企業所要完成的目標是什麼，才知道要找什麼樣的人，不同部門、不同功能、自然有不同人選，絕對沒有「一體適用」的方法。 員工介紹或暑期工讀是不錯的求才管道 　知道要找什麼樣人後，就要知道到哪裡找人？曾玉芳說，企業網站、報紙雜誌、獵人頭、就業博覽會、研討會或座談會、國防役都是很好的徵才管道，但她認為，員工介紹或企業內部的短期工讀，都是透過對企業有認知或了解的人加以推介，這也是成功率很高和很好的尋才方式。 找好人才是每個員工的責任 　有了管道，再來就是如何找到一個可以用的人。「找到好人才是每一個員工的責任」曾玉芳就說，許多人認為招才是人力資源部門的責任，但在德州儀器，找人才是每一個員工的任務，每當缺人單位久久招募不到新人時，就表示該部門需求並不急迫，老闆就會考量是否要同意部門徵才的行動，讓缺人手的單位不得不提高招募人才的效率。 選才有3ㄌㄧˋ：經歷加學歷還要有活力 　曾玉芳說，招才過程中面談也是一個重要的關卡，履歷雖亮麗，但光有學歷卻沒有活力是不夠的，從履歷表中了解一個人的能力，畢竟不如面對面的溝通來的確實，因為錄用一個不適合公司企業文化的人，反而造成團隊不合則划不來。此外，從面談的互動中了解應徵者的先前經驗、過去成就、工作挑戰、問題處理、未來規劃等，進而評估該人在組織中可否發揮專長。 招才後要持續進行訓練與成長 　招募到人才後就算大功告成嗎？曾玉芳說，把新人放在組織的大游泳池中不再過問，是錯誤的示範，不斷進行階段性的員工訓練才是公司進步的動力，而主管也須花時間在關懷員工上，因此人才招募是一個持續性的工作，要重視員工與企業的共同成長。 留才實戰篇 流動率在留才上的迷思 　企業對留才的看法，有的重視有的輕忽。究竟如何看待留才，怎樣的人該留，怎樣的人不該留，留多少才對？台積電人資副總李瑞華說，談留才時，許多人都會先看人員的流動率，怎樣的流動率才是對的？事實上，百分比的數字本身是不具意義的，速食業的流動率可能是100%也可能是150%，這樣的流動率可能是很好的流動率。而不同的國家、行業與區域可能都不一樣。因此，以流動率來思考留才時，往往容易造成迷思。 員工出走分「感到惋惜」和「不覺可惜」兩類 　台積電去年針對員工離職引進Regrettable（感到惋惜）和non－regrettable（不覺可惜）的觀念，Regrettable表示員工的離職並非企業預期中的，也不是企業樂見的，對該員的離開感到驚訝與惋惜，non-regrettable則對員工的離開不覺得可惜，許多企業沒有這樣的觀念，認為每個人都應該慰留，這樣的觀念並不正確，李瑞華希望企業能引進Regrettable和non-regrettable的觀念。 從生物學觀點看：人才流動是正常的代謝 　在留才的迷思上，李瑞華特別提供了三個重要概念，第一個觀念是從生物的角度來看，各類生物都需要新陳代謝，並希望將營養的東西留在體內，不營養的排泄出來，但排出來的東西其中也有營養物可嘉惠其他生物。企業也是一樣，從生物學的角度來看，代謝是正常的，人的流動是必然的，在流動的過程中有時會流失一些好的人才那也是正常的。 從生態觀點看：對我沒用對別人有用 　從生態的環境來看，李瑞華說，企業就像一個生態環境一樣，對自己不好或沒用的東西對其他企業可能很好，很有用，成功的企業要有這樣的格局。李瑞華表示，公司的HR團隊每週都有人接到獵人頭公司挖角的電話，他可一點都不擔心，因為接到電話不代表會走，會走也不代表對公司會不好，會走若對這個人好就應該讓他走啊！人資的挑戰就是怎樣做能讓人才不想走，千萬別把重點放在堵絕人才的流動上，應將重點放在一些更基本的東西，讓人才覺得這裡對他而言，是最好的環境。 管理人才要有管理資產的觀念 　第三是資產觀念，一個企業人資主管最大的責任是將公司的人力資產轉換成股東的價值。李瑞華舉例說，有人因某種期望買一間房子，但買了以後若發現不符合需求，便會賣掉，然後再找適合的資產。同時也希望賣掉之後的資產價值比當初的價值高。在此，李瑞華又引進兩個人資管理的問題，第一個，當我們把人才引進公司後不管對不對都不捨得去處理，就算要去處理不對的人才也覺得是一件不好的事情，或覺得去處理這件事就是一個不好的人，但在處理股票或賣土地時卻不會覺得不好或可惜，此外，被賣掉的房子或股票並不代表是不好的資產，只是它不合用，管理人才就要有這樣的資產觀念。 千里馬挑伯樂－好的人才慎選老闆 　除提供人才管理的新思維外，李瑞華也顯示國外多項有關留才的調查報告供與會人員參考，在員工為何離開企業的調查中，以生涯發展、待遇、不受重視及未被認同為主要的原因，而中高階主管在加入公司時對公司的期待，則因工作有趣、對工作有熱情、有生涯發展的機會、可讓自己發光發亮、潛能被不斷的開發、及價值的提昇最吸引人。至於選擇公司的要素，則以主管的管理能力和老闆是誰為主要的考量，顛覆了伯樂挑選千里馬的想法。 留才像婚姻，平時就應好好經營 　在留才的最佳策略上，李瑞華認為一個好的人才，不要等他要走時才留人，就向婚姻一樣，等到要離婚才要挽救，結婚時就要想怎樣才能天長地久不會離婚，因此，平時就應該好好經營。若一個好的人才要離開，要能找出讓他不離開的理由，例如，台積電一向以績效為導向，有一位員工因結婚想放慢速度以兼顧家庭，因此要求離職，他表示，此人若是好的人才，則可考慮將其由一軍換至二軍的工作，因為台積電有1萬5千人，並不是每人都站在一軍的位置上，可將其更換成二軍，但要讓他有心理準備，二軍雖可放慢工作速度，相對也得不到一軍的榮耀與財富，要清楚地分析給員工了解。 處理四軍，李瑞華讓鹹水魚重回大海 　李瑞華接著說，二軍是公司重要中間份子，三軍算是有救的，可能因為最近遇到困難，影響到工作，如求學、與同事不合、生病、婚變、失戀等等因素，若好好努力或加以改善即可發揮績效，但若是四軍就要處理。李瑞華說，台積電就像一個淡水湖，適合淡水魚生存，若有鹹水魚在此是不適合的，應讓他到鹹水湖發展才能如魚得水，台積電沒有不好的員工只有不適任的員工，讓他到別處去可能會飛黃騰達，因此，不適任的員工要讓他離開，才是公平的，不要等到他在市場上已失去價值才讓他離開，這就是以生態學的觀念來看待留才。 處理人才要有「多一個朋友，少一個敵人」的胸襟 　對於人才流動管理，李瑞華表示，除先了解什麼人該留，什麼人不該留外，同時，處理的速度要快，且要帶一顆心去留人，不管最後的結果如何，他也將證嚴法師的四他管理名言－－面對他、接受他、處理他和放下他和與會人員一起分享，另外在處理人員流動時也要有多一個朋友，少一個敵人和桃李滿天下的胸襟。 　會後的座談會中，李誠認為，不論是求才與留才，都要先搞清楚自己要的是什麼，一開始先找對人，留才才有意義，公司如果沒有願景與文化是無法找到優秀的人才，他並舉台積電張忠謀為例說「唯有常勝的將軍，才能得到常勝的兵」。對於曾玉芳優雅的風采，親切的笑容與李瑞華精采而幽默的演說，也獲得所有在場觀眾熱烈的迴響。 【節錄自1111人力銀行電子報】 top
本電子報由　 旺達顧問股份有限公司　提供 台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1 旺達顧問:http://www.wo.com.tw 　企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050　E-mail給旺達