 |
今年每5.5天 有一件關廠爭議
一到八月勞資爭議八千兩百餘件 十年來新高 資遣費爭議逾四成 歇業爭議45件 工廠平均規模廿人以文／徐國淦 經濟不景氣，勞資爭議事件也大幅攀升，行政院勞委會昨天公布一到八月份勞資爭議狀況，爭議件數已達八千二百零三件，每天至少發生卅三件爭議案件，創下近十年來最高紀錄；如將爭議原因細分，又以資遣費爭議最高，計達三千五百九十六件，占爭議案件的百分之四十二點八強，在在凸顯問題嚴重性。
另外，今年年終獎金爭議有六十九件，創勞委會統計資料以來最高紀錄。
勞委會強調，爭議案件居高不下，主要是經濟不景氣，部分產業資金外移，導致裁員及關廠歇業所引發的爭議案件大增。
勞委會官員指出，如果經濟未見好轉，爭議案件還會持續攀升，今年的爭議件數、人數都可能再創新高。
更值得注意的是，今年一至八月的關廠歇業勞資爭議有四十五件，爭議人數八百四十三人，也就是每五天半，就有一家工廠因經營不下關廠歇業造成爭議，如果以關廠歇業勞資爭議人數和件數分析，可發現今年發生關廠爭議的工廠平均規模廿人以下，顯示關廠歇業規模逐漸從大企業擴及到中小企業。
依據勞委會資料，歷年來勞資爭議人數大都在二、三萬人間，八十七年雖一度飆高至十萬三千餘人，但造成爭議主因是銀行業適用勞基法，部分銀行因自提儲金發放問題引發，並非經濟因素造成。即使去年爭議件數達一萬餘件，但爭議人數也僅五萬八千餘人，今年一至八月爭議案件，爭議人數就達七萬六千四百八七十人，每天約有三百十五人因工作關係造成爭議，創下勞委會十餘年來最高紀錄，如與去年同期相較，則高出四萬二千零十二人。
根據勞委會統計顯示，勞資爭議以契約爭議最高計四千四百七十六件，第二是工資爭議，計三千三百七十八件，第三是職災爭議，有四百八十一件，顯示勞工安全問題仍是爭議重點。
契約爭議中又以資遣費爭議最高，達三千五百九十六件，每天約有十五件資遣爭議在上演，顯示經濟不景氣，勞工處境更惡劣。
【2002/10/15 聯合報】 | | |
|  |
企業併購塑身 須慎防勞資糾紛
文／林燕翎 金融機構合併動作不斷，為發揮整合效益、提升經營績效，裁員瘦身已是企業併購必經過程，卻也因此衍生不少勞資糾紛，部分甚至成為金融機構整合過程中的一大困擾。
去年金融機構合併法及金融控股公司法三讀通過後，金融機構相繼傳出合併、聯盟政策，合併過程中的勞資紛爭，也隨之而起。尤其金控公司是多合一，組織的整併及裁員已是必經過程。人力業者調查，國內金控公司成立後，預估一年內可能有6,000至12,000名金融人員被迫離職。
勞委會官員分析，合併過程最常出現的勞資爭議類型，包括新舊雇主商定留用員工，員工自願離職時，雇主拒付資遣費；消滅公司員工赴新公司任職時，新雇主不願承接舊有年資；以及企業為精簡組織，進行職務異動或大規模裁員。
今年3月，台新銀行與大安銀行合併，近300位原大安銀員工不願赴台新銀任職，要求台新銀依法給付資遣費，員工還組成自救會，分別至財政部、勞委會陳情抗議。
類似的事情，也發生在民國88年時的元大、京華證券合併案。勞委會官員指出，當時因元大拒絕給付資遣費，造成勞資糾紛。勞委會為此做出解釋，明定企業合併時，勞工有權選擇是否留用，勞工若不願留用時，雇主應支付資遣費。
金融版圖重整之際，勞資糾紛愈來愈多。為因應金融併購潮，國內十多個銀行工會今年起並已開始合作，定期召開會議，藉由工會間的橫向聯繫，得知公司合併的訊息，提前因應。
台銀工會理事長鄒桂蓉指出，勞工之所以抗爭，主要是企業在合併過程裡，並未考慮員工的權益，員工並非反對合併，只是要求企業在合併或民營化過程中，確保員工的待遇、年資等勞動條件，不因經營權改變而降低。
因合併而裁員，似已成為企業併購必要之惡，為將衝擊降至最低，鄒桂蓉建議，事前勞資應簽訂團體協約，要求企業須在公開透明的前提下合併，明訂保障留用員工的勞動條件、不留用員工的處理方式等規範。
積極面來說，鄒桂蓉表示，應增加勞工董事的席次，讓工會或勞工代表能參與企業決策，並扮演勞資間的溝通橋樑，適時將企業政策反映給勞工。
此外，金融業合併後因經營權改變，員工也可能因企業文化適應不佳而萌生辭意；也有業者為提高經營團隊績效，不惜砸重金挖角。例如原大華證券債券部門人員在中華開發入主大華證券後，即集體跳槽中信證券；安泰人壽日前也傳出被某外商保險公司鎖定特定人員挖角。
官員說，金融人員流動，對企業衝擊不可小覷。以保險業為例，從新人培養到能夠獨當一面，至少要兩年時間。假使員工被挖角或跳槽，損失的不只是人才，連客戶、保單都會跑到對手手上。
因此，為保護營業機密外洩，企業都會要求勞工簽下競業條款。銀行員工會全國聯合會調查，民營銀行中，員工被要求簽下競業條款的比率達33.8%，平均每三名銀行員就有一名受到競業條款束縛，不得任意換工作，假使違背契約，必須賠償二至六個月薪資不等的違約金。
另一方面，有鑑於金融機構的整合風潮會持續擴大，勞委會已將大量解僱勞工保護法列為本會期優先推動的法案，以避免企業無預警大量裁員，爆發勞資衝突、形成社會問題。
官員表示，透過立法，當企業決議合併時，須在解僱勞工前50天，通知主管機關與勞工代表，以藉由事先告知，讓勞工儘速知道企業的處理方式，例如被資遣的對象、人數、權益補償方式、輔導轉職、轉業到關係企業等，勞委會也才能在第一時間介入處理，並安排勞工接受轉業訓練。
【 2002/09/23 經濟日報】 | | |
| |
 |
聘僱失業勞工 政府擴大補助
每僱用本國30至65歲失業工一人 最高可獲9萬元補助文／林燕翎 為解決失業率居高不下的問題，並協助中小企業發展，勞委會研擬修訂「振興傳統產業雇用獎助津貼計畫」，企業每聘僱失業勞工一人，最高可獲9萬元薪資補助，預估可協助4,000名勞工重回職場。
勞委會職訓局就業輔導組長林三貴指出，振興傳統產業雇用獎助津貼計畫實施一年，已協助2,000餘名失業勞工就業，由於失業率持續攀升，勞委會日前與經建會協商後，決定擴大辦理該項計畫，該項計畫預定月底公告。
勞委會初步規劃，將從就業安定基金提撥4億元，補助雇主聘僱失業勞工，雇主聘僱本國30歲至65歲失業勞工，雇用後第一到第六個月每月可獲1萬元津貼，第七到第12個月每月可獲5,000元津貼，補助期間以一年為限，雇主最高可獲得9萬元薪資補助。
林三貴指出，此次計畫修訂，除了提高補助經費外，將大幅簡化企業申請程序。原本雇主必須向勞委會遞件後，再由勞委會會同工業局等相關單位審核通過，其間至少要兩個月時間，造成雇主申請意願低落。未來將由各地就服中心，直接向企業收件辦理，縮減作業流程。
此外，為增加中高齡勞工就業機會，勞委會今年6月推動企業型多元就業方案，雇主聘僱中高齡勞工，前三個月由政府負擔15,840元，第四至第九個月每月可獲得5,000元，勞委會預定編列9億元經費，創造1萬名勞工就業機會。
勞委會今年的促進就業獎助方案包括振興傳統產業雇用獎助津貼計畫、多元就業方案，明年就業保險法實施後，還將獎勵雇主雇用本國籍失業勞工，預計下年度雇用獎助經費至少19億元。
林三貴指出，中高齡勞工失業率急遽升高，根據主計處統計，四成中高齡勞工為家計負擔者，由於中高齡失業者再就業相當困難，透過薪資補助，可望排除就業障礙，提高企業聘僱意願。【2002/10/14 經濟日報】 | | |
| |
蒙勞 最快明年上半年引進
文／林燕翎 蒙古中央就業署長Jantsan.Dagdan 15日來台拜會我勞委會，針對我引進蒙古勞工細節交換意見。初步敲定，未來採直接聘僱方式引進蒙勞，最快明年上半年蒙勞即可來台。
勞委會職訓局長郭芳煜指出，政府在總量管制前提下引進蒙勞，主要是為提供企業多元選擇。曾實地赴蒙古考察的郭芳煜表示，蒙勞平均教育程度高、犯罪率低，為降低企業聘僱成本，初期透過直接聘僱方式引進。
Jantsan.Dagdan表示，蒙古中央就業署將在蒙勞來台前先行安排職業訓練，包括中文、飲食習慣、簡單技能等。
由於蒙古與台灣沒有航機直航，來台機票約4、5萬元，相較於東南亞來台機票約1萬多元，引進蒙勞成本相對昂貴。Jantsan.Dagdan對此表示，蒙古勞工教育水平高，且機票交通費只是單次成本，如果提高蒙勞的職業技能，仍能和東南亞外勞一較長短。
此外，蒙古計畫與我外交部洽談雙方直航事宜。Jantsan.Dag-dan認為，開放直航後，不但可減輕交通成本，還可促進台蒙兩國觀光旅遊業發展。
蒙古人民月平均工資約100美元，由於外勞受到我勞基法保障，月薪資不低於新台幣15,840元，蒙古政府十分重視蒙勞來台工作機會。Jantsan.Dagdan等一行人近日內將拜會衛生署等相關部會，以利蒙勞儘速來台。【2002/10/16 經濟日報】 | | |
| |
競業禁止條款 應否訂定?
學者各說各話 勞委會再研究文／張麗君 行政院勞工委員會日前邀集學者專家討論應否訂定「競業禁止條款」規範，與會學者看法不一；勞委會表示，如果要訂定此項條款，將作一般通盤的規範，但各行各業性質迥異，很難訂定單一準則，加上學者意見不同，因此，勞委會將再作研究。
由於企業實施「競業禁止條款」有擴大之勢，從高科技產業蔓延至各行各業，甚至麵包店、清潔公司也盛行要求員工簽署競業禁止條款的相關契約。究竟該如何保障勞工和雇主的雙方權益，勞委會原有意依據司法判例形成的範例，作為我國競業禁止條款規範，昨天邀集學者討論「競業禁止條款」應否訂定以及該如何規範的問題。
勞委會勞資關係處長李來希指出，昨天與會的勞動學者比較贊成訂定「競業禁止條款」，他們認為，限制範圍、賠償金額等相關規範訂定清楚，雇主才不致無限擴張與要求，勞工的權益也比較有保障。不過，商事法方面的學者卻反對訂定「競業禁止條款」，他們表示，目前商事法中已對營業機密法條作出規範，只要落實營業機密法令，不需要再訂「競業禁止條款」。
勞委會說，先進國家作法不同，南韓在勞基法中訂定相關的競業禁止條款，德國、日本也有相關規範，日本即是以司法判例形成的案例進行規範。但美國加州的矽谷雖有許多高科技產業，加州卻未訂定競業禁止條款，僅以其他方式類似營業機密法方式處理。
【2002/10/05 民生報 】 | | |
| |
 |
論何謂「不能勝任」？
勞工的工作權不是絕對的保障，而是相對的保障，如果勞工對於工作確無適度的尊重，在工作上雖然大過不犯但小過不斷，雇主當可依已有明訂的工作規則給予合法的資遣，這在法律上是被允許的，在88年度簡上一字第116號的判決就是一案，地院判常犯小錯為不能勝任工作的勞工敗訴。
關於「不能勝任工作」一詞，是經常勞資雙方爭議的焦點，在過去有很多司法判決都認為，勞工如在客觀上雖能勝任工作，但主觀的意願卻不願做好時，雇主仍可予以資遣。印象較深的是在83年某報社以「對於所擔任之工作確不能勝任」之條款資遣一名記者，而該記者則以他「能勝任」為由，拒絕被資遣而提起訴訟，當時在高院原判勞工勝訴，主要論點是勞工的學識、能力在客觀上都能勝任，而且五年內的考績都無法證明他不能勝任。
但到了最高法院時（84年度勞上字第18號），則推翻了高院的法律見解，最高法院認為所謂「不能勝任工作」的定義應包括「能為而不為，可以做而不願做」，其判決要旨為按勞動基準法第11條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品性、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，最後判該報社終止契約合法。
當然也有判決認為「對於所擔任之工作確不能勝任」，應指勞工之智識技能原即不能勝任其所從事之工作，且係指客觀上勞工能力不足以勝任工作（參照司法院第14期司法業務研究會），該判決書指出勞工所擔任之工作如確不能勝任，何以得在該單位長期任職，豈可認為該勞工不能勝任工作，因而判勞工勝訴。
依這些判決來看雇主如要以「勞工不能勝任所擔任之工作」為由，終止勞工的勞動契約，必須確有不能勝任之情事，並有勞工在工作期間確有脫節脫序之事實，才能合法行使終止權，至於終止權行使後，有沒有給付資遣費那是另外一回事了。
今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向
長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！
今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。
於2002年之上半年，通過之法令依序為：
91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則
91年3月8日之兩性工作平等法－
91年4月28日之職業災害勞工保護法－
91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行
91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款
於2002年之下半年，陸續將有：
勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。
李明沅顧問聯絡方式：
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件)
【長遠企管 李明沅顧問專欄】 | | |
| |
 |
派遣勞工、要派公司、派遣公司 三角關係如何取得平衡？
勞動派遣涉及派遣公司、派遣勞工，以及接受勞動派遣的企業三方面，但卻始終無法可管，讓勞雇關係間的權利義文／陳姝娟(作者為博策管理顧問有限公司總經理) 台灣已邁入已開發國家之林，面臨產業結構的遽變與就業市場的供需失調，近幾年來失業率有逐年攀升的趨勢；今年七月份的失業率又創新高達5.2％，亦即表示有近五十二萬餘人現仍待業中。根據統計，鄰近的香港失業率已達7.6％，相較於日本5.4％、美國6.0％、法國9.0％以及德國的9.7％，失業已成為多數國家勞動市場上的重要問題。
失業現象由三種情況構成：一為景氣循環所致。一般而言，七至十年為一週期性循環，而全球經濟互動愈來愈頻繁，彼此皆會相互影響。二為摩擦性失業。肇因於求職者與求才者，因資訊流通性不夠充沛，而造成失業問題；透過就業媒合機構，或是經由勞委會投入鉅資建置的人力銀行網站來提高就業率，應可解決部份問題。最後，因產業結構之調整與勞動市場人力之供需，產生了結構性失業。從最近政府的「兩兆雙星」計劃來看，政府主要計劃性的扶植產業為半導體產業與TFT-LCD（薄膜電晶體）兩大產業，對於相關技術之專業人才的需求量，也將日益增加。如果勞動市場的人才素質與專長，無法供應，則會產生一個弔詭的現象，失業的人口依然很多，但是企業依然找不到合適的人。
人力配置影響競爭力
許多研究或報導企業經營的相關主題中，無論是尋求成長或是講求獲利的策略運用上，最後都直指人力資源管理與運用，是未來不能缺席的重要主角之一；隨著國際化與全球化的腳步，企業向外伸出觸角的同時，因應競爭對手由區域性戰場進入全球佈局，企業必須一再要求自我提升競爭優勢，核心能力更需不斷的反覆檢驗，員工的工作職能也因此相對的被要求、被篩選。對企業競爭力有直接相關的工作職務與職能，為企業的核心工作，而除此之外的支援性工作應如何配置人力，更是企業人力資源策略中首要考量的方向。
政府在推動公共政策的同時，應隨時注意勞動市場與產業的變化。許多企業早已跳出窠臼，勞動力的彈性化已普遍的運用在企業經營管理面上，如：臨時工、部分工時人員、外包、勞動派遣、在家工作或電傳勞動，但由於法令的修訂無法配合企業應變的需要，在現有的勞雇關係間的權利義務，存在著許多模糊地帶。
三角關係中的疑慮
以勞動派遣為例，企業在週邊人力之運用上，與派遣公司合作，並藉由與派遣公司訂定要派契約，一方為要派公司，一方為派遣公司，而派遣公司再與派遣勞工簽訂派遣契約，形成雇用權與使用權分開的三角關係。但是此三角關係仍有許多待釐清的疑慮：
１、雙方法人之權利義務藉由要派契約規範，但究屬民法的承攬關係或是委任關係，如為承攬性質，則要派公司與派遣公司在派遣勞工發生職業災害時，除了職業災害補償責任外，另須承擔勞基法第六十二條及六十三條承攬與再承攬之連帶責任；但若為委任性質時，其責任與義務又是誰屬？均需留待勞動派遣法確定後，法源關係才能明確。
２、傳統雇傭方式，勞工提供勞務與支付工資之對象為同一公司，所以勞工不願提供勞務時，勞動契約即為終止。但二○○一年立法院擬定的勞動派遣法草案中，對於勞工工作權之保障，要求派遣公司與要派公司之要派契約中，不得限制派遣勞工於派遣契約終止時，與要派公司簽訂勞動契約。但實務上，一般派遣公司對於要派公司留用派遣勞工一事，如該勞工為派遣公司所招募者，皆以約定一定期間後才能聘用，或是轉為人力仲介之方式，向要派公司收取仲介費，如此是否不當？或是如勞基法第六條規定有介入他人勞動契約之嫌？
３、派遣公司與勞工簽訂之派遣契約究屬何種性質之契約？如為勞動基準法之下的雇傭關係，雇傭人為派遣公司，但行使指揮監督權者是要派公司，派遣勞工應遵循的管理規章是派遣公司？是要派公司？或是兩者均需遵循？
４、現行法令對於企業之規範，會因企業雇用人數之不同而有不同之法律門檻。如三十人以上需制訂工作規則並核備、五十人以上需成立職福會、一百人以上需雇用一名身心障礙者等，相關法令之規範是否及於要派公司？要派公司之雇用人數是否包含派遣勞工？
５、不斷增訂的勞動相關法令，對於雇主的應承擔的法律責任越來越多，派遣勞工的雇主定義？
６、依據草案規定，對於企業雇用派遣勞工需受下列工作職類之限制：總機、文書、行政助理、秘書、客服人員、市場調查、翻譯等工作。但就派遣公司而言，這些工作是否符合勞基法第九條之有繼續性之工作？是否可以與派遣勞工簽訂定期契約？當要派公司與派遣公司的派遣契約到期時，派遣公司因無其他公司可安置派遣勞工，是否已無資遣費、退休金之義務？
結構調整亦有隱憂
除了上述三者之間，在外部法令之權利義務急待釐清外，就整體勞動力結構之調整，亦有隱憂。
以往企業對於內部員工均會編列預算，以增加員工人力資本之累積。根據職訓局統計，有13.81％的企業辦理員工在職訓練，而且百人以上的企業達七成，五百人以上企業更高達九成。企業對於前述核心能力之提昇，以提高勞動生產力，並有促進產業升級條例稅負減免之誘因下，對教育訓練經費的投資，均放手執行。但是處於要派公司與派遣公司之間的派遣勞工，就其原本可擔任之工作職類來看，已被定位為支援性工作或企業非核心工作，可被取代性高，反更需提昇工作技能，增加專業能力與人力資本。但草案僅就要派公司對於派遣勞工之勞工安全衛生需加以訓練外，並沒有要求其提供派遣勞工教育訓練之規劃；派遣公司對於派遣勞工之招募，係根據要派公司之要求而定，教育訓練更有時空限制與成本考量等因素而無法執行，更遑論法令亦無規範。
世界各國紛紛調降工時，並採行週休二日制，以降低失業率，並鼓勵國民消費以擴大內需市場。歐洲國家如荷蘭，採行工作分享(jobsharing)之方式二十年後，將失業率從12%降為去年的3%，讓更多人能進入就業市場。原立意甚好，但是相關配套措施未思考周延，員工僱用人數不減，固定成本依舊存在，且因休假人數過多，反而造成企業成本增加而怨聲載道。對於勞動力彈性化，不論是就個人基於生涯規劃或是工作技能考量，皆有其需求，就企業的思考角度當然更有其推行的誘因。「他山之石，可以政錯」，但全然套用他國經驗，亦非良策。主導整個制度是否能夠推展順利的關鍵因素，就在於政府是否能擬定出一套符合時宜且具彈性的政策。
台灣均富的祥和景象不復存在。隨著失業率節節上升，景氣不佳及政經環境不穩定後，貧富間的所得差距已達6.39倍。勞動派遣可以是勞工選擇工作的方式之一，但如果是因為工作技能、年齡、性別、族群等因素，而被迫選擇此工作模式，那麼與其政府因其弱勢，而絞盡腦汁立法保護，倒不如尋求根本解決之道，讓所謂弱勢者不再弱勢。
【本文摘自管理雜誌2002年10月第340期第24~25頁】 | | |
| |
|
