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	勞資報導電子報　第55期 (2002/11/20)
【最新報導】 1.中壯年勞工45%想赴大陸就業 2.登陸創業潮 下一波舉家西進 【法令焦點】 1.救失業 政府計劃提供十萬個工作 2.行政院勞委會勞動條件--有閞分娩之定義 【專家觀點】 1.人事保證時效之疑慮 【ＨＲ充電站】 1.當外派員工回家時 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 中壯年勞工45%想赴大陸就業 文／林燕翎 　國內就業機會銳減，根據104人力銀行調查，四成五35歲以上中壯年勞工有意赴大陸就業，不過，對照大陸提供的就業機會，僅有9.7%的職缺，提供給35歲以上勞工，顯示一般中壯年勞工大陸就業空間急遽萎縮。 　調查顯示，目前有意登陸就業的族群以30至34歲為主，達23.58%，其次則為35至39歲，佔20.37%，35歲以上有意赴大陸就業比率達44.99%。 　業者分析，目前大陸市場還能吸納中壯年勞工的職缺包括管理職位、專門技術人員等，加上大陸海外人才回國效力，35 歲以上勞工登陸求職的機會越來越低。 　長期協助企業獵人頭的資深顧問指出，目前大陸企業積極延攬的人才以35歲至45歲為主，但前提是在台灣至少要有五年管理經驗，且是該行業頂尖人才，才有機會赴大陸任職。 【2002/11/14 經濟日報 】 top 登陸創業潮 下一波舉家西進 人力業者分析 將透過加盟體系 開拓職場第二春 文／林燕翎 　大陸就業市場情勢丕變，隨著大陸本土人才崛起，嚴重擠壓台灣人才就業空間，人力業者預估，下一波登陸就業潮將由舉家移民創業族領軍，透過加盟創業開拓職場第二春。 　就業情報雜誌社總編輯臧聲遠指出，台勞西進，從十年前隻身赴任的製造業台籍幹部，到近年來高科技人才、金融保險人才；儘管大陸就業市場競爭激烈，但看好大陸經濟成長的爆發力，國內已經出現舉家登陸創業族。 　分析這群創業族，不乏科技業、金融業中階管理人才，看好大陸經濟發展，並為下一代鋪路、卡位，寧願切斷台灣一切關係，舉家移民西進創業，目前這一波主要透過加盟創造職場第二春，包括加盟兒童美語、泡沫紅茶等。 　臧聲遠表示，東南亞景氣低迷，大陸成為各國人才競逐的舞台，台幹不僅面對當地人才競爭，還有來自香港、新加坡等求職者，不少登陸族開始調整工作的戰場。 　才庫人力資源公司經理蘇睿章指出，以 IT 人才為例，目前登陸就業的薪資已從往年在台薪資兩倍的行情，銳減至 1.2倍，不少高級工程師自願拿相同待遇，到大陸工作。 　根據蘇睿章觀察，IT、 金融保險人才在大陸就業空間逐漸飽和，目前僅有補教業，還有登陸機會。 　他分析，2008年 北京舉辦奧運，掀起英語學習熱潮，加上大陸內地民眾逐漸體認學習英語是出人頭地的不二法門，大陸英語補教機構雨後春筍般成立，急需具有師資管理、課程安排經驗的高階管理人才。 　蘇睿章說，下半年來，大陸補教業徵才動作頻頻，不惜開出高出台灣 0.6 倍行情、月薪約 10 萬台幣的待遇，延攬補教業高階管理人才。 　業者分析，除非具有管理經驗或是專業技術背景，否則中階幹部登陸的優勢已逐漸流失，假使有意西進，必須另謀生路，只有金字塔頂端的人才，才是在兩岸就業市場的當紅炸子雞。 【2002/11/14　經濟日報】 top 救失業 政府計劃提供十萬個工作 政院今召開財經高層會議 經建會擬投入210億經費 勞委會也提新方案 文／徐國淦 邱金蘭 劉時榮 　府院今天召開財經高層會議，陳水扁總統將就解決失業問題提出說明。據指出，經建會、勞委會幕僚已草擬相關說帖供府院參考：根據經建會提出新的就業方案，計畫投入兩百一十億元經費，提供十萬個就業機會；勞委會的「中長期永續促進就業方案」，每年也將促進十一萬人就業。 　據指出，失業率居高不下，讓民進黨原本選情相當樂觀的高雄市也受波及；為了重拾選民信心，府、院決策有意藉「財經高層會議」信心喊話。 　另方面，日前工人立法行動委員會等勞工團體舉辦「秋鬥」遊行，提出「活不起、住不起、生不起、讀不起、老不起、病不起」等六不起訴求，指責執政黨是「垃圾政府」，執政黨相當在意，這次會議也將對此提出反駁。 　根據經建會研提的「透過公共服務，增加就業機會」方案，將由政府單位提高對民眾、廠商更便利服務等方式，提供就業機會。經建會上周邀集相關部會研商此案，初步規畫從各部會業務費中提撥經費，約兩百一十億元，第一年可增七萬個就業機會，逐年增加到十萬個。 　勞委會方面，為紓解失業問題，正積極辦理短期就業機會，首先是執行行政院核定的「中長期永續促進就業方案」，每年將促進十一萬人就業；其次，推動永續就業工程計畫，以中高齡失業者為優先，今年度將提供兩萬九千七百個就業機會；第三，推動「多元就業開發方案」，開發多元就業管道和區域性工作機會，今年預計提供一萬九千個工作機會；第四，實施「就業促進津貼實施要點」，期望透過各項獎助津貼，以促進失業者就業。 【2002/11/18　聯合報】 top 行政院勞委會勞動條件--有閞分娩之定義 一、勞動基準法第五十條第一項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」該法暨該法施行細則均未明定「分娩」與「流產」之定義，前中央勞工行政主管機關內政部雖曾於七十三年間函示：「勞動基準法適用範圍內女工妊娠六個月以上分娩者，無論死產或活產，均應依勞動基準法第五十條規定，給予產假八星期，以利母體調養恢復體力。」另，行政院衛生署亦曾於七十九年間函示：「...產科學上所稱懷孕十個月之足月生產，係指懷孕二百八十天，即四十週。而懷孕二十五週，應屬懷孕六個月以上之分娩。」但均未闡明「分娩」與「流產」之不同。 二、兩性工作平等法自本（九十一）年三月八日施行，該法第十五條明定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；．．．受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。．．．」，其中陪產假申請之理由係因陪伴配偶「分娩」，如係「流產」則不能請陪產假，從而「分娩」與「流產」之定義迭生各界疑慮。本會乃據以函請行政院衛生署提供意見。 三、案經行政院衛生署九十一年九月二十三日以衛署國健字第○九一○○一二一六二號函復本會，稱該署依台灣婦產科醫學會意見表示，「分娩」於醫學上之定義為，懷孕二十週以上產出胎兒；懷孕二十週以下產出胎兒為「流產」。 四、基上，本會乃於九十一年十月二十二日以勞動三字第○九一○○五五○七七函令：「勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱『分娩』與『流產』，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為『分娩』，妊娠二十週以下產出胎兒為『流產』。」另，為避免誤會，已停止適用前開內政部之釋示。 【2002/11/08　節錄自 長遠企管 李明沅 勞資訊息】 top 人事保證時效之疑慮 　人事保證（又稱職務保證或員工保證書），是一種因職務關係或其他人事關係所為的一種特殊保證。很多雇主在勞工任職時除了要求勞工簽訂一份勞動契約外，會另要求勞工尋覓保證人簽訂一份「人事保證」（保證契約書），當勞工因疏忽、盜竊公物或其他不法行為而造成公司損失時，公司就會依人事保證書要保證人負連帶賠償責任，而這份人事保證的時效就產生問題了。在以往當事人未定保證期間，而勞動契約亦未定期間者，原則上是負擔無限期之責任，在勞動契約繼續期間，人事保證契約亦繼續存在。 　人事保證制度在我國已行之有年，以往在我國民法尚未設有明文規定，其保證範圍除有背於公序良俗以外，依當事人之約定。參照76年度台上字第729號最高法院裁判，人事保證未定有期間，而被保人之職務或僱佣關係亦未定有期間者，固可解釋得準用民法第754條第一項之規定，保證人可隨時通知債權人終止保證契約，而於終止通知到達後，經相當期間發生效力，除保證契約程序有特別之約定外，如無法律上無效之原因，應受其拘束。 於民國88年4月21日民法債篇修正公布並於89年5月5日起實施，在此次修正中特別新增了第二十四節之一「人事保證」，而這次增訂的「人事保證」與民法上原有的「保證」在性質上雖然很類似，但卻有不同的法律關係。 　在新增訂的第756條之三規定「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」由於在三年期間之起算點上，條文並未為明確之規定，而施行至今已二年餘，法院陸續出現兩極的不同見解，有的認為三年的「起算點」應從修正生效日八十九年五月五日開始起算，如將其溯及該保證契約之成立之日起算，就會變更原先保證契約之法律效果，將因新法之施行而失其效果，非法律保障交易安全之本旨亦違反當事人之法律效果意思。另認為應從契約成立之日起算，是因為民法債篇施行法第三十五條增訂在施行前成立之人事保證也要適用，此為「法律不溯既往」原則例外規定之當然解釋，所以應從契約生效日起算之不同的判決。 　如公司有簽訂人事保證者，實有了解之必要。當公司不幸面臨訴訟時，能在這些判決未成為判例前，知道如何摘引對自己有利的判決，當然公司的因應之道不應只是如此而已，防範甚於治療不是嗎？ 考考您自己......... 「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係上有何不同？ 您知道法院對於「人事保證」有兩極看法嗎？ 關於「人事保證」，公司又應如何實務運作呢？ 為讓您進一步了解「人事保證」與民法上原「保證」在法律關係的不同， 長遠企管李明沅顧問與旺達顧問公司將於12月6日及20日舉辦「人事保證」講習研討會， 如果您有興趣，請看這裏~人事保證研討會12月熱鬧開課！ 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#102~108 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 當外派員工回家時 　外派員工到海外，對公司而言是一筆不小的花費，但是研究顯示，外派回國的員工中，有近三分之一在回國兩年內便選擇離職。如何留住外派員工，不要浪費公司的投資，成為重要的課題。 　「勞動力」（Workforce）雜誌日前指出，公司應該對外派人員有一套完整的規劃，包括規劃員工的事業發展、協助員工家庭適應海外生活、幫助員工保持與總公司的連繫，以及在員工回國後，提供他發揮所得經驗的機會等，並且在員工出國前、出國中及出國後，都能提供員工及他們的家人必要的協助。 　確保員工外派成功，必須注意的十項秘訣為： 1.確定公司派對人 　公司應該謹慎評估哪些員工可能成功完成外派任務，不要只考慮員工的工作能力，同時要評估員工及其家屬適應全新環境的能力。美國漢偉（Honeywell）公司，在員工外派的一年前，公司便評估員工外派成功可能需要的技能，並且提供員工相關的訓練，例如，學習當地的語言。公司並且提供員工及其家屬為期兩天的文化訓練課程，這些措施都可以幫助員工決定是否接受海外外派任務。 2.明確規劃員工的事業生涯，並且確定這個規劃符合公司的整體目標 　思考對員工、對公司而言，這個外派任務的目的為何。去年「全球搬家趨勢調查報告」指出，三分之二的公司沒有為外派回國的員工安排職務，許多公司在員工回國後的高離職率期間，先給員工一個臨時的職務，之後才慢慢幫他安插，造成員工感到受忽視。 　企業發展顧問瓦達（John Wada）表示，公司應該在外派前，提供員工對事業發展的適當期望，釐清外派任務的目標，以及任務對員工的長期發展有何幫助。三分之一以上的公司，在規劃外派任務時，不確定外派對員工的事業生涯會造成何種影響。 　紐約Deloitte & Touche會計師事務所，在外派員工出國前，主管會開會討論員工回國後的職務分配，在員工簽署書面同意之前，便告知他們回國後的出路，讓員工事先知道公司對他們的期望，在外派期間，可以專注在獲取特定的技能經驗上。 3.在員工出國前，和他們討論回國時的挑戰 　讓員工對回國時的情況有正確的預期，向他們強調，在國外時與公司保持連繫的重要性。 4.分配給員工一個小老師 　從外派計畫開始時，公司就分配給員工一個小老師，讓小老師可以從頭參與，一直到員工回國半年後。最理想的狀況是，小老師也曾被外派到相同的地區。這名小老師在員工外派期間，負責把公司的改變告訴員工，以電話、電子郵件，甚至出差造訪等方式與員工保持密切連繫。在公司中，則幫員工注意公司裡適合的職務空缺，在員工返國前，事先安排他回國的職務，讓員工沒有被遺忘的感覺。 5.鼓勵外派員工定時回總公司，以保持和公司的連繫 　美國AT&T電話公司，擁有正式的外派運作方式，讓外派員工定期回公司開會。 6.讓主管了解員工回國時的挑戰 　包括覺得無聊、沮喪、無法融入公司、難以適應回國生活等，以給予員工必要的協助。 7.附予員工使用新技能的職責 　美國大學的人力資源管理教授馬汀（David Martin）的研究顯示，外派回國的員工通常都很渴望發揮他們在海外習得的技能，但是只有三九％的人真正獲得這樣的機會。公司可以安排他們擔任其他外派員工的小老師、與海外分公司互動、處理來自外派國的客戶等職責。 8.提供員工整個家庭支持 　在外派任務開始前，公司應該和員工及其家人溝通，研究顯示，外派任務失敗的最大原因是，員工的家人感到不快樂。公司可以提供的協助，包括幫助員工的配偶在海外尋找工作、協助小孩適應新的生活等。 9.鼓勵員工以搬到新環境的心態回國 　許多人在出國前準備週到，並且預期生活會有大改變，但是回國時便全然沒有準備，員工必須要有符合現實的認知，知道公司已經有所改變，並且調整對自己工作的期望。 　AT&T在員工回國前半年，公司會指派心理學者和人力資源部門的員工，到當地去協助員工家庭回國，除了為員工回國後的工作鋪路，也協助打點搬家、小孩轉學等事宜。如果員工回國後半年不辭職，公司還會頒發獎金以資鼓勵。 10.員工回國時，提供諮詢服務 　在漢偉公司（Honeywell），當員工外派回國時，公司會安排員工及家屬參加為期六個月的生活適應活動，包括諮商人員與他們討論在工作及私生活上的各種挑戰、與有類似經驗的員工家庭舉行圓桌討論會等。 　馬汀的研究指出，擁有協助外派員工方法的企業，只有五％的員工在回國後一年內辭職，相較之下，沒有相關方法的企業，這個數字則達二二％。當外派回國的員工沒有受到公司妥善的安排，也會降低其他員工日後接受外派的意願。 【本文節錄自2002/10/01 EMBA電子報】 top
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