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	勞資報導電子報　第52期 (2002/10/23)
【最新報導】 1.近三成企業繼續裁員 2.企業雇用中高齡勞工意願逐年降低   3.打零工維生 ‘自由工作族’日多 4.從日本看台灣 經濟疲憊 工作倫理也將鬆解 【法令焦點】 1.愈是不景氣 工作愈拼命 2.九月失業率 未降到5.3%以下 【專家觀點】 1.看大霸競業禁止之敗訴案 【ＨＲ充電站】 1.企業調動員工 當心觸法 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 近三成企業繼續裁員 文／林燕翎 　景氣冷！企業用人政策趨於保守。根據人力業者調查，近三成企業第四季繼續執行裁員動作，兩成企業將全面凍結人事，度過景氣寒冬。 　根據1111人力銀行調查，41.21%企業第四季仍有招募活動，27.64%企業將執行裁員政策，20.6%企業人事全面凍結。 　值得注意的是，儘管四成企業仍有徵才活動，卻同時進行裁員，試圖以人力汰換方式，為企業注入新血，資遣年資即將屆滿退休的資深勞工，規避支付退休金。 　此外，根據104人力銀行針對今年全年企業人事政策調查，17.8%的企業採取「減薪」方式，度過景氣低谷。 　受到前年起景氣急速下挫，景氣深陷底谷，高達37.3%企業採取欲缺不補，控管人事成本，其次也有30.9%的企業採取不加薪、還有17.8%的企業透過全體減薪度小月。 　調查發現，最容易採取遇缺不補的產業分別為金融業、餐旅業、傳統製造業、不動產業、資訊科技業。 　至於透過減薪策略，因應不景氣的產業分別為不動產相關業、媒體文教業、傳統製造業、醫藥生化相關業等。 　直接以裁員降低成本的產業依序為資訊科技業、不動產相關業、醫藥生化相關、媒體文教業、傳統製造業。業者分析，由於資訊科技業對景氣變動特別敏感，因此，最有可能將裁員列為降低人事負擔的首要策略。 【2002/10/21 經濟日報】 top 企業雇用中高齡勞工意願逐年降低 文／林燕翎 　多數屆臨中高齡的上班族都有面臨失業的危機感，根據人力資源業者調查顯示，隨著經濟不景氣，企業基於成本因素，雇用中高齡上班族的意願也逐年減低。企業主建議，政府應加強對失業者的職業訓練、同時修改現行勞退制度、推動個人可攜帶式的退休金帳戶制。（陳錦華報導） 　根據104人力銀行735份從企業端回收的問卷發現，全公司雇用的中高齡上班族僅佔5%以下的企業，就佔了六成，與兩年前相較大幅降低，104人力銀行總經理楊基寬說，公司不願意雇用中高齡失業者的原因，主要還是涉及到薪資與退休金等成本問題，而技術能力不足也是重要原因。值得注意的是，從今年六月份起，勞委會補助企業晉用中高齡失業勞工每人每月最低薪資三個月，往後每六個月補助每月五千元，竟有高達六成七的企業，並不知道這項訊息，可見政策宣導不足，不過，有了這項補助措施，也僅有9%的企業願意因此雇用中高齡員工。 　 　調查同時也顯示，企業認為，政府最應該做的，是加強中高齡失業者的職業訓練，同時修改現行勞退制度，推動個人可攜式的退休帳戶制，此外企業也建議中高齡求職者，應加強配合新的工作方式與環境、同時接受薪資與工作條件下向調整的可能性。 【2002/10/23　中國時報】 top 打零工維生 ‘自由工作族’日多 他們好自由，以打零工支付時髦的波希米亞式生活，日本這類年輕人至少有數百萬；不過，專家認為這是不景氣， 編譯／李銘珠 (法新社東京二十日電) 　日本有數百萬年輕人在便利商店、餐廳當店員，或是充當警衛、補習班老師。按時計酬，賺取生活所需。 　這種「自由工作族」 (稱為 freeter；由英文 free （自由）和德文 arbeiter （工作者）二字複合而成）激增，反映出年輕一代不想終身在同一家公司任職，或渴望有閒暇的心態；他們性好自由，以打各種零工為業，追求時髦、波希米亞式生活。 　日本勞工研究所高級研究員小杉表示，過去十年間，「自由工作族」中懷有夢想的占百分之十五。如今因經濟衰退而待業中，被迫騎驢找馬，不得已成為「自由工作族」的，正與日俱增。 　當然，廿二至廿七歲之間年輕人，有些則希望先找樂子，才加入尋找工作行列。 　 　小杉認為，「自由工作族」增加，與公司行號雇用大學畢業生驟減直接相關；目前一百八十四萬「自由工作族」為去年畢業的中學生，廿萬人為大學畢業生。 　不少公司發現，請臨時工較有彈性，成本也低，因此臨時工空缺也增多。 　藤本說，「自由工作族」約七成與父母同住，即一般所稱的「單身寄生蟲」次群體，所以過得起這種沒保障的生活；他們年平均所得一百四十萬日圓，大都作為零用錢。 　據指出，「自由工作族」有很多人每周工作廿至卅小時，剩下時間用來學英文或取得其他資格證明。但一般到了廿七、八歲，他們會找一份固定的工作。 　但也有人強調，許多缺乏資歷的年輕人會長期打零工，有人到三、四十歲，由於資歷不足，依然打零工維生。 【2002/10/21 民生報】 top 從日本看台灣 經濟疲憊 工作倫理也將鬆解 文／華英惠 　十年，會讓一個國家有多大的變化，看日本最明顯。原本講求「終身僱用制」的商社文化，轉變成年輕人成為「自由工作族」，經濟的不振，顯然已蔓延到社會價值觀的改變，而從日本的身上，我們或可看到台灣的影子。 　曾有「日本第一」壯志的日本，近十年陷入經濟不振的泥淖，不僅第一不再，連傳統的工作價值感都起了巨大變化。向來日本經濟結構是大商社為主，對員工是「終身僱用制」；員工進入企業後，即忠心耿耿的在同一企業自年輕做到終老，個人價值觀與企業文化融合一體，但經濟的不振，迫使企業裁員，打破終身僱用制的文化；年輕人也因為工作難覓，不再以大企業為終身依賴，打零工的「自由工作族」應運而生。 　據法新社的報導，日本的「自由工作族」約在二百四十萬至四百萬人間，這類性好自由、打零工、追求時髦波希米亞式生活的年輕人愈來愈多，與日本的經濟不振相輝映。 　至於台灣，經濟衰退二年多，但是主計處昨天出爐的統計卻顯示，有愈來愈多的年輕人退出求職的行列，今年三月有四十八萬七千人，但到了九月已有五十四萬五千人，短短幾個月就快速增加了六萬三千人，這個數字引起主計處的關切，開始著手了解原因。 　主計處四局副局長陳金城即感嘆，他的友人就反映，子女不願意出去找工作，寧可賦閒在家，老一輩很難理解年輕新世代的想法，只能感嘆價值觀的轉變。當老一輩為裁員減薪憂慮不已，年輕一代寧可在家被父母養，或打零工過著自由的生活，是相當諷刺的「代溝」。 　當然，年輕一代不願意出去找工作，也可能是因為失業率過高，尋職到處碰壁所致，乾脆躲在家中，或待在網咖過著另一種虛擬的生活。當愈來愈多的人退出職場，進入非勞動力，政府要憂慮的不僅是生產力的衰退，更是社會價值改變後對整個國家競爭力的影響。 【2002/10/23 聯合報】 top 愈是不景氣 工作愈拼命 過勞死判定 將從寬認定 文／高泉錫 　跡象顯示，國內「過勞死」個確有增加趨勢；為建立「過勞死」客觀診斷標準，做為勞保職業災害給付依據，行政院勞工委員會日前邀集醫界、學者專家研商「職業引起急性循環系統疾病診斷認定基準」，決議將蒐集歐、美、日最新資料及案例、法規，委由專科醫學會修訂認定基準。 　勞委會指出，近年來經濟不景氣、失業率飆升、關廠歇業及裁員減薪事件暴增，上班族壓力有增無減，尤其是負擔家計的中高齡勞工，為了保住飯碗，拚老命工作者大有人在；因工作過度引發中風及心臟疾病發作、甚至致死個案也顯著增加。為照顧勞工及其遺族生活，未來相關認定基準將朝「從寬認定」方向修正。 　會中多數專家學者認為，勞工在工作場所或上下班途中發生急性循環系統疾病，究竟是否與職業有關？屬於職業醫學專業領域，宜由相關專科醫學會邀專家參與，並廣泛蒐集資料後，訂定更周延的認定基準，並提供醫界據以開具診斷證明，做為勞工申請職災給付依據。 　勞委會目前訂定的認定基準包括：發病主要「起因於工作」、發病是有「超出尋常工作的特殊壓力存在」、「因超出尋常工作特殊壓力引發發病誘因」，等，官員表示，現行認定基準只是大原則，如有爭論時，以病理解剖結果作為輔助，未來將參酌國外特別是日本經驗，作為我國修訂認定基準參考。 【2002/10/22　民生報】 top 九月失業率 未降到5.3%以下 文／華英惠 　行政院主計處日前公布的統計，顯示景氣再惡化。五百多萬名受雇員工平均薪資續呈下降，失業率也不見改善，尤其已停滯八個月因「關廠歇業」而失業的人口，於九月再呈上升，使失業率高達百分之五點三二，主計處四局副局長陳金城憂心，下一波裁員潮恐將再起。　 　九月的失業人口五十三萬一千人，多集中於三十至四十四歲間，這些人多為一家之主，使因失業而受波及的家庭人口高達一百一十六萬三千人，創歷年次高紀錄。 　行政院主計處昨天公布九月的失業率統計，發出幾項警訊，為之前預估第三季景氣復甦潑了盆冷水。陳金城說，原預估九月失業率在百分之五點三以下，但沒有料到，九月因「關廠歇業」及「臨時工作結束」的失業者反增加了五千人，使失業率僅較八月下降零點零三個百分點。 　至於經調整季節變動因素後的失業率為百分之五點一四，反較八月的五點零四還上升，顯示失業率愈趨惡化，脫離畢業生在七、八、九月尋職旺季後，失業率即下降的往年慣例。 　陳金城解釋，今年一月之後，因「關廠歇業」的失業人數持續減少，令人以為景氣可能好轉，但是九月份卻突然增加三千人，使因關廠歇業而失業的人口，達二十三萬二千人，對於九月的失業率未明顯下降，是否意味景氣不佳，再一波的失業潮將起，還須再多觀察幾個月，預估年底前的失業率都會在百分之五點二左右。 　如以教育程度來看，以高中職程度者失業率百分之六點一一最高，國中及以下程度者失業率百分之五點零七次之，至於大專及以上程度者失業率百分之四點六三，較去年同月上升零點二二個百分點，上升幅度居各教育程度之冠，未來高學歷高失業率的現象愈趨明顯。 　如果與亞洲其他國家比較，我國的失業率高於新加坡的百分之四點一、韓國的百分之二點八，低於香港的百分之七點四，與日本的百分之五點四。 　失業率不見改善，五百四十五萬多名工業及服務業受雇員工八月平均薪資三萬九千三百九十九元，較去年同月減少百分之零點八五，一至八月則衰減百分之一點七三。 【2002/10/23　聯合報】 top 看大霸競業禁止之敗訴案 　在現代化的工商社會裡，企業要競爭才會進步有利潤，但要維持社會上企業競爭的秩序，必須有所規範才不會失序，企業競爭的外部規範應是公平交易法，內部規範則是競業禁止條款，雖然競業禁止條款是否有效，目前法律中並無明文規定，但法官採「法官造法」的精神，創造出「競業禁止五原則」來加以衡量結果，最近（裁判日期：911008；裁判案由：損害賠償）在台北地院91年度勞訴字第129號判決大霸敗訴勞工免賠，法院認為： （1）大霸未能證明被告三人有至鴻海企業上班及其有何權利被侵害，只有被告劉X陳述其於離職後在鴻海集團企業服務，被告陳X、沈X則否認自原告公司離職後進入鴻海企業任職等情 （2）在合約中，智慧財產權歸屬暨保密合約書及聘僱契約書，以預定用同類契約之定型化條款訂其內容，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，應以競業禁止五原則考量是否合於要件而具有合理之程度。 （3）按民法第二百七十七條規定「當事人主張有利於己之事實者，應負舉證責任。」而原告主張被告至與原告有競爭關係之鴻海企業就業，此之「競爭」關係事實之存在，為對原告有利之事項負有舉證之義務，但原告僅提出報紙剪報作為證明鴻海集團有意向原告之人員挖角，惟此不足以證明原告與之處於競爭關係，自難為原告有利之判斷。 （4）其保密合約書之約定有民法第二百四十七條之一第二款至第四款之情形，使勞工處於不利之地位，亦有違反公共秩序，依民法第七十二條規定應屬無效，該合約書之效力於僱傭關係終止後，即已消滅。 （5）被告三人中，唯一有載有所謂「補償條款」，並附有條件之約定，對勞工有重大之不利益，復將使勞工陷於更不利之地位，且不僅違反誠信及公平原則及依民法第二百四十七條之一第二款至第四款及第七十二條規定違反公共秩序，應屬無效之規定。 （6）綜上所述，原告依合約書請求被告就違反「競業禁止」或「保密義務」之約定，並不符合離職後競業禁止條款之約定，其據之請求被告為無理由。 （7）另原告主張被告與鴻海企業有共同侵權行為之事實，且是故意以背於善良風俗之方法為等情；原告僅空言謂被告之進入鴻海公司「確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密之程度」，並未具體主張其有任權利受損害，原告就此主觀事項，應負舉證責任，依民法第一百八十四條第一項後段規定，請求被告負損害賠償責任，為無理由。 　大霸雖然敗訴，但仍可上訴，應從敗訴中把功課做好，而非以媒體報導影本為依據，畢竟法院是依事實來認定法律結果，曾有高院認為有無待業補償，應僅得作為斟酌違約金考量因素之一，縱令未有補償之約定亦不影響競業禁止約定之效力，而且這次地院依民法第247條之一來控制雙方約定的條款，認為有顯失公平之部份，行使最後不得已之手段來決定「有效」或「無效」。 今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向 長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！ 　今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。 於2002年之上半年，通過之法令依序為： 　91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則 　91年3月8日之兩性工作平等法－ 　91年4月28日之職業災害勞工保護法－ 　91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行 　91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款 於2002年之下半年，陸續將有： 　勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。 李明沅顧問聯絡方式： 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 企業調動員工 當心觸法 文／陳瑞敏 (作者是理律法律事務所資深法務專員) 　企業經營過程中，為使人力運用更具效率，往往對員工進行職務輪調，或在關係企業間調動職務。然而，此等單純的員工調動，卻也可能引發法律問題，值得企業經營者預先防範。 　一般所謂調職，可分為企業內調職及企業間調職。企業內調職是指同一企業內，長期變更員工職務或工作地點而言。而企業多角化經營，為求勞動力最大運用，職務調動逐漸轉而發生於企業間，甚至海外關係企業的調動。企業間調職又可分為雇主不變，但由關係企業受領勞務，以及雇主變更二種。如果企業短期性指派員工支援其他部門或至關係企業工作，其性質應屬於出差，而非此所謂的調職。 一、企業內調職 　我國勞基法並無調職相關規定，僅該法施行細則規定，員工工作場所及應從事工作等事項應於勞動契約約定。然雇主是否有權調動員工？依內政部民國74年9月5日函，雇主變更勞動契約應由雙方自行商議決定，並遵循下列原則：1.基於企業經營所必須; 2.不得違反勞動契約;3. 對員工薪資及其他勞動條件未作不利變更;4. 調動後工作與原有工作性質為其體能技術所勝任; 5.調動地點過遠，雇主應予以必要協助。 　依內政部這項函釋，如雇主於勞動契約已與員工約定得視業務需要隨時調動員工職務及工作地點，應承認員工已事先概括同意雇主調動權利，惟調動內容仍應符合前述其他原則。如勞動契約中已明確約定職務內容，卻無調職相關約定，雇主可否逕行調動員工職務，學說迭有爭議，司法實務亦多採否定見解，由此可顯現事前妥善規劃勞動契約的重要性。 二、企業間調職 　就企業間調職而言，因關係企業為不同法人，故企業間調職常涉及雇主變更情形，此時在勞動關係處理上有兩種方式：其一為勞資雙方就原來的勞動契約合意終止，原雇主對員工工作年資給予相當補償後，員工再與新雇主簽訂勞動契約，年資重新計算。其二為員工原來的勞動契約終止，但原雇主不就其原有工作年資給予任何補償，而由新雇主在與該員工簽訂新的勞動契約時，承認該員工既有工作年資，使員工工作年資得接續計算，不因該調動而受任何影響。 三、懲罰性調職 　即使懲罰性調職已列入工作規則獎懲規定，雇主以調動員工職務作為懲戒手段時，仍應具正當性，並符合比例原則。實務上，許多勞資爭議都是肇因於雇主利用調職懲戒勞工或逼使勞工萌生辭意，這種作法有可能被質疑為違反勞基法保護勞工的意旨，所以即使工作規則規定有懲罰性調職，雇主在行使此項權利時，仍應相當注意。 四、員工拒絕調動之法律效果 　內政部74年9月6日函釋，勞工如不願接受雇主調動，雇主是否應發給資遣費，須視勞工所提理由及該次調動有無符合相關法令及內政部前述調動五原則而定。換言之，如雇主是合法調動員工，而員工拒不到任者，雇主應得認定該員工為曠職，而依勞基法第12條規定不經預告終止勞動契約。惟如雇主是非法調動員工，員工除得依勞基法第14條不經預告終止勞動契約，請求雇主給付資遣費外，也得向法院起訴請求維持其原有勞動條件。 　至於企業間調動，如涉及雇主變更，因已非原勞動契約，應事先徵得員工同意，如員工拒絕，雇主除有法定事由可資遣該員工外，原有勞動契約不受影響。 五、員工調動後工作年資是否併計 　依勞基法第57條規定，勞工年資以服務同一事業為限，但受同一雇主調動的工作年資應予併計。故只要在同一企業內接受調動員工的工作年資應予併計，與其工作年資相關的權益，包括特別休假、資遣費及退休金等。 六、員工調動後如何計算平均工資 　企業間調動員工，特別是調動員工至海外關係企業，除正常薪資外，該員工通常每月可再加領為數可觀的津貼或加給。實務上常發生員工派駐海外關係企業多年，奉令返國後隨即退休，雇主於計算該員工退休金時，是否應將海外津貼列入計算平均工資的爭議，依勞基法規定，員工退休金應以退休日前六個月內平均工資為計算基礎，故該等海外津貼或加給原則上均應列入計算平均工資，因此將會墊高計算退休金基礎。故企業在提供調動至海外關係企業員工額外津貼或加給時，應事先預作適當安排。 　目前企業調動員工，已由企業內調動逐漸擴大至企業間調動，而接受調動員工的身分多為高階經理人或專門性技術性人員，已不同於過去因遷廠而調動情形，故企業於進行員工調動時，宜特別注意上述問題，以避免發生勞資爭議。 【2002/08/25 經濟日報】 top
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