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	勞資報導電子報　第56期 (2002/11/27)
【最新報導】 1.台商投資新熱點 人才租賃公司 2.大象與跳蚤 【法令焦點】 1.擴大就業 工時擬彈性化 2.公服就業計畫 35歲以上適用   3.就業輔助 擬降至35歲 4.勞動節 勞工不再放假 【專家觀點】 1.人事保證時效之疑慮 【ＨＲ充電站】 1.迎向人力派遣新世紀 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 台商投資新熱點 人才租賃公司 文／徐秀美 　由於大陸本地或外資企業對高級人才需求大，需要高級人才來完成階段性任務，但因市場運作時間長短不一，一方面要聘請這些高薪人才，卻不能給予相應用武之地，形成資源的浪費。在此情況下，人才租賃公司在大陸乃運應而生，為企業提供勞務租賃服務，派遣適用的人才給有需要的企業，以滿足其對人才短期需求。 　據了解，人才租賃公司儲備大量各類人才，租用的單位可短期租用、晚間租用、雙休日租用、鐘點等多種租用形式。人才租賃公司除提供大陸中外企業所需短期人才外，也派遣人才到海外公司，如目前就有一家大陸企業和日本企業將在上海成立合資公司，專門仲介在大陸設廠的日本企業工作的大陸幹部到日本，以降低日本企業人事成本，即所謂的「人口輸出」。 　目前台資尚未涉足人才租賃公司，但在上海人才市場附近已出現若干小型的經營場所，一般估計，經營者準備資金約十五萬人民幣即可。 　不過，據潛力開發公司總經理方寶慶表示，人才租賃或人才派遣都是短期作法，看起來有商機，但風險性也高，有些作法是走法律邊緣，很容易流於掛人頭賣狗肉，有台籍幹部透過人才派遣公司仲介到大陸後，經驗都相當不愉快。在需求和供給市場都沒有成熟之際，不管是用人企業或被租用的人才都容易發生糾紛，一般企業若真需要短期高級人才多會雇用管理顧問，並簽訂合同，言明僅是協助企業的規畫與輔導。 　據了解，目前大陸企業非常喜愛雇用台灣高階主管擔任顧問，讓這些台幹協助大陸企業進行人才培訓的工作，同時，也希望透過台籍顧問瞭解台灣市場，為將來赴台灣開拓市場作準備。 【2002/11/22 工商時報】 top 大象與跳蚤 文／楊惠玲 　在咖啡館裡解決我的午餐，鄰座幾位年輕朋友談話的內容斷斷續續傳入耳中。男孩說：「別人都在上班，我卻待在家裡，總覺得不像個男人。」女孩說：「找工作不能急。」另一位女孩接著說：「暫時像我一樣打工，你又不肯。」男孩說：「打工算不上正式職業吧。」 　不知道這算不算不景氣之下的職場現象之一，不過這幾位年輕朋友可能不知道，台灣正和已開發國家、高福利國家一樣邁向高失業率。因此，未來朝九晚五的「正式職業」可能已非市場主流。 　管理思想家查爾斯‧韓第提出「大象與跳蚤」的組合式工作理論，他認為像大象一樣龐大組織的上班族將逐漸減少，反而像跳蚤一樣的個人化工作者將逐漸增加。他曾預言，公元2000年底，從事傳統「不定期契約」的全職就業人數，將不到就業人口總數的一半，其他人不是自僱、兼職、打零工，就是從事不領薪水的工作。結果公元2000年，英國屬於不定期勞動契約的全職人口，已經下滑到40％，果然證實韓第的預言，大象越來越少，而專業的跳蚤將成為職場主流。 　面對三年變成三個月的景氣循環，組織發展的腳步必須更加快速。可是改革經常是大公司最大的包袱，昂貴的研發成本、複雜的新技術、耽溺習慣的企業老人，往往使得企業的發展力不從心。 　因此，韓第提出一個新的組織型態──酢漿草組合式工作。他認為未來理想的組織就像三葉瓣組織的酢漿草，葉雖三瓣，仍屬一葉。三瓣分別代表核心工作團隊、約聘人員及彈性勞工。 　核心團隊掌握企業發展目標、致勝策略、品牌及行銷定位；至於規劃及執行則交給專業的個人工作者，或人力派遣 團隊。這種做法，不僅可以降低固定人力的成本，即使合作不善，在契約保障之下，也不會造成太大的錯誤風險，更重要的是，絕對品牌保證。 【2002/11/05　中國時報 休閒生活】 top 擴大就業 工時擬彈性化 文／楊文琪 　行政院勞委會日前表示，為擴大勞工就業，未來勞基法將朝工時彈性化、放寬女性夜間工作和簡化延長工時等方向修正，並結合「2008年國家發展計畫」，增加國人長期就業機會。 　勞委會表示，現已提出勞基法部分條文修正草案，主張零碎工時集中運用，解決企業因降低工時所出現的排班困難問題，且增加八周和一年變形工時的空間。目前立法院初審時已對八周變形工時取得共識，但一年變形工時仍有待朝野協商。 　而勞基法修正案也主張放寬對女性夜間工作的限制，只要經工會或勞資會議同意，且雇主提供必要的安全措施後，女性可在晚上10時至翌日清晨6時工作。 　目前男性和女性每月的加班上限不一，勞委會主張採取相同標準，也就是女性與男性標準一致，以減少企業人力運用困擾。 　至於勞工退休金制度的修正，勞委會已提出個人帳戶制、附加年金制和其他年金制三制並行的「勞工退休金條例草案」，希望立法院能儘速完成立法程序。 文／許玉君 　經建會委員會議日前通過，自明年第一季起，透過連續二年、規模460億元的公共服務預算編列，創造14萬人次的就業機會，初估可使失業率下降0.7%。 【 2002/11/19　經濟日報】 top 公服就業計畫 35歲以上適用 文／林燕翎 　勞委會副主委郭吉仁昨 (19)日指出，政府推動公共服務就業機會計畫，將放寬部分工作年齡層至35歲以上中壯年失業人口，可以參與資料整理、環境維護、巡邏等公共服務工作，但為避免排擠企業招募，每人每月薪資最高不超過2萬5,000元。 　公共服務就業計畫將於明年實施，政府預計每年投入210億元，創造七萬個就業機會。公共服務的內容，主要包括各公共設施的環境整治、維護、清潔、巡邏、資料整理、安檢、交通指揮、托育、查緝外勞、政令宣導、旅遊導覽等。 　郭吉仁表示，根據經建會初步規畫，原本限制政府雇用的失業者必須年滿40歲以上，鑑於失業年齡層逐漸下降，尤其35歲以上失業人口高達25萬人，約占整體失業人口的一半，連青壯年都發生轉業危機。 【2002/11/20　經濟日報】 top 就業輔助 擬降至35歲 文／徐國淦 　為達成一年增加十萬人就業目標，行政院勞委會副主委郭吉仁昨天指出，將擴大「推動公共服務提供就業機會方案」適用對象，考慮將部分職類的適用門檻從四十五歲以上失業者才適用，降至卅五歲以上失業就可申請。至於那些職類可以列入放寬對象，將進一步開會討論。 　勞委會資料顯示，台灣地區卅五歲以上失業人數約有廿五萬人，約佔總失業人口的百分之五十，其中四十五歲以上中高齡失業勞工約有八至十萬人，經此修訂，公共部門提供就業適用對象涵蓋範圍約可佔百分之五十失業人口。 　官員坦承，一年增加十萬就業機會，的確是高難度的挑戰。據指出，勞委會過去已建議各公部門每年挪出百分之三業務費，釋出工作機會，解決短期失業問題，因各部門配合度不高，僅釋出七千兩百五十七個工作機會。 文／徐國淦 　 　陳水扁總統前天才舉行府院財經會議，要求行政部門擴大公共建設促進就業，工人立法行動委員會昨天到勞委會抗議，批評財經會議結論是「挖東牆補西牆」、「美化失業率數字」的表面短期性救濟措施，缺乏整體經濟戰略考量，根本是以「鋸箭法」來騙選票。 　勞委會不願正面回應勞工訴求，但透過新聞室發布新聞指出，先進國家為因應高失業率，均由政府推出臨時的應急措施，由政府直接大規模提供公共服務工作的就業機會來紓緩失業問題，由政府「推動公共服務提供就業機會」應有其必要性，絕非如工委會所稱「鋸箭法救失業」。 【2002/11/20　聯合報】 top 勞動節 勞工不再放假 文／劉時榮、徐國淦 　立法院法制委員會昨天通過「紀念日及節日實施條例草案」，勞委會副主委郭吉仁表示，勞委會日前在和內政部開會時，內政部已明白表示未來此條例實施後，周休二日勞工將比照公務員，勞動節不再放假，至於會發生法律競合的問題，由勞委會修勞基法解決。 五一勞動節雖未列為在紀念日條例定義的紀念日內，但依照勞基法卅七條規定，勞動節與紀念日均需放假，且勞動節的假日一直被視為是代表重視勞工權益的象徵。 郭吉仁表示，依法制委員會通過的條例規定，如果是每周工時四十小時，周休二日者，未來休假方式將與公務員一致，全年休假一百一十四天，此舉將使現行勞工國定假日究應比照公務機構或勞基法的爭議止歇，若是每兩周工時八十四小時者，全年則休假一百一十天。內政部估計，未來廿年實際年平均放假日數為一百一十二點六日。 根據法制委員會昨天通過的紀念日及節日實施條例草案，在民俗節日方面，春節自農曆一月一日至三日放假三天，除夕放假一天。因此，春節連續假期放假四天，加上周休二日，共可放六日。民族掃墓節、端午節、中秋節各放假一天。 原住民在各族歲時祭儀時，將可多放一天假，但各族的豐年祭等歲時祭儀日期不一，將由原住民委員會參酌各族習俗決定。原住民的民俗節日因部落不同，可能同一族的歲時祭儀會在不同一天，原住民委員會官員表示，像同樣是阿美族，台東縣的紀念日可能定在七月、花蓮縣定在八月、都巿定在九月中某一天。 紀念日方面，只有元旦中華民國開國紀念日、和平紀念日及國慶日放假一天，其餘紀念日都不放假。內政部研擬的草案中，紀念日還包括國父逝世紀念日、革命先烈紀念日、先總統蔣公逝世紀念日、孔子誕紀念日、先總統蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日十天，在原住民立委要求下，增定每年八月一日為原住民紀念日。 此外，親民黨立委黃義交表示，十月廿五日為台灣光復，當年家家戶戶張燈結采，對台灣意義重大，但未在紀念日中，質疑執政黨有嚴重的意識形態。親民黨立委呂學樟提案將之列為紀念日，民進黨立委林濁水同意可以紀念，但名稱不宜取為光復節，應取為「台灣再淪陷」、「陳儀統治台灣」等名稱。因朝野對紀念日名稱意見不一，委員會通過該日列為紀念日，但名稱仍待朝野協商決定。 【2002/11/26　聯合報】 top 人事保證時效之疑慮 　人事保證（又稱職務保證或員工保證書），是一種因職務關係或其他人事關係所為的一種特殊保證。很多雇主在勞工任職時除了要求勞工簽訂一份勞動契約外，會另要求勞工尋覓保證人簽訂一份「人事保證」（保證契約書），當勞工因疏忽、盜竊公物或其他不法行為而造成公司損失時，公司就會依人事保證書要保證人負連帶賠償責任，而這份人事保證的時效就產生問題了。在以往當事人未定保證期間，而勞動契約亦未定期間者，原則上是負擔無限期之責任，在勞動契約繼續期間，人事保證契約亦繼續存在。 　人事保證制度在我國已行之有年，以往在我國民法尚未設有明文規定，其保證範圍除有背於公序良俗以外，依當事人之約定。參照76年度台上字第729號最高法院裁判，人事保證未定有期間，而被保人之職務或僱佣關係亦未定有期間者，固可解釋得準用民法第754條第一項之規定，保證人可隨時通知債權人終止保證契約，而於終止通知到達後，經相當期間發生效力，除保證契約程序有特別之約定外，如無法律上無效之原因，應受其拘束。 於民國88年4月21日民法債篇修正公布並於89年5月5日起實施，在此次修正中特別新增了第二十四節之一「人事保證」，而這次增訂的「人事保證」與民法上原有的「保證」在性質上雖然很類似，但卻有不同的法律關係。 　在新增訂的第756條之三規定「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」由於在三年期間之起算點上，條文並未為明確之規定，而施行至今已二年餘，法院陸續出現兩極的不同見解，有的認為三年的「起算點」應從修正生效日八十九年五月五日開始起算，如將其溯及該保證契約之成立之日起算，就會變更原先保證契約之法律效果，將因新法之施行而失其效果，非法律保障交易安全之本旨亦違反當事人之法律效果意思。另認為應從契約成立之日起算，是因為民法債篇施行法第三十五條增訂在施行前成立之人事保證也要適用，此為「法律不溯既往」原則例外規定之當然解釋，所以應從契約生效日起算之不同的判決。 　如公司有簽訂人事保證者，實有了解之必要。當公司不幸面臨訴訟時，能在這些判決未成為判例前，知道如何摘引對自己有利的判決，當然公司的因應之道不應只是如此而已，防範甚於治療不是嗎？ 考考您自己......... 「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係上有何不同？ 您知道法院對於「人事保證」有兩極看法嗎？ 關於「人事保證」，公司又應如何實務運作呢？ 為讓您進一步了解「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係的不同， 長遠企管李明沅顧問與旺達顧問公司將於12月6日及20日舉辦「人事保證」講習研討會， 如果您有興趣，請看這裏~人事保證研討會12月熱鬧開課！ 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#102~108 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 迎向人力派遣新世紀 文／林娟 　近幾年來，台灣企業界陷入了內憂外患的局面中，不僅要面對整體勞動雇用成本逐漸升高的事實，更面對中國大陸低廉勞動成本的威脅；處於無可迴避的全球化競爭裡，企業為了求生存，不得不重新思考新的對策，以降低整體人力成本，增加人力運用的彈性，提高企業的利潤。 　在一片西進的風潮中，有的企業勇往直前，有的企業卻打退堂鼓。產業外移的原因，是因為著眼在大陸的低廉勞動成本及廣大市場；產業回流的原因，則是再也無法忍受大陸次級的勞動品質，員工吃大鍋飯的心態，以及為了區區幾千元就跳槽的工作價值觀。 　而勞動派遣正好可以符合國內企業的現行需求，一般而言，派遣勞動(Dispatched Work) 又稱為臨時勞動(Temporary Work)、租賃勞動(Leased Work )，也稱做非典型僱用。事實上，人力派遣在國外早已行之多年，推行成效佳，是企業彈性運用人力的一項重要工具。在國內則因受限於政府相關法令及配套措施，一直遊走在法律邊緣。 　根據相關的文獻報導，非典型僱用的未來發展，至少有五項有力因素： 1.縮短法定工時與實施週休二日後，企業對非典型僱用的需求增加。 2.勞動法令鬆綁，雇主使用非典型勞動的意願提高。 3.產業結構的改變以及高科技及服務業的興起，將使非典型僱用市場需求增加。 4.新世代勞工較偏好非典型僱用的形態。 5.政府與民間企業將部份工作外包的情況，愈來愈普遍。 　依據學者對於傳統與非傳統的聘雇關係模式的分析，傳統的聘雇關係是勞雇雙方之間有一定承諾及責任、勞工長期待在同一家企業、勞工的未來發展與企業相結合、雇主願意對勞工進行人力資本投資。非傳統的聘雇關係是企業與勞動者之間彼此皆擁有最大的彈性與自由、企業與勞動者之間只維持一段短時間的關係、勞動者所依賴的是個人專業技能而非企業、勞動者個人進行人力資本投資。 　新世代的工作價值觀，正傾向於非傳統的聘雇關係，有愈來愈多的新新人類，能來愈能接受派遣的觀念，更樂於成為派遣員工，從企業的角度來分析，適當地運用人力派遣，不僅可以增加企業彈性人力的運用能力，更可以有效地降低成本，並將固定雇用成本及訓練成本轉嫁於員工身上，而專業人力派遣公司，不僅可以幫助企業作整體的彈性人力規劃以及精算服務，更可以幫助企業尋找優秀人才。 　因此，二十一世紀的員工將會呈現出兩種不同類型，一種是具備多功能的員工，企業必須支付較高的金額，卻可請員工從事各種不同的工作內容，充分運用他的工作才能。另一種是專精某一項技術或專業的人才，企業不僅沒有能力雇用她們從事全職工作，人才也不願長期棲身在企業內，而選擇自由開業或自行設立個人工作室，向不同的公司，提供不同的專業服務。如果不願被潮流所淹沒，只有努力培養自己的專業能力，讓自己成為多能工或者專業人才，這樣我們才能自在地活在新世紀中。 【2002/9/03 人力資源縱橫周刊】 top
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