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	勞資報導電子報　第53期 (2002/10/30)
【最新報導】 1.專案外包市場 中高齡勞工搶手 2.企業節流花招多 勞資爭議埋隱憂   3.來去大陸工作 六成四上網求職者想西進 【法令焦點】 1.過勞症列入職業病 勞委會擬放寬 2.歹年冬 勞資爭議也多   3.退休潮擋不住 勞保基金面臨破產 【專家觀點】 1.看大霸競業禁止之敗訴案 【ＨＲ充電站】 1.激勵是企業成長的動力 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 專案外包市場 中高齡勞工搶手 文／林燕翎 　企業為降低人事成本，紛紛改以專案委外，因應業務需求。根據業者調查，第三季以來採用專案外包的企業成長兩成；值得注意的是，企業減薪，上班族荷包縮水，30 歲以上上班族反而成為專案委外市場的生力軍。 所謂專案外包，是當企業想設計一個網站、市場調查、廣告文案，或出版公司想翻譯作品，如果另外增設部門或人手來完成業務，不只人事成本太高，而且當這項業務完成，這群人手又無處可安置，因此，企業將部分業務委外給第三人負責，由第三人在一定期限內完成。專案外包的兼差市場因此應運而生。 　專案外包網站 aboutcase 總經理陳俞安指出，目前 aboutcase有 3 萬名會員，其中 43% 會員是上班族，比起往年，今年想搶錢拼命接案的上班族越來越多。 　觀察接案會員的年齡層，陳俞安分析，今年 6 月到 9 月，30到 40 歲的接案會員比去年同期增加 32%，成長幅度相當大。 　由於 30 至 40 歲上班族多為家庭經濟主要來源，但因時機低迷、公司減薪、福利縮水，試圖透過接案兼差維持家計。 　陳俞安指出，傳統的全職就業市場裡，中高齡勞工因為薪資成本較高，容易成為裁員、減薪的對象。儘管中高齡勞工在傳統就業市場屬於企業緊縮人力的高危險群，但在專案委外的兼職市場裡，這群經驗豐富、責任感重、又懂專業技術的人力，反而成為兼職市場的新寵兒，有不少企業偏好將專案委託給中高齡勞工。 【2002/10/27 經濟日報】 top 企業節流花招多 勞資爭議埋隱憂 減薪裁員、無薪休假、拉低投保薪資 今年爭議件數將創15年新高 文／林燕翎 　時機歹歹，52 萬勞工深陷在失業泥淖裡，即使逃過裁員厄運，上百萬勞工仍籠罩在減薪、工作朝不保夕的陰影下。勞委會最近發現，企業緊縮成本花招百出，除減薪、無薪休假，還有企業為省下勞保費，大幅拉低員工投保薪資，這類勞資爭議已在各地蔓延，埋下勞資對立的不定時炸彈。 　全國總工會副秘書長王娟萍指出，近來許多工會座談裡，談論的焦點都是減薪、裁員、積欠工資等話題；景氣低迷，訂單銳減，老闆為勒緊褲袋度小月，只能從人事成本下手。 　首先是變更計薪方式，去年工時縮減適逢景氣降溫，不少南部工業區廠商改變薪資結構，從月薪改成日薪，按日、按件計酬，其他沒工可做的日子裡，一律視為「無薪休假」。 　原本每月 3 萬多塊的薪水勉強養家，現在改為一天 800 元，有工才上班，一個月領 1 萬多，比便利商店打工的學生還差。 　任職於桃園某機械廠的王先生說，老闆為減少勞、健保費負擔，變更薪資結構，將原本包含在經常性薪資的出勤津貼，視為非經常性薪資，大幅降低勞工投保薪資，原本勞工投保薪資還有27,000 元，現在已降為 20,000 元。 　由於勞保老年給付是以退職前三年投保薪資計算，降低投保薪資後，首當其衝的是勞保老年給付大幅縮水。王先生說，目前廠內 100 多名勞工，一半以上是中高齡，再工作五、六年就符合勞保退職條件，可領取退休金，結果投保薪資一降，退休老本就少了 30 多萬元。 　還有企業為規避退休金、資遣費，乾脆裁撤員工，改由行銷公司外包。今年 5 月初，安佳奶粉資遣 90 名賣場銷售員，改由行銷公司低薪承接。 　人力業者透露，部分企業直接在公布欄公告，要求員工在某月某日下班前簽下「定期契約」，逾期不簽就捲鋪蓋走路。 　一旦勞工簽下定期契約，當契約期滿、勞雇關係終止，勞工無法拿到一毛資遣費、退休金。 　更狠的是，過去曾有雇主五鬼搬運掏空資產，現在連員工受僱地點也被乾坤大挪移，等到勞工要領退休金、資遣費，卻找不到老闆要。 　勞委會勞資關係處長李來希表示，最近接獲不少這類勞資爭議，為規避資遣費、退休金，老闆申請一堆空頭公司，暗中變更勞工投保單位到空頭公司，勞工還是在原地點上班，照常領薪，等到符合退職條件要請領退休金時，卻發現自己的受僱對象已經變更。 　李來希指出，景氣差，老闆東扣西減，遊走在法令灰色地帶，像這類五鬼搬運的案例，勞工必須舉證實際的受僱關係，否則難以要回退休金、資遣費。 　不景氣，人事主管也面臨極大壓力。中華人事主管協會執行秘書徐宏彰說，「人資主管的唯一任務就是砍、砍、砍! 」今年第三季以來，最熱門的人資課程非「薪資設計」莫屬，曾有一場只能容納 50 名學員的場地，擠進 80 名人事主管，想要了解如何調整薪資結構、變更考核標準。 　企業花招百出，今年前八月勞資爭議件數達 8,203 件，涉及爭議的人數達 76,487 人，而且還以每天新增 34 件勞資爭議的速度累積，今年勞資爭議將創 15 年新高紀錄。 　李來希表示，景氣差，勞工也能體諒雇主的難處，但當企業打算更改計薪方式、減薪時，應事先與勞工協商；或是透過簽訂團體協約，變更勞動條件。 　他說，以華航為例，原本今年初勞資雙方達成調薪 6% 的共識，卻在團體協約簽訂前，發生澎湖空難，資方要求暫緩調薪計畫，勞工也願意共體時艱。 　目前勞資爭議案件僅能透過地方政府協調，李來希指出，勞委會已經將大量解僱勞工保護法送入立法院，一旦通過立法，雇主若積欠工資、資遣費，將可限制雇主出境，如此應能緩和爭議的發生。 【2002/10/27　經濟日報】 top 來去大陸工作 六成四上網求職者想西進 但隨著大陸人力素質提升 到對岸工作優勢死只剩二、三年 文／陳素玲 　台灣景氣邁入黑暗期，對岸卻值經濟起飛高峰期，「來去大陸工作」，已經成為台灣求職者的另一種選擇，人力業者調查發現，至少有六成四上網求職者表達「西進大陸」意願；不過，業者也發現，台灣人到大陸工作的優勢恐怕只有二、三年光景，有意累積「兩岸工作」經驗者，恐怕要趁早。 　到底有多少台灣人到大陸工作？官方找不到紀錄，人力業者則粗估 30 萬人加減 10 萬人，換句話說，目前在大陸的「台勞」非正式記錄最高達到 40 萬人。如果再加上網路上表達有意願者，「台灣失業、大陸就業」，儼然成為兩岸另一項重要交流。 　104 人力銀行在求職網路登錄中，「是否願意到大陸」成為重要基本資料，據統計，其中 64% 都表達願意到大陸工作的意願，其中有「極強」意願者約 25.1%，39% 屬於「強」；但如果問到「萬一在台灣沒有工作機會」的意願時，九成以上都不排斥，「打死不去」的死硬派不到一成。 　台灣人西進工作意願強，大陸工作機會卻不等人。從趨勢來看，民國 88 年是台商網羅人才到大陸工作的起點，當時大都是傳統產業外移，需要「台幹」負責技術及管理，近幾年，資訊產業、貿易業及服務業取而代之，需求人才轉為業務、行銷及賣場管理等，但由於大陸人力素質相對提升，很多「台幹」逐漸被取代，台商在台灣尋才高峰期轉眼就過了。 　以台灣最大兩家人力網站業者為例，104 人力網站前年大陸工作機會維持在 2600 個至 3000 個，但去年開始就走下坡，降至 2200 個左右，佔所有工作機會比例約 3.5%；1111人力網站則維持數百個大陸工作機會，1111 表示，雖然工作機會沒有減少，但媒合率卻下降，原因正是大陸人才素質提升後，台商在台徵才的標準也跟著提高。 　104 人力網站總經理楊基寬不諱言，台灣景氣難有好轉，讓很多人對西進大陸心存幻想，但觀察大陸工作職種，台商提供的職缺大部分仍集中於「高階」職務，尤其是「十年以上工作經驗，富於技術且能管理的優秀人才」，其中以 35 歲為分水嶺。 　楊基寬表示，台灣求職者不可避免和大陸龐大人口做職場競爭，他預估台灣人赴大陸工作的榮景大約將只有二、三年，如果大陸人才迅速累積相關經驗，台幹將立刻被取代；他建議有興趣前往大陸工作者，應培養自己對大陸市場的操作經驗，且不妨先選擇「在大陸已設分公司」或「有意願進入大陸」的公司就職，而後再爭取赴大陸工作。 【2002/10/26 聯合晚報】 top 過勞症列入職業病 勞委會擬放寬 大門，開不開？84年至今過勞症職災給付爭議 僅一件確認 將訂‘量化’標準 一旦列入職業病 雇主將面 文／陳素玲 　企業裁員風潮下，勞工工作量加劇，疑似「過勞死」案例激增，但「過勞症」在勞委會職災認定中仍妾身未明，勞委會官員雖然強調沒有「審核從嚴」，但據了解，因為外界不斷反映，勞委會最近將正式委託中華民國環境職業病醫學會研究，希望放寬認定基準，儘可能訂出「量化」標準。 　「過勞症」並非正式醫學用語，也不在勞委會 96 種「職業病」範圍，目前勞保局認定是以「職業引起急性循環系統疾病診斷認定基準」做為判斷，主要原則包括必須「起因於工作」、「超出尋常工作的特殊壓力，是否足夠成為疾病發生之誘因」等，其中發病前一天是否曾連續工作 16 小時以上，也被列為重要判定標準。 　勞委會目前並無「過勞症」相關統計資料，唯一可考資料為民國 84 年至今，各縣市政府提報，勞工因為腦中風、高血壓、心肌梗塞等心血管疾病，要求以「過勞症」申請職災給付的爭議案件共有 10 件，但最後只有一件被判定確為「職業病」，核發職災給付，其他九件都遭駁回，可見給付率非常低。 　勞保局官員表示，腦中風、高血壓等心血管疾病都是國人最常見的病症，原因可能是家族遺傳、生活習慣或是工作壓力等，職災給付標準在於認定其猝發與工作是否有因果關係，還是與當事人病史有關，涉及十分專業醫學問題，認定上非常不容易，因此相關案件一律交由醫師做專業認定，談不上「從嚴」或「從寬」審核。 　事實上，勞委會對「過勞症」列為「職業病」態度保留，主要來自勞基法對雇主職災補償課以重責，一旦「過勞症」屬於職業病，雇主不但必須負起工資損失補償，若經診斷喪失原有工作能力，雇主還必須給付四十個月平均工資，才能免除所有責任。「過勞症」的門要不要大開，的確很傷腦筋。 【 2002/10/27　聯合晚報】 top 歹年冬 勞資爭議也多 文／楊清雄 　歹年冬，勞資爭議案件大幅攀升，光是台北市勞工局今年一到九月就受理了兩千五百八十八件，較去年多出近一倍；爭議的內容除了以「積欠工資」居多外，資方非法解雇也大幅增加。 　一群因老闆避不出面、四個多月未領薪水的勞工，昨天在台北市議員秦儷舫陪同下，召開記者會痛陳資方惡意關廠歇業，卻將資金、物料轉往大陸另起爐灶；自救會代表盧晏萱表示，去年納莉風災後，資方開始有積欠工資的情形，後來雖有償還，但迄今仍四、五個月的薪水尚未發放。 　另一代表林淑女指出，為求生存，不少員工主動與資方協調降低薪資，但後來老闆都失約付錢，甚至利用假日，將零件、機具搬走，運往大陸另起爐灶；與會的勞工局長鄭村棋建議員工，向勞工局申請各項給付，同時組織工會爭取權益，市府也有一筆三億元的勞工權益基金可幫忙打官司。 　事實上，景氣不佳，今年勞資爭議案件特別多，勞工局統計，去年受理案件共兩千一百五十八件，其中，一至九月為一千三百七十八件；但今年截至九月，即有兩千五百八十八件，較去年同期多出近一倍，勞工局的調解諮詢室可說天天滿檔，勞資爭議志工櫃台的佐理人員，也從原本的兩人增為四人，協助處理民眾的諮詢。 　就勞資爭議內容來看，「積欠工資」與「非法解雇」占相關案件的六成左右；勞工局指出，尤其是後者，多半是資方以「工作表現不佳」、「臨時調動職位」等，故意刁難員工，要員工「識相」自己走路，以省下遣散費。 　另外，與以往多數勞方就職達兩三年後，才會與資方發生糾紛的型態不同，今年不少案件都是勞方才工作三、四個月，就與資方有契約或薪資上的爭議，特別是俗稱臨時工的「部分工時人員」，更是類似案件的主要成員。 【2002/10/30　民生報】 top 退休潮擋不住 勞保基金面臨破產 文／陳素玲 　勞保基金會不會破產，已引起 700 多萬投保勞工的高度關切。 　據統計，受到不景氣及資遣風潮影響，退休人潮激增，請領勞保給付人數創新高，今年 1 至 9 月請領人數 11 萬3511 人，就已逼近去年總人數。更因為去年底修法大幅放寬給付條件，平均每人給付金額從 74 萬元增至 94 萬元，使得勞保基金今年首度入不敷出，開始拉警報。 　到目前為止，勞保基金有 4957.7 億元，但符合請領人數達91 萬 7000 人，所需給付金額達 6039 億元，一旦符合資格者都提出申請，勞保立即破產。 　不過勞保局說，並非所有符合資格者都會申請，因此勞保給付不成問題，短期內財務也可充足支應，民眾不須過度擔心。官員表示，依據勞保給付標準，投保第 16 年起給付條件為一年兩個基數，對勞工最有利，勞工太早退休，反而得不償失。 　官員表示，今年因為不景氣影響，公司資遣員工情形普遍，有人因為失業為取得資金周轉，有人則打算以勞保給付作為創業資金，加上去年底修法，放寬勞保年資得以併計，並將請領勞保給付年齡由必須同一單位投保滿 25 年，放寬為不限同一單位投保年資，只要投保滿 25 年，年滿 50 歲就可請領勞保給付，以致今年 1 月開始就出現勞工「退休潮」。 　根據統計，去年一年勞保給付人數為 11 萬 5275 人，平均每月請領人數為 9606 人，但今年 1 月開始，請領人數就激增到 2 萬 669 人，單月突破 2 萬人，此後每月請領人數都在 1 萬人以上，直到 6 月才漸紓緩，9 月回穩到9159 人，但 1 至 9 月請領人數合計 11 萬 3511 人，已經逼近去年一年紀錄。 　再以給付金額來看，因為修法讓勞工不受投保中斷影響，投保年資一律併計，導致給付金額大增，去年一年才給付 846億元，平均每人給付金額 74 萬元，今年到 9 月為止，已經被領走 957 億元，預估全年達 1276 億元，較去年增加430 億元，每人給付金額高達 94 萬元，較去年增加 20 萬元。據了解，今年有人領到 160 萬元，創勞保給付金額最高紀錄。 　據了解，由於請領人潮太多，以往都可節餘 3、400 億元的勞保基金，今年首度出現短絀現象，到 8 月底止，勞保基金收入 1011.5 億元，支出 1210.7 億元，雖然勞保局預估請人數將逐漸回穩，但如果景氣未見回升，入不敷出狀況將更為嚴重。 【2002/10/30　聯合晚報】 top 看大霸競業禁止之敗訴案 　在現代化的工商社會裡，企業要競爭才會進步有利潤，但要維持社會上企業競爭的秩序，必須有所規範才不會失序，企業競爭的外部規範應是公平交易法，內部規範則是競業禁止條款，雖然競業禁止條款是否有效，目前法律中並無明文規定，但法官採「法官造法」的精神，創造出「競業禁止五原則」來加以衡量結果，最近（裁判日期：911008；裁判案由：損害賠償）在台北地院91年度勞訴字第129號判決大霸敗訴勞工免賠，法院認為： （1）大霸未能證明被告三人有至鴻海企業上班及其有何權利被侵害，只有被告劉X陳述其於離職後在鴻海集團企業服務，被告陳X、沈X則否認自原告公司離職後進入鴻海企業任職等情 （2）在合約中，智慧財產權歸屬暨保密合約書及聘僱契約書，以預定用同類契約之定型化條款訂其內容，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，應以競業禁止五原則考量是否合於要件而具有合理之程度。 （3）按民法第二百七十七條規定「當事人主張有利於己之事實者，應負舉證責任。」而原告主張被告至與原告有競爭關係之鴻海企業就業，此之「競爭」關係事實之存在，為對原告有利之事項負有舉證之義務，但原告僅提出報紙剪報作為證明鴻海集團有意向原告之人員挖角，惟此不足以證明原告與之處於競爭關係，自難為原告有利之判斷。 （4）其保密合約書之約定有民法第二百四十七條之一第二款至第四款之情形，使勞工處於不利之地位，亦有違反公共秩序，依民法第七十二條規定應屬無效，該合約書之效力於僱傭關係終止後，即已消滅。 （5）被告三人中，唯一有載有所謂「補償條款」，並附有條件之約定，對勞工有重大之不利益，復將使勞工陷於更不利之地位，且不僅違反誠信及公平原則及依民法第二百四十七條之一第二款至第四款及第七十二條規定違反公共秩序，應屬無效之規定。 （6）綜上所述，原告依合約書請求被告就違反「競業禁止」或「保密義務」之約定，並不符合離職後競業禁止條款之約定，其據之請求被告為無理由。 （7）另原告主張被告與鴻海企業有共同侵權行為之事實，且是故意以背於善良風俗之方法為等情；原告僅空言謂被告之進入鴻海公司「確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密之程度」，並未具體主張其有任權利受損害，原告就此主觀事項，應負舉證責任，依民法第一百八十四條第一項後段規定，請求被告負損害賠償責任，為無理由。 　大霸雖然敗訴，但仍可上訴，應從敗訴中把功課做好，而非以媒體報導影本為依據，畢竟法院是依事實來認定法律結果，曾有高院認為有無待業補償，應僅得作為斟酌違約金考量因素之一，縱令未有補償之約定亦不影響競業禁止約定之效力，而且這次地院依民法第247條之一來控制雙方約定的條款，認為有顯失公平之部份，行使最後不得已之手段來決定「有效」或「無效」。 今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向 長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！ 　今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。 於2002年之上半年，通過之法令依序為： 　91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則 　91年3月8日之兩性工作平等法－ 　91年4月28日之職業災害勞工保護法－ 　91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行 　91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款 於2002年之下半年，陸續將有： 　勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 人力派遣相關業務請洽旺達顧問： (02)25285050#101~108 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 激勵是企業成長的動力 文／李傳傑 　二次世界大戰後，美國有些成功的大公司，不受大環境經濟衰退影響而持續成長，Keith Powlison總結主要原因是這些公司都有一共通性，也就是一套能有效運作的獎賞激勵方式。 　景氣時公司成長並不稀奇，因為大環境繁榮，公司容易成長；但是當經濟衰退時，持續成長並達成公司盈餘目標就是件困難的事。 　公司的目標設定後，發展方向是顯而易見，但達成目標的方法卻非常侷限，而且侷限到只有極少數的方法能成功達成目標，而且通常在公司朝向大規模擴張過程中，管理階層大都已經忽略員工的獎賞激勵，只一味地朝「要做甚麼」而忽視「如何去做」及「用甚麼方法做」。 　例如，大多數公司不僅不注重員工福利，像紅利發放、升遷或加薪，甚至於資遣、降級或減薪等作風更是草率定案，這樣的做法在組織中產生了凡事避免犯錯，事不關己，不必強出頭文化，這種文化有可能抹煞員工創新及阻礙團隊表現。 　事實上，市場環境不斷變動的今天，企業不僅要有一套獎勵辦法，更應該常常檢討，看看是否可以最適宜的激勵員工，朝正確方向努力。如果公司只是不斷強調方向和目標，卻沒有跟著調整獎勵的方式，往往不能發揮預期的效果。 　獎勵方式只要適當運用，可以變成非常有效的管理工具；相對的，獎勵的規則訂定若不周密，不僅員工不願意和其他成員合作或分享資訊，有時候甚至造成無法達成總體目標的情形。 　例如，公車司機獎勵訂定若以「載客量」或「里程數」為標準，投機的司機在放學時間，將公車停在學校附近，載滿學生以增加載客量；或空車時到麥克阿瑟公路上繞圈子，以增加里程數。 　這種因獎勵規則訂定的偏差，造成耗費油料、客戶抱怨、員工士氣低落。所以公司獎賞激勵做法的是全面性考量，避免成員自成一格，打擊團隊士氣。 　大多數人都不習慣改變，尤其是影響到自身利益時，更容易引起成員反彈。因此公司應該不斷溝通，讓員工了解公司長期的策略和目標是什麼，有時為了達成公司總體目標，公司組織必須在行動中學習以提升組織能力。這一連串達成公司共同目標的活動，員工行為攸關成敗關鍵；獎賞激勵做法更是引導員工行為朝向公司目標的利器。 【2002/08/01 經濟日報】 top
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