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勞資報導電子報 第58期 (2002/12/12)
1.勞動派遣人力市場 新顯學 2.臨時契約工嚴重衝擊日本終生雇用制度 3.短期人力派遣 大學生接受度高 1.勞基法修正 彈性工時放寬至八周 2.八周變形工時 休假彈性增加 3.大量解僱勞工 須60日前告知 4.變形工時放寬 企業加班費大減 1.彙整勞基法部份條文修正草案內容（已於2002年12月10日三讀通過） 1.HR人員應該多強化實作經驗 
文／周危微
什麼是『人力派遣』？這是有別於傳統工作中，只有勞、資雙方的工作模式，而是由「派遣公司」、「要派企業」及「派遣員工」組成的新工作模式。
當要派企業有臨時人力需求，例如百貨公司週年慶，臨時需要大量人手，但週年慶結束後，這群人力將成為閒置人手，這時企業就可利用人力派遣。當週年慶結束，百貨公司與派遣勞工的僱用關係即告終結，百貨公司不需支付資遣費，也不必為這群另外安插職位。
『人力派遣』的工作模式在日本及歐美國家早已普遍使用，在台灣則屬於萌芽成長時期。根據勞委會 1995 年的一項調查顯示：使用派遣的企業佔 5.2%，派遣人數約為 7 萬人。而最新調查資料，目前已有一成九的企業運用人力派遣，預估未來將有五成八的企業運用人力派遣。
就運用『人力派遣』服務的公司型態來看，大多數為外商公司，其次是 500 人以上之企業及政府機構。以行業別來看，金融保險業、高科技製造業、電腦資訊業、通訊電信業及服務業為多。因為『人力派遣』的彈性人力運用，能提昇這些行業在面對快速市場反應時的應變力，並保有其人事成本及核心業務的競爭力。
運用人力派遣可大幅降低常態性人事費用支出，例如，人事廣告、三節獎金、勞健保、退休資遣、招募管理、教育訓練、重新招募等人事週邊雜支。
此外，企業也可降低用錯人的成本，並可藉由派遣期間的配合，將表現優秀的派遣勞工直接轉為正職。
至於什麼樣的職務比較適合運用『人力派遣』呢？大致區分為兩大類型。
第一類型：事務 / 定期性工作。這種類型多數非核心職務。例如：行政助理、祕書、總機接待、文書收發、資料處理、電話行銷或客服、警衛保全、及看護等。
第二類型：專案或季節性的工作。通常為短期、臨時性需求或需特殊專業技術及知識的職務，例如：翻譯、財務會計、行銷、產品開發、商品展示接待、試吃或折扣期銷售人員，甚至於專案經理人或專業顧問等。
根據目前 104 的派遣工作職務調查資料顯示，在 21 種職務類型中，行政總務工作佔 22%，其次為業務貿易（包含業務及電話行銷）佔 12.8%、賣場加盟（試吃 / 產品推廣）佔 9.8%。
在網路資訊的十倍數時代，運用『人力派遣』可以協助傳統的人力資源管理模式，由單一、固定轉變為多元化、全球化、彈性化的策略性人力資源運用；此舉可以降低企業固定成本並保持組織彈性與提昇核心能力。即使是面臨外部環境的不景氣與不穩定，企業仍能永續經營與提昇競爭力。
【2002/12/12 經濟日報】
文／法新社東京電 受到嚴密保護的日本終生雇用制度正面臨人材派遣業者提供的龐大臨時契約工的嚴重威脅。日本厚生勞動省今天提出對人材派遣服務鬆綁的方案，人才派遣業者為日本各行各業提供廉價的臨時工作人員。
一九八六年生效的一項相關法律，限制人才派遣業者的擴張。
這些臨時工作人員無法期待可如正式員工般享有依慣例發給的半年一次紅利、房屋津貼、福利或其他特權。但臨時契約工大量增加一直讓日本一度極為激進的工會組織擔心恐會威脅到正式員工的飯碗，而眾多正式員工因轉業不易往往傾向在同一家企業待到退休。
厚生勞動省官員說，厚生勞動省研擬的方案已送交一個諮詢委員會進一步修飾，俾供厚生勞動省向國會提出修法法案，可能會在明年一月下次國會開議時提出。
依法律規定，人才派遣業者不得為製造業、保全業、營建業以及港口和保健業提供臨時工作人員。但厚生勞動省如今準備對製造業鬆綁，製造業亟待進行瘦身以因應二次大戰結束以來的最嚴重日本經濟衰退期。
厚生勞動省亦希望將業務和行銷職務的臨時雇員最長雇用期限從目前的一年延長到三年。
此外，厚生勞動省亦要求撤銷二十六種特殊專業人員的三年臨時雇用期限，包括傳譯、秘書和軟體研發人員等。
【2002/12/06 法新社】 經濟不景氣，許多大學生會延畢或報考研究所來延緩進入職場的時間，而畢業之後，接受人力派遣的短期工作，已經成為新鮮人增加工作經歷的一種方式。為了避免畢業即失業的困境，越來越多的大學生會選擇延畢或報考研究所。而且畢業之後，如果找不到正式的工作，大學生也願意接受短期人力派遣的工作。以往終生僱用的工作型態現在已有明顯不同，根據人力銀行的調查，公司逐漸將勞務委外的原因主要是為了規避勞健保與退休金，其次才是因為經濟不景氣。在勞動派遣法還沒有通過之前，年輕學子要進入人力派遣公司工作，還是得注意自己的權益。
【2002/12/05 民視新聞】
文／劉時榮 徐國淦 立法院昨天三讀修正勞動基準法部分條文，明定雇主在經工會或勞資會議同意後，可以實施兩周到八周彈性工時，以利企業集中運用零碎工時，減少加班費。
修正條文也明定女性勞工可在夜間工作，但妊娠或哺乳期間除外。
包括工人立法行動委員會、勞動人權協會等「八四工時大聯盟」昨天表示，立法院此次通過的是修惡條款，除向勞委會及朝野各黨表達最強烈的抗議外，並要求勞委會主委陳菊應為出賣勞工的政策下台。
全國產業總工會則要求，工會法、勞資爭議處理法、團體協商法等勞動三法也應一併修正，否則，在工會協商權尚未解套之際，工時彈性化恐怕會損害基層勞工的權益。
依現行勞基法實施的兩周彈性工時，每兩周總工時不得超過八十四小時、每周工作時數不能超過四十四小時，若事業單位安排勞工每天工作八小時，平均每周將出現零碎工時兩小時，而勞工也要上班一次，造成企業排班困難。
為使事業單位能將零碎工時集中運用，減少勞工出勤次數，修正條文規定，只要經工會、如無工會經勞資會議同意，雇主得實施兩周或八周彈性工時，將兩周或八周內的正常工時加以分配，但每周工作總時數不得超過四十八小時。
修正條文放寬了女性夜間工作的限制，如果雇主能提供必要的安全衛生設施，在無大眾運輸工具可資運用時，能提供交通工具或安排女工宿舍時，只要經工會、如無工會經勞資會議同意後，女性便可在夜間工作。
不過，為落實母性保護，妊娠或哺乳期間的女工，仍不得在夜間工作；女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時的時間內工作，雇主也不能強制其工作。
現行兩性勞工延長工時的時數並不一致，男性延長工時多於女性，為落實兩性工作平等，昨天通過的修正條文統一規定，勞工延長工時，每日工作時間不得超過十二小時，也就是加班時間不得超過四小時，每個月不得超過四十六小時。
行政院勞委會指出，鑑於經濟發展及社會型態的快速變遷，對工時制度適時檢討，適度放寬其合理彈性，是世界的潮流，也有實際的需要。這次修法是兼顧了勞工合法權益及企業經營需要，勞資雙方應該可以滿意。
【 2002/12/11 聯合報】文／林燕翎 勞委會10日指出，企業實施八周變形工時，將有兩項休假方式，一是勞工可以連續三個星期周休二日，第四周工作六天，每天工作8小時，或者前七周每周工作六天，每天工作8小時，第八周可以完全放假，如此一來，含原來第七周的例假日可以連續放假八天。
去年實施的兩周84工時，因彈性不足，僅能在兩周內挪移一日正常工時（8小時）至其他工作日，相較於更早每周48工時兩周調度兩日（16小時）工時的彈性，明顯不足，導致四班二輪的半導體及光電廠商，加班費成本遽增，預計一年增加11.4%的人事成本。
所謂四班二輪制排班方式，即四組人力，每組每輪工時10小時（不含用餐休息的2小時），平均兩周總工時為70小時，相較於法定工時兩周84工時，四班二輪制實際工時遠低於法定工時，卻因工時彈性不足，竹科廠商一年需多付5.4億元加班費。
過去兩周84工時實施後，每周多出2小時零碎工時，使製造業大傷腦筋。以實施四班三輪（四組人力，每組每輪工時8小時）的石化業與製造業為例，為維持生產線24小時運作，每組人力在生產線的工時為8小時，排班下來，八周平均周工時為42小時，但因產生某一周工時為48小時，超過法定工時42小時，雇主還得另外支付6小時加班費。
立法院通過八周變形工時之後，雇主可將八周總工時加以分配，單周工時可達48小時。全面解決24小時運轉的製造業排班問題，並使勞工工時集中，減少出勤次數，集中休假時間。
官員表示，延長變形工時能解決法定工時縮減後衍生的零碎工時及排班問題，提供企業經營彈性，因應淡旺季人力需求的調配。此外，這項修正條文，還導入雇主應徵得工會與勞資會議通過的機制，有助於建立勞資協商管道。
【2002/12/11 經濟日報】文／楊文琪 立法院環衛及社福委員會9日初審通過「大量解僱勞工保護法」，未來雇主因併購、改組而解僱事業單位同一廠場勞工達一定比例，須於60日前告知，且雇主有積欠工資、退休金、資遣費時，得予限制出境。
所謂大量解僱勞工，其在解僱人數以及一定期限內的定義，是指雇主雇用的勞工人數未滿30人，而於60天內解僱勞工逾10人；雇用勞工30人以上未滿200人者，於60天內解僱勞工超過三分之一，或單日解僱超過20人；雇用200人以上在60 天內解僱勞工超過三分之一，或單日解僱超過50人；雇用500人以上於60天內解僱勞工超過三分之一。
9日修正通過的法令明訂，如果事業單位確實發生大量解僱勞工事實，僱用勞工人數在10人以上未滿30人者，積欠全體被解僱勞工總金額達300萬元；僱用勞工人數在30人以上未滿100人者，積欠總金額達300萬元；100人以上未滿200人者積欠1,000萬元；200人以上積欠2,000萬元者，經勞委會召開「處理重大勞資爭議協調會報」決議，得限制事業單位的實際負責人出境。
此外，雇主亦應於解僱勞工60天前公告解僱計畫書，並且通知主管機關，違者將處以新台幣10萬元以上、50萬元以下罰鍰，並限期提出解僱計畫書，期限截止仍未提出者，得按日連續罰至提出為止。
【2002/12/10 經濟日報】文／林瑞陽 林燕翎 立法院昨10日三讀通過勞基法工時條文修正案，放寬兩周變形工時並增加八周變形工時，大幅增加企業排班彈性，提高產業競爭力；預計實施四班二輪的半導體及光電廠可年省5.4億元加班費，四班三輪的製造業排班問題也可迎刃而解。
現行兩周84工時，造成企業每周因為多出2小時零碎工時，而出現排班困擾；其中新竹科學園區實施四班二輪的廠商，因為現行兩周變形工時彈性不足，每年增加大筆加班費成本。
立法院昨天通過的勞基法修正案，放寬第30條第2項兩周變形工時規定，從現行兩周內挪移一日正常工時，放寬為兩周內挪移兩日工時。
此外，為協助企業因應接單旺季人力需求，增加八周變形工時規定，未來企業可在八周總工作時數的範圍內，彈性調度人力，每周工時可達48小時。此舉也可解決四班三輪制的製造業及石化業，因零碎工時造成加班費成本增加的問題。
修正後勞基法也放寬女性夜間工作限制，同時將兩性每日及每月延長工時的上限一致化，預料可以有效解決女性員工排班問題，保障女性工作權。
民進黨籍立委賴清德表示，90年實施兩周84工時後，由於在野黨修法倉促，沒有設計相關配套措施，使得企業即使有心配合政策，降低勞工工作時數，也因為舊條文彈性不足，而無法有效實施，本次修法不但提升企業競爭力，也保障勞工權益，是一項進步立法。
這次修法放寬女性夜間工作限制，未來只要經過工會或勞資會議同意，雇主可以讓女工在午後10點到翌晨6時工作，但雇主必須提供必要的安全衛生設施，無大眾運輸工具時，也必須提供交通工具或安排女工宿舍。
但為落實母性保護，妊娠或哺乳期間的女工，仍不得在夜間工作。
對於現行兩性勞工延長工時的時數並不一致，男性延長工時多於女性，立法院基於落實兩性工作平等原則，修正後條文也統一男女延長工時規定，未來勞工延長工作時間一日不得超過12小時（即加班時間不得超過4小時），一個月不得超過46小時。
【2002/12/11 經濟日報】
文／顏明祥 我對目前HR人員知識的豐富，非常佩服。但是在HR從業人員的同質化越來越高的情況下，我也覺得HR人員應有另一種危機感。
隨著internet的應用與知識的普及速度，知識的取得時間差越來越小，今天一個熱門話題，明天連大陸新疆都知道了。這種情況下，只賣弄專業知識，似乎還不足以在職場上活的非常好。
年功薪不好，應該以職位評價方式設計新的薪資制度，但是你會設計嗎 ? 如何將一個舊制度過渡到新制度呢 ? 你想過嗎 ? 如果你的上級今天就交付你這個任務，你敢接嗎 ?
職位說明書與職位評價，如何進行? 對怎樣的公司不適合 ? 中小企業可以應用嗎 ? 說明書的內容要寫到怎樣的程度才是對的 ? 職位評價的誤差如何降到最低 ? 對工作內容時常變化的職務，要如何寫 ?
教育訓練系統應該建立企業的核心競爭力，要如何做呢 ? 每年行禮如儀的訓練調查，對嗎 ? 有調查到重點嗎 ? 你知道要如何改進這樣的系統嗎 ?
晉升制度不好，好像都是以年資為考量，但是你會設計一個新的系統讓公司採用嗎 ? 還是你只是眾多批評者之一 ?
績效考核系統應該提昇公司的經營能力，而不是年度考績大拜拜，但是你能設計嗎 ? 知道如何改進嗎 ? 如何與目標管理結合 ? 這幾年很熱門的平衡計分卡與目標管理、績效管理的關係是什麼 ? 如何結合與應用?
職務輪調的理論很清楚，但是你能說服公司進行系統性的輪調嗎? 還是都是等到每個人鞠躬盡瘁之後，才下台 ? 你會設計嗎 ? 你能推動這樣的專案嗎 ?
組織扁平化喊得很大聲，但是你知道如何正確評估或是看待組織應有層級嗎 ? 你能承擔重新設計的工作嗎 ?
6 SIGAMA很流行，但是你知道如何RUN這樣的專案嗎 ?會不會又是另一個TQM呢 ? 為什麼會失敗 ? 你會推動嗎 ?
我個人認為，有專業知識或是知識廣博只是讓你較容易進入職場，但是卻不能保證你能成功，因為企業是看績效。或許有人認為，哪有那麼多機會可以練習。不過我認為，事在人為，就看每個人的企圖心。
日本趨勢策略專家大前研一，在擔任日本麥肯錫顧問公司總經理之前，藉著每天通車時，將看到的公司，記錄下來並反問自己，如果他是我的客戶我要怎樣服務他、提供怎樣的策略、如何幫助客戶成功，藉這樣的思考訓練方式，使自己成為暢銷作家，並進入日本麥肯錫擔任總經理。你如何訓練自己 ?
在現代學習型組織的概念下，你有作了什麼不一樣的事 ? 在虛擬組織與虛擬團隊越來越普遍的時代，你參與過什麼團體? HR BOOKS CLUB就是一個可以讓你學習的地方。站長Linda 就可以利用網路的資源，建構這樣的虛擬組織，集合一群人志工，共同為同樣的目標努力，你做了什麼努力 ?
在知識越普及的情況下，如何塑造HR人員的差異化，使自己處於較優勢的地位，是我對一些HR人員的建議。
【節錄自智邦生活館電子報 】
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