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	勞資報導電子報　第82期 (2003/6/13)
【最新報導】 1.勞委會調查員工因SARS隔離 近一成企業不發薪 2.後SARS時代4成2企業增員 社會新人求職有望 【法令焦點】 1.選才大小眼?三成企業不認錯 【專家觀點】 1.雇主可否強制要求勞工簽訂書面勞動契約？ 【ＨＲ充電站】 1.八月份HR課程：企業間調派之法律關係建構為何？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 勞委會調查員工因SARS隔離 近一成企業不發薪 文／馮昭 為提高民眾防疫配合度，特別法要求員工在強制隔離期間企業應照常給薪，不過行政院勞工委員會近日調查顯示，仍有將近一成的企業不願配合發薪，還有二成四企業根本不知道這項規定，勞委會已決定加強宣導。 依照「嚴重急性呼吸道症候群防治及紓困暫行條例」和行政院公佈的強制隔離期間薪資補貼措施等規定，勞工在隔離期間雇主皆應給公假，其中適用勞基法的行業，雇主應給勞工全薪公假，事後雇主再向勞保局申請薪資補貼，沒有投保者，亦可以最低投保薪資新台幣一萬五千八百四十元申請補貼。 但根據勞委會統計處在五月二十三日至二十八日對一千零九家事業單位所做的電話訪問，雖然百分之六十六點三企業表示會給全薪或部分給薪，但有百分之九點五企業表明不發薪資，另有百分之二十四點二企業根本不知道這項規定。 勞委會調查顯示，強制隔離期間不發薪的事業單位中，餐飲業、運輸業、娛樂業和旅館業各有一成以上，不發薪的比率最高。 【920611中央社】 top 後SARS時代4成2企業增員 社會新人求職有望 文／韋樞 經過SARS衝擊後，台灣企業的人力需求究竟有何變化，社會新鮮人的就業機會有多少？根據1111人力銀行的調查，5成1的企業維持現有人力，但有4成2的企業準備增員，而且有近 3成的企業準備小幅或大幅的晉用新人。 1111人力銀行從5月31日到6月 9日，以電子郵件、傳真問卷和電訪的方式，對 1萬3059家企業進行調查，成功回收2158份有效問卷。 調查發現，在過去兩個多月中，居然有高達5成2的企業完全沒有採取別的因應SARS的措施；有採取因應措施中以無薪休假最多，佔10.24%，分批輪流上班和第 2辦公室上班各佔7%強。 有超過 6成以上的企業業績受SARS影響，業績下滑20% 以下的企業有2成5，下滑2成到3成者近2成9，業績下滑3成到5成者亦佔1成9，甚至有4%的企業業績完全掛0 。 在SARS風暴過後，有 6成的企業人力調度完全恢復正常，亦有約 1成的企業仍採取輪流上班和第 2辦公室上班，1成2的企業表示今後將加強視訊會議，顯示SARS對經濟造成衝擊，但也創造新的商機；而在人力配置方面，5成7的企業表示人力剛好，2成6有吃緊現象，不到7%的企業人力過剩。 於未來的人力配置，5成1的企業表示要維持現狀，4成2企業要增加員額，僅有6%要裁員，如統一企業與和成欣業，顯示未來的市場是審慎樂觀的。進一步分析發現，要增加員額的企業，要增加 10%人力者佔3成3，增加10%到20%的人力者佔2成7，如國泰集團；增加 20%到30%和30%到 50%人力的企業各佔1成3，如安泰人壽和英普達公司等。而準備招募社會新鮮人的企業與去年相較，有 2成5 的企業表示維持和去年一樣，2成1的企業表示將小幅增加錄用，大幅增加錄用的企業亦佔7.23%，但亦有1成4的企業表示完全不錄用，近1成企業選擇小幅降低錄用，顯示社會新鮮人今年就業希望不算太低，未來隨著工商活動力增強，就業機會將更多。 【中央社2003-6-11】 top 選才大小眼?三成企業不認錯 文／黃天如 兩性工作平等法實施滿一年，但翻開報章媒體的徵才廣告，涉及召募性別歧視的情況仍相當普遍。縣府勞工局今年四月起特針對涉及前述違法情事的兩百廿家事業單位，主動發文糾正；惟職場性別歧視在國內根深柢固，影響所及，多達三分之一業者非但不認錯，還指責縣府管得太多。 勞工局勞工福利課長張麗淑表示，長期以來，國內職場總是存在著既定的性別成見，諸如內勤、行政、助理、會計及總機這類工作，應該由較細心、有耐心及好管理的女性擔任；另如機械工程師、操作員、倉管等需搬重物、需輪夜班、高危險性等工作，則百分百應由男性擔綱。尤有甚者，過去包括航空公司在內的許多行業，更限定女性應徵者必須未婚，目的就是想要規避員工請產假、育嬰假衍生的人力空窗期。 惟上述不顧勞工個人特質與專長，僅依其性別主觀認定當事人適合或不適合哪些工作的想法與作法，基本上就是一種性別歧視。去年三八婦女節公佈實施的兩性工作平等法第七條就明文規定「雇主對求職者之召募，不得因性別而有差別待遇」。惟該法實施一年多，至今翻開報紙分類廣告，限定性別、婚姻狀況甚至身高、體重的徵人廣告，仍俯拾皆是。 為提醒業主召募性別歧視是一種落伍及違法的行為，勞工局今年四月起特委由專人剪報，並對明顯違反相關規定的兩百廿家業者發文糾正，無奈礙於多數業者壓根不具兩性平等的觀念，以致其中願意欣然受教改進者僅佔極少數，其中更有多達三分之一業者對勞工局的函示直接表示不以為然，甚至反唇相譏縣府不該干涉民間企業的用人自由。 【中國時報2003.06.12】 top 雇主可否強制要求勞工簽訂書面勞動契約？ 文／長遠企管李明沅 立進公司屬製造業，成立於七十四年六月間，與員工間原無訂定任何書面勞動契約，但基於舊有員工薪資非常高，為了要增加新進人員，所以希望舊有員工簽訂定期契約，只有新進人員簽訂不定期契約，於是在90年1月要求員工簽訂書面勞動契約，原則上與員工簽訂不定期契約，但舊有員工可以另行與雇主個別協商改訂定期契約，並答應年資承認，連續不間斷續約，但不設資遣費及退休金制度，員工工作到退休條件時，改聘為事業單位顧問，享有每年分配盈餘之福利。 經勞資會議協商後，舊員工均認為簽定期契約對自己比較有利，紛紛同意簽三年的定期契約，只有王成章與林明正不簽，公司只好拿出殺手瞷，以不配合公司政策簽訂勞動契約為由，出公告將此二人調職降薪，他們二人因不滿公司片面變動勞動條件，而要求依勞動基準法第十七條規定給付資遣費，公司不願依法辦理，為確保權益，勞工只好提起訴訟。 法院主要的法律見解如下： （一）依勞基法規定勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約；而契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。因此只要勞僱雙方就一方於一定或不定期間內為他方服特定內容勞務，他方給付報酬等必要之點達成合意，無論有無書面，即使只有口頭約定，勞動契約亦已成立。 （二）該勞工二人任職公司已四年餘，其工作應認為有繼續性，與定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。除非勞工二人違反規定遭雇主解雇，或公司結束營業，或經勞工同意另訂新的勞動條件，否則勞工可以原定勞動條件繼續工作至退休為止。 （三）參酌勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。 （四）勞動契約是可以修正的，只是其屬契約性質，仍應經勞資雙方同意。但公司竟然以二選一的方式強迫要求勞工與公司簽訂新約，片面變動原有勞動條件，顯與勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，該勞工二人不想與公司重新簽訂勞動契約並無違反勞動契約或工作規則情事，雇主不得強制要求勞工另訂簽訂書面勞動契約，最後判雇主敗訴。 top 八月份HR課程：企業間調派之法律關係建構為何？ 壹、主旨： 為配合時代的需求，企業日趨多元化經營，勞工在企業間調來調去是稀鬆平常之事，本課程將從勞基法、公司法、就服法、民法來探討這種調派，是否為勞務請求權的讓與，是否屬於在籍出向的關係，還是屬於移籍出向關係。 貳、課程大綱： （一）事業單位、關係企業、（總）分公司、（母）子公司、海外公司、總管理處、營業處、部門間調動之相關法律關係 （二）本籍勞工與外籍勞工之調派差異與可能觸法之規定 （三）僱傭關係、使用關係、派遣關係之各種勞動法律關係 （四）關係企業與公司法修法前後之調派 （五）勞保、工資、懲戒、勞安、福利、年資、終止契約之行使為何 （六）相關判決與實務作業 （七）Q&A 參、報名細節： 課程主講者：長遠企管顧問公司/李明沅小姐 舉辦日期：民國九十二年八月一日（星期五）9：00至16：00 舉辦地點：台北市羅斯福路2段75號10樓中華民國品質協會教室 報名電話：（02）2649-3021、（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 e-mail：philipsm@ms33.hinet.net 連絡人：陳妍文小姐 報名日期：自即日起至7月25日（星期五）止 參加費用：非輔導客戶：每人新台幣2,500元整（包括講義、午餐與飲料） 輔 導 客 戶：每人預收新台幣1,200元整（免費名額一人，於現場退費） 費用一律採預繳方式 銀行帳號：「810-021-004-115154」 戶名：李明沅 傳真確認報名：欲參加課程者，請先傳真下列報名表並以電話確認 【長遠企管主辦】 top
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