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	勞資報導電子報　第54期 (2002/11/07)
【最新報導】 1.競業判決 電子業幾占一半 2.一年6500人職災死殘   3.頸臂症候群患者上班族最多 醫師籲可申請職災證明 【法令焦點】 1.雇主禁員工跳槽　須先付簽約金 2.職業病類別 衛署將合理調整 【專家觀點】 1.工資可否抵充違約金？ 【ＨＲ充電站】 1.教育訓練並非只是花錢就有效 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 競業判決 電子業幾占一半 律師：企業如給代償金勝訴機會較大 文／林燕翎 　勞委會統計，今年前五月競業禁止判決共39件，其中以電子業居冠，達17件，其次為保險業、補教業、房仲業等。 　依據勞委會蒐集的案例，競業條款類型最常以離職當月的月薪作為違約金計算標準，有企業約定100倍月薪的賠償金；也有1,000萬元的定額賠償。約定的行業除了電子業、金融業，連麵包店員工也被要求簽訂競業條款。 　日前就有原本在電子公司擔任助理研究員的員工，離職前月薪3萬500元，後來被另家公司挖角擔任副工程師，薪水為3.3萬元，但原雇主以違反競業禁止約定，要求賠償100萬元，最後法官判決15萬2,500元。 　勞委會官員指出，目前國內法院判決競業條款的標準，包括下列幾項：一、該行業約定競業條款的必要性。二、員工職位高低，是否可能接近企業內部機密資料。三、限制的競業範圍與時間，是否合理。四、雇主有無提供代償措施。五、離職員工有無顯著違反誠信原則。 　環顧其他國家，德國商法明訂代償措施，即員工在競業禁止期間，雇主必須按月支付原勞工離職前月薪的三分之一，彌補員工競業期間的損失。 　此外，美國各州對競業禁止契約的處理方式歧異，以加州為例，就嚴格限制這類契約，避免勞工工作權受到限縮。根據聯邦上訴法院第九巡迴法院見解，競業契約的合法性，只在當雇主利益受到不公平競爭時，才有可能成立。 　除非雇主舉證勞工離職後偷走營業機密或原公司的財產，否則基於尊重「雇用自由意志原則」（勞雇兩造均可以任何理由隨時終止雇用契約），競業禁止契約通常是無效的。 文／李惟平 　律師指出，競業條款在法律上仍有爭議，其中公司敗訴的案例也不少。不過若是公司以「代償金」補償員工，公司勝訴機會較大。 【2002/11/06 經濟日報】 top 一年6500人職災死殘 　台灣有很多數據超出世界平均水準甚多。罹患癌症比率偏高，剖腹產比率世界排名前三名，職業傷病的發生率也是一樣。 　我國職業災害意外死亡發生率是美國的二至三倍，是日本及新加坡的五到十倍。這樣說也許還不夠具體，如果說成，每年有 1500名工人死於職業災害，五千名工人因而殘廢，每年就等於損失6500名工人，十年就是六萬多人。這個數字代表著對勞動力、對經濟發展，以及對家庭造成多大影響，夠震撼了吧。如果加上因而得癌症死亡者，恐怕就更為驚人。台灣罹患癌症比率偏高，除了環境因素之外，應該也和職業災害有所關聯，例如RCA廠員工的案例就是。 　職業傷病如此嚴重，但直到21世紀的今天，衛生署才頒出首張職業傷病專科醫師證書，二十多年未調整的職業病類別，也將重新檢討。職業專科醫師終於獲得政府承認，這只是預防以及通報職業病的小小起步而已。如果職業專科醫師沒有進入工廠和企業訪視的法定權力，那麼要做出職業傷病的診斷，可以確定難度極高。我國職業傷病通報系統雖已建立，但通報率偏低，一般醫師的通報義務顯然需要加強。最重要的，如果制度設計使得職業災害求償不易，那麼罹患職業傷病勞工為了保住飯碗，有多少人敢於要求職災補償甚至提出司法訴訟呢？ 　毫無疑問地，強化職業傷病預防與補償系統，將增加雇主負擔和成本，尤其在當前經濟如此不景氣環境下，其阻力可想而知。然而，職業傷病一旦發生，所涉及的是勞工的生命和身體健康，絕對不能和生產成本相提並論。更直接地說，職業傷病就是勞動人權的重要指標，我國顯然要再加把勁。 【2002/11/04　聯合晚報】 top 頸臂症候群患者上班族最多 醫師籲可申請職災證明 文／曾薏蘋 　台北市陽明醫院復健科統計，門診中頸臂症候群患者有3成是上班族，其中以打電腦者罹患比例最高﹔醫師表示，頸臂症候群屬於職業傷害的一種，但礙於民眾資訊不足，除非症狀到了第三級否則申請職災證明的患者並不多，站在醫師的立場，呼籲民眾不要忽略自身權益。 陽明醫院復健科醫師王榮俊表示，資訊越來越發達，電腦使用率普遍，頸臂症候群患者實在太多了，如果大家都來開職災證明，的確有困難，不過為了民眾權益，無論症狀屬於第幾級，都可向醫師申請證明。 　陳小姐是個年輕的電腦程式設計師，工作時間兩年，每天花超過6個小時打電腦，幾個月前右頸至肩胛、右肩的肌肉僵硬疼痛，有時還會有頭痛的現象，原不以為意，休息一晚就好了，沒想到有一次為熬夜趕進度，隔天，肩頸疼痛加劇，連碰觸都會感到疼痛，還摸到疼痛硬塊，蔓延至上背部，晚上疼痛而她失眠，右手麻木，原來陳小姐已成為頸臂症候群第三級的患者。 　王榮俊指出，肩頸酸疼患者以前是以家庭主婦、老人最多，近年來電腦普及，患者年齡層逐漸下降，並以上班族最多，特別是需長時間使用電腦的人員、銀行的櫃檯人員、工廠裝配員、電腦工程師等，音樂工作者及家庭主婦也因長時期從事單調重覆性的工作，也是高危險群。 　他說，頸臂症候群屬於職業病，發生率約有3成，一般在臨床上分為三級，第一級算是輕微級，會有肩頸痛，疼痛在工作時發生，但幾小時後緩解；第二級是中微級，臨床上肩頸手臂有壓痛點及腫塊，工作後疼痛仍持續幾天之久；第三級則是嚴重級，肩頸疼痛持續數星期以上，多處壓痛點並可觸摸到硬塊，顯示肌肉纖維化，手部發麻，並出現情緒焦慮、失眠的現象。 　他呼籲，若是發生了頸臂症候群，要儘快就醫外，也要停整工作時數，每一小時必須有5至10分鐘的休息，並做伸展操，桌椅鍵盤的高度到工作環境的光線、噪音、工作輪替都要配合調整。 【2002/10/31 ETToday】 top 雇主禁員工跳槽　須先付簽約金 文／林燕翎 　勞委會將作出解釋令，基於法律衡平原則，未來雇主要求員工簽訂限制跳槽或離職後就業的競業條款時，必須先支付簽約金給員工，且雇主需負營業機密保護責任，以規範日益盛行的勞資競業條款爭議。 　解釋令也將明訂競業期間不得超過兩年，避免競業期間過長影響勞工就業權益，違約賠償金額也不得超過離職前月薪的24倍。競業條款必須清楚載明限制行業、地區；如果發生爭議，雇主也應證明員工能否利用職務之便接近營業機密、專門技術。 　一旦勞委會解釋令在月底前出爐，未來將成為法院判決時重要參考，尤其包括高科技業在內的所有企業都將受到規範。 　競業條款原本僅出現部分需要投資大筆培訓成本的行業，例如航空業，因為機師訓練需投入數百萬經費，假使員工僅工作幾個月就跳槽到其他航空公司，將造成原雇主損失慘重。因此，航空業多與員工簽訂競業條款，約定任職未滿一定期限，不得跳槽，否則處罰高額違約金。 　隨著企業越來越重視營業機密保護，這類競業條款近年來已從航空業，逐漸蔓延至高科技業、金融業、補教業，內容五花八門，導致勞資爭議層出不窮，目前已有上百件進入司法程序。 　勞委會官員指出，企業基於保障營業機密或保障訓練成本，只要不違反勞基法，可要求勞工簽訂約束條款。為提供企業制訂競業條款依循準則，避免勞資爭議發生，勞委會月底前將做出解釋令。 　官員透露，民法第247條之1規定，當事人透過契約加重他方當事人責任者，約定無效；以競業條款來說，如果雇主單以契約片面加重員工離職後的責任，該類條款可能無效。因此，基於衡平原則，雇主應事先提供員工一筆簽約金，讓員工在簽約前更審慎評估是否簽下競業條款。 　官員進一步表示，企業簽訂競業條款的目的無非為確保營業機密，勞委會解釋令將要求雇主必須負擔營業機密保護責任：一、檔案必須清楚加註重要性與機密性。二、一定職級以上的員工才被授權取得。三、雇主應有適當的保護措施，例如增設密碼。 【2002/11/06　經濟日報】 top 職業病類別 衛署將合理調整 文／魏忻忻、徐國淦 　台北報導我國多年來對職業病始終停留在「純粹醫學」範疇，相關單位正積極研究推進至「社會安全」領域。衛生署正對職業病的類別研究合理調整，並建立客觀判定標準；實務上，今天將首度頒布全國一百卅五名職業專科醫師證書。 　國內職災意外死亡發生率是美國的二至三倍，日本及新加坡的五到十倍，但多年來職業病照顧始終未受重視，過去診治職業病醫師僅由學會等團體認證，政府相關部門頒發職業病專科醫師證書的措施，終於給予重視。 　勞委會指出，在衛生署執行職業病專科醫師認證制度同時，勞委會已針對二十餘年未做檢討的職業病認定種類、職業病疾病代碼編號等，就當前全然不同的勞動環境廣邀學者重新檢討，包括過勞死及新化學危害物等項目列入職業病範疇認定等。 【 2002/11/04　聯合報】 top 工資可否抵充違約金？ 　報酬應依約定之期限給付之，無約定者，依習慣，無約定亦無習慣者，依報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之，報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，民法第486條訂有明文，且位於勞工保護大法的勞動基準法（為民法之特別法）施行細則第9條規定，依本法終止契約時，雇主應即結清工資給付勞工，又依同法第22條第二項規定工資應全額直接給付勞工，違反者依同法第79條之規定處2千元以上2萬元以下之罰鍰。因此當勞雇雙方有終止勞動契約之事實時，雇主即有立即結清工資並給付之義務。 　但若雇主遇有勞工自請離職時「不依遊戲規則」之約定，不告而別或不辦移交，那雇主的權益又應如何保障，可以逕行扣抵工資嗎？這是近期在勞資爭議中常見之事，而且是屢見不鮮，都是勞工主張雇主違反勞工法令或勞動契約而有損勞工權益，在勞工局協調後薪資還是必須依法照發。 　工資在勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，依內政部73年12月15日(73)臺內勞字第279913號函所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。倘勞工不經預告或不辦理移交逕行離職，是屬違反約定於損害賠償事實發生之後，如果雙方已事先約定於勞動契約中並確定違約金之數額，只要經勞工同意並無異議時自行給付，雇主方得由勞工工資中扣抵應賠償之金額，則無違反強制禁止規定，與第26條預扣工資規定是兩回事並無不法；亦符合勞基法第22條第2項但書規定「法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。 　於89年度判字第1813號行政法院認為雇主雖可依民法第250條之規定於一方債務不履行時，約定應支付違約金，但違約金之支付方式多端，如要將工資變成違約金，必要符合工資變成違約金的原則，不符合就是違法，雇主直接扣除勞工工資作為違約金，就是違反了法律強制禁止規定，這種約定根本是無效的。 　為建立管理制度，雇主應於勞動契約中明訂勞工離職前之預告及移交手續，列入勞動契約中應履行權利義務之一部份，約定勞工於債務不履行時，應支付違約金，使勞雇雙方立於「武器平等」地位，至於工資要變成違約金就要符合必要原則。（參考台灣高院83年度勞上字第26號判決勞工未經預告終止契約，應負義務不履行之違約後果），只是法院有權酌減過高之違約金，依民法第252條之規定「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額」。 今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向 長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！ 　今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。 於2002年之上半年，通過之法令依序為： 　91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則 　91年3月8日之兩性工作平等法－ 　91年4月28日之職業災害勞工保護法－ 　91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行 　91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款 於2002年之下半年，陸續將有： 　勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#102~108 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 教育訓練並非只是花錢就有效 企業主與員工雙方均應以更務實的角度去思考，重新檢視教育訓練的目的，讓人才培育不再只是隨口說說而已 文／邵清本 　工作環境不斷地改變，過去學校教育所傳授的知識已不足以滿足職場上的需求；另外，所謂師徒傳承的知識傳授方式，也因科技進步提高對新技能的要求而受到挑戰。對組織中的員工而言，除了正常創造生產力的工作外，「學習」也是工作的一部份。 　為幫助員工學習，教育訓練已成為企業界最通用的主要方法。為進一步長期留住人才，有些企業甚至以所謂的生涯規劃，為員工的終生事業發展擬定一套訓練計劃。企業投入大量資源培育員工，然而員工是否因而有所成長並提升生產力？答案可能不完全令人滿意。甚至於有些員工在學得一技之長後，往往跳槽他去，更令企業經營者對教育訓練的目的產生質疑，從經營者的觀點而言，與其幫他人培育人才，不如直接向對手挖角更快。如此惡性循環的結果，使得企業與員工之間所賴以維繫的忠誠與信賴關係因而逐步瓦解，而最直接的影響即企業大幅縮減培訓人才預算，也更造成優秀員工外流，形成人才反淘汰現象。面對大環境改變，員工的教育訓練並非只是花錢就有效，因此，企業有必要重新檢視教育訓練的目的，並以更務實的觀念建立正確培育人才模式。基本上，企業在擬定人才培育計畫時應思考下列幾個的重要觀念： 觀念一：主管有意願學習，才能建立良好的企業學習文化 　所謂企業學習文化，是指在組織中建立一個讓員工樂於學習的環境，不只在硬體上提供必要的資源，更重要的是組織上下必須瀰漫著一股求知的熱情。尤其是在上位的主管，更要以身作則，底下的部屬們才會認同，用心重視學習。 　事實上，企業要建立學習文化並不是一件容易的事情，如許多主管常藉公務繁忙無法分身為由，避開上課。甚至於在心態上認為無法抽空上課，表示在工作上少不了他，才能顯示出其個人的重要性。一旦主管們這種偏差的觀念形成風氣，將會降低員工主動學習的熱情，教育訓練的成果也因而大打折扣。另外，因為景氣不好，企業經營者往往以業務目標的達成為主要導向，並且儘可能減少教育訓練這種比較長期性的投資，使得原先已建立的學習風氣因而中斷。其他如組織變動，也即易造成訓練計劃中止或改變。 　因此，學習文化的建立必須在上位者抱著貫徹始終的決心，不因為景氣、人事異動、組織變化而停止經營學習環境。而主管們也應認清所扮演的角色不只是工作上的領導者，同時也必須是學習的領導者，他們除必須提升員工本職專業知識與技能外，更重要的是建立企業的學習文化。 觀念二：員工是知識工作者，應對自己的專業負責 　美國當代最有名的管理學者彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）認為，企業員工都屬知識工作者，他們要對自己的工作生涯負責，並主動地開創自我的前程，無法靠公司來為他們做生涯規劃。由於知識工作者在本身的專長領域內是專家，因此工作上的自主性較高，與傳統上聽從上級命令或規定並按程序操作的員工有所不同。而知識工作者所憑藉的是專業能力，而非職位，理所當然他也必須為自己的工作負責。 　知識工作者一生可能要為許多雇主工作，工作不穩定將成為常態，在不同階段有不同專業技能需求，因此必須不斷地進修與學習，以充實其謀生技能。在這種情況下，終生職的工作已成過去式，而人才的快速流動也成為常態。企業與員工之間將由過去的雇傭關係，演變為所謂專案合作的夥伴關係。從這個觀點而言，每個知識工作者都自成一個事業體，因此，企業沒義務也無法負責員工的生涯教育訓練。 觀念三：員工的專業技能應依附在企業的資源上 　企業經營者常擔心投入大量資源所培育的員工，在可以獨當一面時，往往跳槽另謀高就，但不投資員工訓練，又怕更無法留住人才。事實上，企業的教育訓練重點並不在培育所謂的「超級員工」，而應是讓員工的專業技能依附在企業的資源上。 　足夠的專業能力是勝任工作的基本條件，但是要提升生產力目標，尚包含與同僚之間的溝通與合作、配合企業政策執行職責所負的任務，及善用企業資源，以更有效率地完成工作等多方面的條件。以流通業為例，企業訓練員工產品的專業知識與銷售能力，但員工光憑這些技能仍無法獨當一面完成所有交易過程，他必須依賴企業的後勤資源配合，包含庫存管理、配送系統、售後服務、產品的品牌知名度等。當員工依賴組織資源愈深，企業控制的力量也愈大。在這種運作法則下，員工因藉多方面的資源配合，更易提升績效，讓工作更有成就感。而企業也不必擔心員工能力提升後將另謀高就，因為轉換工作環境後，員工必須面臨其專業能力與他公司的資源無法配合所可能產生的風險，如此，可減少人員流動及訓練資源浪費。 觀念四：專業知識的傳授應以建立共識為目標 　員工專長上的差異，加上單位間的本位主義，在溝通上原本不易。尤其在所謂「專案性組織」已成為企業運作常態下，各單位間是否能建立共識將是成敗關鍵。由於許多企業在教育訓練上常未考量組織需求，而過於偏重個別專業知識的傳授，表面上，員工的專業技能獲得提升，但群體的生產力卻未見改善，主要原因在於缺乏共識。所謂共識包含對組織目標、經營理念、工作態度等之認同，而這些都是教育訓練的主要目的。因此在規劃教育訓練時應彈性配合短、中、長期的企業目標，如企業在推行e化時，於內部管理上可能須完成組織合理化、改善作業流程、建立知識管理系統等政策，教育訓練即配合這套政策讓員工建立共識並朝共同目標努力。 　另外，共識尚包含所謂共同的語言。由於員工彼此在專業領域上的不同，因而對事情的表達上也會有所差異，使得不同專業的單位間在溝通上易造成隔閡。藉由教育訓練可讓員工建立共同的語言，在溝通上更易建立共識。 觀念五：從員工心理與企業理念選擇合適的訓練方式 　就訓練方式可分為內訓或外訓。內訓即由企業人資單位設計課程，由內部人員或外界專家至企業擔任講師，負責教育訓練工作；而外訓則是外派員工至外界的企管公司或學校受訓。一般而言，有關企業內規、產品知識，行銷技巧等方面大都以內訓為主；而屬於專業領域，如財務、企劃、經營管理等方面，因屬於特定人員的專業需求，則以外訓較多。 　除了這些基本原則外，在選擇訓練方式時，必須考量員工心理及企業文化因素。選用企業內人員擔任講師時，應注意其平時在工作上的專業能力是否令同仁信服，例如有某些企業高階經理人喜好擔任講師，向員工傳授「如何做個好主管」、「領導統御」等課程，但如果在同仁心中，這位經理人其領導能力並不突出，則無論其授課內容再如何精采，都不易引起學員共鳴。 　另外，在聘請外來講師或外派員工受訓時，須考量講師經歷背景，選擇與自己公司文化或理念相近者為宜，以避免因講師的理念與企業差異太大，讓員工在受訓後產生對企業政策無法認同的現象，反而造成內部在溝通上的困擾。 觀念六：環境是讓員工分享知識的主要誘因 　企業教育資源有限，不可能所有人員皆有機會參與訓練課程，若能藉由知識分享的途徑，必可讓資源運用達到事半功倍的效果。然而，常見的情況是員工將知識存在個人腦海中，其他人無法分享成果。造成這種現象的原因可歸納為：一、員工在潛意識中認為與他人分享知識會讓自己價值遞減，亦即「物以稀為貴」，只要別人不會，即可顯示自己專業能力的價值；二、在組織中沒有適當的時間與場所讓員工有意見交流的機會；三、企業缺乏足夠的誘因，使得員工不願主動與他人分享知識；四、其他員工對吸收他人的知識，沒有積極的意願。 　在激發員工分享知識方面，基本上須從內部學習文化與環境著手。如有不少公司成立讀書會，日本企業也常設立所謂「談話室」等；另外，如所謂「茶水間的意見交流」等，都是企業提供適當的環境，讓員工在輕鬆的氣氛下達成知識分享的目的。而制度面的設計亦不可忽視，企業必須提供足夠的誘因，激勵員工願意主動分享與吸收知識。可考慮建立內部講師制度，並納入績效考核予以獎勵。 觀念七：企業內部會議是最實務的訓練機會 　員工的教育訓練不只是人力資源單位的責任，單位主管更是責無旁貸。事實上，在工作場合中，開會是最好的訓練機會，會議除了溝通意見與解決問題外，一場有規劃的會議更可讓與會者學習組織問題、策略思考、表達意見、解決問題、溝通協調等能力。而一位稱職的主管也必須是優秀會議指導者，他不一定要當任會議主持人，但可發問或提示等方式引發與會者熱烈討論，從這些過程中學習思考與溝通。 　在美國軍隊中，有所謂「行動後檢討」的制度，即在每次的行動後，所有的人都要一起開會，檢討什麼做得好，什麼做不好，重點是，每個人都要打破階級之分，不論是將軍還是士兵，都可以說出心中的話。企業主管也可以學習這種做法，在每次行動後進行檢討會議，這樣的過程所學到的經驗和教訓，就是對員工最好的訓練。另外，必須注意的是，在這種會議中，主管必須秉持「找出事情錯誤原因，比找誰該對錯誤負責更重要」的觀念，員工才願意說真話。 觀念八：內部員工衝突也是一種學習 　在工作場合中，員工之間發生衝突在所難免。然而在傳統觀念中，總認為衝突是壞事，有能力的管理者應避免衝突發生。根據美國管理學會針對中、高階主管的調查發現，處理衝突佔用管理者20％的時間，可見衝突已屬於管理工作上的常態現象，因此應以更理性觀點去面對它。 　每個單位各有其職責領域，原本對事情認知上就有所差異，如業務單位較偏向於短期目標的達成，而幕僚單位則可能會就長期的策略深入考量，看法不一致時，衝突在所難免。然而這種認知差異所造成的衝突，管理者應其視為一種學習機會，讓不同專業領域的員工經由衝突爭論過程獲得成長。當組織內部一團和氣，處於一種所謂「一言堂」文化時，管理者應警覺這是老化的癥兆。為激發組織活力，管理者可考慮引進一些價值與觀念不同的部屬，讓不同聲音在內部塑造出衝突文化，而管理者不一定要親自處理所有的衝突事件，應讓部屬自行學習協調與溝通，使每一次的衝突都成為機會教育。所以說，衝突也是一門「學習」課程。 　以目前所存在的雇傭關係而言，企業與員工之間應以更務實的角度去思考訓練問題。員工將自己定位為知識工作者，就應不斷充實自己並時時創新，以吸引企業經營者願意高價雇用，而企業主要責任即整合、分享員工知識，並適時提供必要的訓練。 【本文節錄自管理雜誌 】 top
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