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勞資報導電子報 第57期 (2002/12/05)
1.高階人力派遣市場漸成形 2.專訪 歐洲當代管理大師查爾斯‧韓第 3.何種職務類型適合派遣 1.強制退休 不得以資遣處理 2.適用勞基法之公司 勞動節應放假 3.提供失業者工作 擬定特別法 4.投保逾10年勞工 可申請低利貸款 1.職工福利金之分配原則 1.謹慎規劃員工福利，發揮真正效用 
文／黃惠玲
台灣派遣市場的成熟，主要原因是在工作觀念上有很大的轉變，現代人重視個人生活、希望生活更有彈性，而在企業端，則面臨到訂單型態的變化，現在的訂單期越來越短，使得企業也必須選擇較靈活的人力，這些都促使派遣市場活絡起來。
許多人一定很好奇，什麼樣的職務適合用派遣？其實除了出資的老闆不能派遣之外，任何職務都可以派，端看企業經營者觀念是否正確，領導員工的方式如何了。才庫的派遣員工當然有很多一般勞動者，也有月領十幾萬元的建廠工程師。台灣的派遣人力基本上還是以低階的勞動力為主，但是才庫開始計畫開發CEO級的派遣市場。
我們發現CEO級的高階主管，有許多共同的特點，這些人多數已經是40歲以上的人，因為其專業能力出眾，往往喜歡挑戰困難，所以他們對於工作的要求通常重視挑戰，在解決企業難題中獲得成就感，這是很好的派遣人力，如果能夠順利的開發高階派遣人力的市場，對於許多經營不得法的企業，會是一項很好助力，對於台灣派遣市場，也將是一個重要的轉捩點。
派遣是一種很彈性的工作型態，透過好的派遣公司，你的工作可以變得多元化、多樣化，派遣員工的生活也會很有彈性，所以就要懂得如何安排自己的生活，以及財務的規劃，站在派遣公司的角度，我們在意要派企業經營正派與否、我們在意人員的工作意願、工作態度與價值觀是否正確，有沒有工作經驗，反而不是最大的問題。
【2002/12/03 經濟日報】
文／孫中英 專訪 歐洲當代管理大師查爾斯‧韓第（Charles Handy）提出「大象與跳蚤」觀念，代表新世代獨立工作者與大企業間的新互動模式。他昨天接受本報專訪時表示，若放大來看，台灣是一個充斥活力跳蚤的國度，未來發展端看能否連接到大象（中國大陸市場）身上，他預期兩岸市場能在十年內整合，如果台灣失去大陸市場，也將失去新世紀的競爭力。
以下是韓第接受專訪主要內容：
跳蚤企業家 需一隻大象
問：台灣人喜歡當家作主，台灣經濟奇績就是靠「中小企業」打拚出來的，你認為這種管理模式未來競爭力如何？
答：台灣中小企業主可以說就是跳蚤企業家，充滿活力，但是跳蚤再怎麼厲害都需要一隻大象，「誰是台灣的大象？」答案很明顯，就是中國大陸，台灣與大陸的關係未來只會越來越密切。如果一時沒有大象，跳蚤要保有競爭力就必須整合，台灣的中小企業如果不能團結，是不能讓自己更上層樓。
問：台灣與大陸市場整合的速度會有多快？
答：就經濟及商業角度來看，一定要快，但我也了解到其中的政治問題，希望你們新一代的政治家，能有勇氣放下過去來應對未來的挑戰。歷史告訴我們，新的事物和觀念啟發如果能夠成功，都是從一個大陸的「邊緣」開始向「中央」擴散，西風東漸不也是從中國大陸的港口城市開始嗎？
中國大陸經濟發展速度驚人，但這隻龐大的大象，也需要被有創意的跳蚤圍繞，台灣和香港正是充滿著跳蚤活力的「新經濟區」。只要拋開政治問題，大中華區市場整合速度會讓你難以想像，我估計明年台灣和大陸就有「直航」的可能，因為從經濟的角度來看，兩岸間必須直航才合理。
問：台灣如果沒有辦法與大陸整合，我們的未來在那裏？
答：坦白說，在新世紀的競爭壓力下，作為一個經濟體，「台灣真的不夠大」，台灣不是中國大陸或美國，沒有廣大的內需市場來刺激經濟成長，台灣必須靠出口維持經濟，但台灣過去引以為傲的四小龍競爭模式，即便宜的勞力成本、再加上勤奮工作，現在已經逐漸被更廉價的大陸勞工取代，台灣不和中國大陸這隻大象合作，除非你們在創新能力上無可取代，不然極有可能喪失競爭力。
問：中國大陸市場現在無疑是個吸金石，未來市場發展你怎麼看？
答：這個問題很有趣。我認為，中國大陸會走向「聯邦」制度，在聯邦體制內，才能容許部分區域比較獨立，中國共產黨無疑還是會主導政治，但經濟大權會逐漸鬆動，各區域經濟體將有自主性。
成功的跳蚤 技能最重要
問：如果獨立工作者（跳蚤）越來越多，該如何當個有優勢的跳蚤？經濟不景氣，失業者會不會也選擇成為跳蚤？
答：要當成功的跳蚤，首先你必須要有別人願意付費購買的技能，再來你要知道如何「行銷」這項技能，我覺得台灣是個跳蚤國度，可惜的是沒有建立「經紀文化」，如果台灣獨立工作者越來越多，可以預見專業代理「跳蚤」的經紀人也會跟著蓬勃發展，有了經紀人，即使比較基礎技能的跳蚤，例如木匠、水電工也會搶手。
跳蚤的年紀 35歲最適合
拜台灣教育制度普及所賜，你們其實成功教育出許多跳蚤，但跳蚤以自己為重，其實也很「自私」。台灣五到十年內，全職就業人口會逐步降低，大概三十五歲左右，是最適合成為跳蚤的年紀，獨立工作的跳蚤越來越多時，競爭將加速。
經濟景氣永遠是個循環，許多勞工怕失業，會降低他們的成本，以保留工作，但這不是變成跳蚤的第一步，獨立工作者還是要以「能力」為前提。
問：資本主義造成貧者愈貧、富者愈富，獨立工作者充斥，這個問題是會惡化或改善？
答：只要在資本主義下，貧富不均的問題永遠無法獲得改善，而且成長越快、貧富差距鴻溝更大，獨立工作者若增多，競爭更激烈，就一定會有贏家和輸家，前者只會更有錢，政府唯一能做的補救，就是透過加稅或公益事業，讓貧窮的人生活獲得改善。不過，如果跳蚤太多，政府在稅收上可能要多花心思課徵。
【2002/12/04 聯合報 休閒生活】文／周美人 前二期的『派遣挖挖哇』單元，介紹了"薪"三角關係-人力派遣，也提到了企業使用派遣的『八大時機』，大家對這種新興的工作模式，應該有初步的概念與認知了。我們常說：完成一件事情要人、事、時、地、物的配合。我們已經有了『人力派遣』的好工具（物），而企業（地）也知道要運用的時機（時），接著就是要知道什麼樣的事情（事）需要什麼人員（人）執行了。所以，今天周美人就要先和大家聊聊，什麼樣的職務適合運用派遣呢？
在討論職務之前，我們先複習一下『企業運用派遣的時機』
一、人力需求突然大伏變動(新訂單驟增或驟減)
二、降低人才進用風險及人事管理費用
三、降低工資率，提升競爭力。
四、突破現狀，改變用人策略。
五、加快職場步調，改變企業文化。
六、小規模試驗新制度。
七、酬庸性人才運用。
八、外地、駐地、短期性人力需求。
雖然企業在採用人才派遣的目的各不相同，綜合而言，有以下的6大點利基：
一、 可保持彈性經營規模，順應時代變局。策略性將非核心競爭力之職務，轉以派遣之型態，以維持企業之彈性經營規模並謀求組織之永續經營。
二、 可大幅降低常態性人事費用支出（人事廣告、三節獎金、勞健保、退休資遣、招募管理、教育訓練、用錯人成本及重新招募等人事週邊雜支）
三、 可降低用錯人之成本，並可藉由派遣期間的配合，優秀人員，可直接轉為正職。
四、 可因應工作需求選擇派遣時段，去除不必要的冗員與薪資支出。
五、 可掌控內部人事變數，轉換職務之比率降低，職務出缺時迅速補齊。
六、 可整合外部廣大資源，透過派遣公司之配合，尤其是人資或網路領 域之派遣公司，增加企業對人才及對外資源。
所以，什麼樣的職務運用派遣，可以讓企業得到上述的六大利基呢？讓周美人慢慢道來。若以事務發生頻率為基準，則將適合派遣的職務區分成兩大類型。
第一類型： 事務或定期性的工作
此種類型多屬非核心或流動率高的職務。包括：行政助理或祕書、總機接待、人事助理、文書收發、資料建檔或處理、會計財務、電話行銷、客戶服務、業務貿易、警衛保全、生產技術、及看護等。
第二類型： 專案或季節性的工作。
通常為短期、臨時性需求或需特殊專業技術及知識的職務。例如：翻譯、財務會計、行銷企劃、軟體資管、產品開發、設計美工、傳播出版、商品展示接待、試吃或折扣期銷售人員、電話行銷、市場調查、發傳單/派報工讀生、甚至於專案經理人或專業顧問等。
根據目前104的派遣工作職務調查資料顯示，在21種職務類型中，行政總務工作佔22%，其次為業務貿易（包含業務及電話行銷）佔12.8%、賣場加盟（試吃/產品推廣）佔9.8%。
【2002/11/27 104派遣專區 】
文／林燕翎 老王在公司服務年滿 30 年，雖然今年 63 歲，老當益壯的他仍繼續在公司服務，不過，最近公司進行人力精簡策略，老王名列在資遣名單中，讓老王心生不滿。
依照勞基法規定，勞工符合下列條件，老闆可強制勞工退休；第一，勞工年滿 60 歲；第二，心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
以老王為例，今年已經超過 60 歲，符合強制退休年齡，老闆可要求老王退休，並給付退休金；但不可以資遣方式處理。
景氣低迷，許多企業為規避支付退休金，透過資遣中高齡勞工，避免高額退休金負擔。不過，依照勞委會的解釋令，事業單位預告勞工終止勞動契約，凡是符合勞基法第 54 條強制退休要件的勞工，雇主應依法強制退休，不得以資遣方式處理。也就是說，雇主必須依法支付老王退休金。
目前勞基法針對退休要件有兩項認定方式，第一為員工自請退休；第二則為雇主強制退休。
勞基法規定，勞工符合下列條件，可自請退休，第一，工作15 年以上，且年滿 55 歲者；第二，工作 25 年以上。不過，工作年資必須在同一家企業任職，才能累計。
當勞工符合自請退休要件時，可向雇主提出退休申請；雇主有義務必須同意，並依法給付退休金。
【2002/11/28 經濟日報】文／李志德 立法院日前初審通過「紀念日及節日實施條例」草案，規定勞動節不再放假。內政部昨天澄清，強調目前國內放假採雙軌制，適用勞動基準法的公司行號，勞動節仍然放假一天，不受修法影響。
官員指出，依照草案第一條規定：「紀念日及節日之實施，依本條例之規定。但年平均每周正常工時逾四十小時之機關、團體、學校及事業單位，其紀念日及節日之實施，其他法律另有規定者，從其規定。」因此，適用勞動基準法之勞工，每兩周法定正常工時為八十四小時者，平均周工時為四十二小時，而勞動基準法第三十七條明定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」因此，適用勞動基準法的公司行號，在勞動節這一天仍應給予員工一天的假期。
民政司官員說，「紀念日及節日實施條例」制定後，另一個積極的作用是每年放假日數固定並法制化。未來，每年平均每周正常工時不超過四十小時者，依該條例之規定放假，惟依該條例第九條規定，事業單位因經營需要，其假期得由勞資雙方協商調移。 【2002/11/29 聯合報】不受舉債上限規範 每年撥款二三百億 將提供七八萬個公服工作文／馬道容 為解決日愈嚴重的失業問題，在明年底前把失業率降到百分之四點五，達到陳水扁總統宣示的政策目標；行政院研擬制定一項特別法或特別條例，由政府部門提供失業者公共服務工作機會，預計每年以二百億至三百億元經費，提供七萬到八萬個工作機會。
至於提供工作機會的財源，行政院官員表示，將以發行公債方式籌措；由於這項法案屬特別法性質，將可不受公債法舉債上限規範。此一法案為短期性質，將訂出實施期限，並且視經濟狀況調整，以免變成常態性措施，發生和民間爭奪資源的狀況。
行政院官員指出，行政院預計在本周三院會聽取行政院經建會提出的「推動公共服務、提供就業機會方案」。此一方案確定後，可望由勞委會提出促進就業的特別條例或特別法，勞委會已在研擬草案內容；至於法案名稱以及是採取特別法或特別條例，還有待行政院法規會和勞委會、經建會進一步研究。
行政院官員表示，面對當前失業問題嚴重，政府有必要利用財政工具，做有限度、有條件的使用以增加就業機會。政府部門可望釋出的公共服務工作機會，將以失業者優先適用，各部會研擬可釋出的公共服務工作種類包括政府檔案電腦化、環境美化綠化、公共設施安全檢查、環境清潔等工作類別。
對於財源問題，行政院主計處官員指出，政府最大的困難就是財源難覓，如果從目前勞委會就業安定基金或是各部會業務費籌措，將不敷使用，並且很可能發生排擠效應；而制定特別法或特別條例，以發行公債來支應，將可排除公債法舉債上限的規定。
【 2002/12/02 聯合報】文／林燕翎 勞委會委員會議26日原則同意，勞保局利用勞保基金開辦勞工紓困貸款，未來勞保投保年資10年以上勞工，可申請10萬元低利貸款，合計3萬個名額。
勞保局規劃增加勞保基金對被保險人貸款項目，首波將提撥30億元辦理紓困貸款，勞保投保年資滿10年且有二位保人，不需擔保品，每人可申貸10萬元；假使勞工積欠貸款不還，未來將從勞保老年給付中扣除。
勞委會委員會議昨天原則同意勞保局規劃案，至於將透過委外經營方式由銀行競標，或由勞保局自行辦理，以及貸款條件、貸款利率等將在27日勞保基金監理委員會討論後定案。
除了勞保局規劃的低利貸款，全國產業總工會昨天也提出全產總版方案。根據全產總規劃方向，勞保基金應先開放辦理房屋抵押的勞工貸款，利率依照兩年期銀行定存利率加1% 再加0.425%銀行代辦費用計算，預計貸款利率可低於3.325%。
全產秘書長郭國文表示，勞保局提出的貸款額度只有10萬元過低，難以照顧勞工生活。郭國文指出，為兼顧基金穩定度，全產總建議採取較保守的貸款方式，例如房屋抵押貸款，一來可維持基金穩定，二來也可提高貸款額度。
勞委會官員指出，勞保基金監理委員會將一併討論勞保局與全產總提案，如果通過勞工低利貸款案，將修正勞保條例第67條及勞保基金管理及運用辦法。
截至今年10月底止，勞保基金規模達4,958億元，其中購買公債金額22.69億元，占基金總額0.46%；存放銀行金額3,028.9億元，占基金總額61.08%；投資金融債券金額214億元，占基金總額4.32%；投資股票及受益憑證金額902.7元，占基金總額18.21%；經建貸款金額約371.15億元，占基金總額7.49%。
【2002/11/27 經濟日報】
根據職工福利金條例及施行細則之規定凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，平時有僱用職工五十人以上都應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。而職工福利金的保管動用，是由職工福利委員會（職福會）來負責辦理，而職工福利委員會，係由依法組織之工會及各工廠礦場及其他企業組織，依職工福利金條例第五條及職工福利委員會組織規程所共同設置，負責保管動用依同例第二條、第三條提撥之職工福利金，而其應辦理運作事項則明定於職工福利委員會組織規程第十一條。
當事業單位無法繼續經營下去的話，職工福利金應如何分配呢？依職工福利金條例施行細則第十條第二款之規定，工廠、礦場或其他企業組織經宣布破產或解散後，其業務消滅者所存之福利金，應由職工雙方推派代表會同福利委員會妥擬辦法，分別發給原有職工，並造冊呈報主管官署備案。但如果事業單位是停工而不是破產及解散，最高法院88年度台上第2515號法官認為停工後只要無法復工就應比照破產解散可發放職福金給原有職工。
根據法院的看法是當公司決定停止一切生產活動，向主管機關報備歇業後，並在宣布停工時已無意復工（勞工行政主管機關對於事業單位的歇業認定是屬於「事實認定」，而非「核准歇業」），縱然有後續業務之處理，亦僅善後工作，也不能因此表示公司業務未消滅，雖然管理機關核准歇業在後，而終止勞動契約資遣全體員工縱然在先，最後再由股東會決議解散公司並開始清算，並非表示公司業務消滅時在籍員工，其職工福利金之分配會受到影響，所以也不會影響公司實際宣佈停工終止契約資遣全體員工之日期。
宣佈停工日於公司所存之職工福利金，即應由職工雙方推派代表會同上訴人妥擬辦法，分別發給原有職工。此所謂原有職工，係以宣布停工當日在職員工為準，不論退休者或被資遣者均屬之，並含停工後陸續裁減之員工；而工廠礦場或其他企業組織停工後無法復工，員工均已資遣者，其所存之職工福利金，解釋上應比照規定處理。所以只要員工在宣布停工當日仍在職，就可與其他被資遣員工同享有分配福利金之權利，即使勞工係因退休而自動離職，領有退休金，仍享有福利金之分配。而且法院認為該條例施行細則第十條第二款的職工福利委員會委員及職工代表，僅有擬定福利金分發辦法，並無權決定受分配人員之資格，亦無剝奪原有職工所應享有之權利。
至於職工福利金之分配計算公式是應以福利金總額（宣佈停工當日所存之福利金）除以在籍人員（宣佈停工當日仍在職）總服務年資之商作為基數標準，分發給每位員工之金額為基數金額乘以個人服務年資，服務年資之計算同資遣費計算。
何不廢除職工福利金條例？
文／辛炳隆（作者為臺灣大學國家發展研究所副教授）
近日來，因健保雙漲而意外引發民意代表對中央健保局職工福利金過於優渥的強烈批判。誠然，在健保財務危機重重，健保醫療品質未獲肯定之際，公營的中央健保局員工依法所享有的福利應否予以限縮，確實有待公評，但是此事件所暴露之職工福利金條例的適當性問題，應該更值得立法諸公重視。該條例於一九四三年公布施行，其立法目的是希望透過社會立法方式，強迫雇主提供受雇員工若干數量以上的福利設施，以保障其基本福利。當時由於物質缺乏，勞工的工資低，許多基本福利非一般勞工所能負擔，而政府的財政能力亦無法負起照顧勞工基本福利的責任，故便以社會立法的方式將此社會責任加強於雇主身上。
時至今日，隨著經濟發展，勞工工資不斷上升，對於職工福利金條例所規範的福利項目，如洗衣、理髮、閱報等，可以自己負擔。此外，除職工福利金條例外，我國對勞工基本福利的保障都已規範於其他法令，例如一九五八年公布施行的勞保條例、一九八四年的勞基法、全民健保，以及將於未來開辦的國民年金。基本上，這些條例已提供一般勞工生、老、病、死所需要的保障，故就保障勞工基本福利而言，職工福利金條例原立法目的及任務已因時空背景改變而不再存在。
另由政府所公布的資料，即使在勞工意識高漲的今日，依規定提撥職工福利金及組織職工福利委員會的廠商比例仍不及百分之十五。這除了反映政府執法不力之外，也反應大多數廠商及勞工對本條例的漠視，而其漠視的原因主要是本條例的規範已不符合需要。在此情況下，若仍維持本條例，不僅徒具形式，更有礙法治社會的建立。再者，依職工福利金條例提撥職工福利金的廠商卻因提撥金額、給付項目與福利金的管理是否合乎規定，而引起勞資爭議，其中，尤以下腳變價的提撥引起的爭議最多。此外，由於現行條例規定職工福利委員會成員必須有三分之二以上為工會代表，這也造成工會成員以職工福利做為抗爭的工具，而使本條例的宗旨複雜化，進而容易滋生勞資雙方爭議。
既然職工福利金條例原立法目的已不存在，而維持此條例對建構法治社會與勞資和諧，皆有不利影響，為政者與立法諸公應考慮廢除此項條例。或有論者認為職工福利金條例所規範的福利項目，並不限於條例所列之基本福利設施，如員工聚餐、出國旅遊、交通車的提供等皆可由職工福利金支付，而這些福利設施並未規範於其他法令，故職工福利金條例仍有存在的必要。其實職工福利金的提撥是免稅，換言之，職工福利金所辦理的福利設施皆可視為政府所補助的勞工福利，而這些補助是否有存在的必要應取決於政府的財政能力以及辦理不同勞工福利的優先順序。在目前政府財政吃緊，而急需辦理的勞工福利規模又十分龐大（如國民年金、失業保險）的情況下，本文認為政府實在沒有理由以納稅人的錢去補貼少數勞工從事非必要性的福利項目。
此外，若以所得重分配的角度觀之，政府更不應補貼企業辦理職工福利。因為本條例不僅未能達到所得重分配的效果，反而擴大不同企業間勞動報酬的差距。現存許多文獻指出受雇於大廠的員工，其薪資水準較受雇於小廠者高。因此，職工福利金條例若要達成所得重分配的效果，則應提高小廠的職工福利水準。但實際上，資本額或營業額愈大的廠商，其職工福利愈優渥。因此，政府對職工福利的租稅補貼無異是以低薪資勞工的勞動所得補貼高薪資勞工的非薪資報酬，違反社會公平。
支持職工福金條例所持之另一理由是，職工福利已成為許多企業吸引優質人力的工具，故若將此條例取消則有礙企業之人才招募。其實取消職工福利金並不等於停止企業辦理職工福利。我們相信如果辦理職工福利真能吸引人才，提升企業競爭力，即使廢除本條例，廠商仍會辦理職工福利。事實上，根據筆者研究，廢除職工福利金條例而會減少辦理職工福利措施的廠商僅有二成。因此，廢除本條例對現存職工福利設施應沒有實質影響。
基於上述各項考量，本文建議廢除職工福利金條例。原已提撥之福利金在民營企業部分由勞資雙方自行協商處理；公營企業則除退還員工所提撥金額外，其餘則交由政府辦理勞工福利。
【 2002/12/01 中央日報 】
長遠企管 李明沅觀點：
現行有效且仍然適用的「職工福利金條例」是在民國32年一月26日國民政府於大陸時代公布的，37年間雖有小幅度的修正，但是距離至今已有六十多年了，當時立法背景主要是在戰時，因此是屬於戰時的法律，而戰時的法律延用到今天，自然會有許多不合時宜及國家干預的痕跡，所以近年來早有人呼籲，應該將員工福利恢復為自主的企業福利，而不是國家干涉的「強迫福利」，甚至有人主張「職工福利金條例」應該廢止，就是今天辛教授所發表的內容，讓戰時的法律「功成身退」以回歸正常的「企業福利」。
考考您自己.........
您對人事保證知多少？
貴公司的人事保證仍然有效嗎？
89.05.05前後的賠償規定有何不同呢？
關於「人事保證」，公司又應如何實務運作呢？
人事保證（又稱職務保證或員工保證書），是一種因職務關係或其他人事關係所為的一種特殊保證。很多雇主在勞工任職時除了要求勞工簽訂一份勞動契約外，會另要求勞工尋覓保證人簽訂一份「人事保證」（保證契約書），當勞工因疏忽、盜竊公物或其他不法行為而造成公司損失時，公司就會依人事保證書要保證人負連帶賠償責任，而這份人事保證的時效就產生問題了。在以往當事人未定保證期間，而勞動契約亦未定期間者，原則上是負擔無限期之責任，在勞動契約繼續期間，人事保證契約亦繼續存在。
人事保證制度在我國已行之有年，以往在我國民法尚未設有明文規定，其保證範圍除有背於公序良俗以外，依當事人之約定。參照76年度台上字第729號最高法院裁判，人事保證未定有期間，而被保人之職務或僱佣關係亦未定有期間者，固可解釋得準用民法第754條第一項之規定，保證人可隨時通知債權人終止保證契約，而於終止通知到達後，經相當期間發生效力，除保證契約程序有特別之約定外，如無法律上無效之原因，應受其拘束。
於民國88年4月21日民法債篇修正公布並於89年5月5日起實施，在此次修正中特別新增了第二十四節之一「人事保證」，而這次增訂的「人事保證」與民法上原有的「保證」在性質上雖然很類似，但卻有不同的法律關係。
在新增訂的第756條之三規定「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」由於在三年期間之起算點上，條文並未為明確之規定，而施行至今已二年餘，法院陸續出現兩極的不同見解，有的認為三年的「起算點」應從修正生效日八十九年五月五日開始起算，如將其溯及該保證契約之成立之日起算，就會變更原先保證契約之法律效果，將因新法之施行而失其效果，非法律保障交易安全之本旨亦違反當事人之法律效果意思。另認為應從契約成立之日起算，是因為民法債篇施行法第三十五條增訂在施行前成立之人事保證也要適用，此為「法律不溯既往」原則例外規定之當然解釋，所以應從契約生效日起算之不同的判決。
如公司有簽訂人事保證者，實有了解之必要。當公司不幸面臨訴訟時，能在這些判決未成為判例前，知道如何摘引對自己有利的判決，當然公司的因應之道不應只是如此而已，防範甚於治療不是嗎？
為讓您進一步了解「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係的不同，
長遠企管李明沅顧問與旺達顧問公司將於1月10日及17日舉辦「人事保證」講習研討會，
如果您有興趣，請看這裏~人事保證研討會12月熱鬧開課！
李明沅顧問聯絡方式：
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件)
人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#102~108
【長遠企管 李明沅顧問專欄】
文／方正儀 完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。但在建立或擴充福利制度時，企業還是應該知道員工福利是有其限制的：
一、員工福利制度並不屬於員工固定薪資的一部份，較有彈性，企業可以根據能力來設計。但如果企業在營運獲利極佳的情況下，給予員工不錯的福利措施，將來又想取消某些項目，員工士氣就容易受到影響，連帶的工作績效也會下降。
二、如果隨著員工工作年資的提升而逐漸增加的福利項目很多的話，一旦員工愈資深，雇主的負擔就愈重，一筆龐大的費用支出，會對公司的財務狀況造成極大的衝擊。
三、福利制度的效益除了生產力提高、員工流動率降低等，可以用量化的資料來衡量外，其他無形或需要長期觀察才能看出的效益，就很難評估其結果與員工福利的關連性，以及計算出該部份的投資報酬率。
四、長久下來，員工容易將優渥的福利視為理所當然，一旦公司營運不佳，想取消某些項目或降低水準時，就會遭到員工的反彈，認為員工權益被企業剝奪，甚至採取抵制手段。
五、員工福利通常以多數人享有福利為原則，無法因為少數員工的需求或個別狀況，讓他們享有特別待遇，否則其他員工就會要求比照辦理，將造成公司的負擔。
六、有些員工福利之所以被訂定，只是因為提出的員工比較會爭取所致，並不見得是大多數人的需求，因此在進行員工意見調查時，就要避免被少數具有影響力的員工所誤導，制訂出不公平的員工福利。
七、企業如果制訂不切實際或華而不實的員工福利，短期內或許會吸引員工，但在員工真正了解其實質內涵後，期望的落差反而會打擊士氣，甚至對企業產生負面看法。
【精彩內文見管理雜誌340期10月號】
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