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	勞資報導電子報　第50期 (2002/10/9)
【最新報導】 1.藍領派遣 成長迅速 2.人力派遣 五成八企業有興趣   3.增聘本勞3名 再給1名外勞配額 【法令焦點】 1.以「不能勝任」逼員工辭職 不得拒付資遣費 2.非法雇外勞 舊案新罰可退款   3.勞委會規劃縮減外勞 提高中高齡勞工就業 4.勞資網路爭議 勞委會設「法」規範 【專家觀點】 1.論何謂「不能勝任」？ 【ＨＲ充電站】 1.員工不告而別，企業該怎麼辦？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 藍領派遣 成長迅速 文／林燕翎 　企業運用派遣勞工蔚為風潮，除傳統的客服、行銷等工作，生產線作業員等藍領派遣也異軍突起。人力業者指出，製造業為緊縮人事成本，計畫性縮編員額，改由派遣人力填補人力缺口，今年以來藍領派遣職缺增加三成以上。 　才庫人力資源公司總經理楊朝安指出，派遣原本集中在金融服務業、電信通訊業等需要大量客服或行銷人員的行業，但這幾個月來，藍領派遣深受雇主青睞。 　據了解，大型傳統產業為降低人事開支，今年起分批資遣生產線正式員工，改由派遣勞工填補。由於派遣勞工的勞保、健保費掛在派遣公司身上，一旦工作期滿，派遣員工離職，企業不需支付資遣費、退休金，預估至少可省下20%的人事成本。 　業者分析，企業越來越難評估市場變化，因而乾脆裁撤編制內勞工，改由派遣勞工消化業務需求，否則若景氣持續探底，實在無力「養」一批編制內人員。 　此外，今年來，派遣市場出現「越境派遣」類型，即派遣至國外任職的案例。業者指出，目前台灣派遣市場仍在萌芽階段，以日本每年20%至30%的成長率、年營業額1.3兆日圓的規模推估，台灣派遣市場潛力無窮，勞委會應儘速制訂市場遊戲規則，推動勞動派遣法立法，才能因應企業彈性雇用需求，並兼顧派遣勞工權益。 【2002/9/22 經濟日報】 top 人力派遣 五成八企業有興趣 多為勞務、行政、行銷、資訊操作人員 未必是短期工作 文／周祖誠 　台北市工作越來越難找，udnjob，com人事線上建議求職者不妨嘗試「人力派遣業」，這是先進國家行之有年的行業，在以服務業為主的台北市相當有發展機會。 　簡單的說，「人力派遣」就是派遣公司（例如清潔公司）把所屬員工（派遣人員，例如清潔人員）派至其他企業（或處所）提供勞務服務。派遣公司與被派遣人員之間是雇傭關係，被派遣人員的薪資由派遣公司支給，不是直接向服務的企業支領。 　udnjob人事線上業務部統計客戶訪談資料顯示，約有一成九企業使用「人力派遣業務」，未來還有高達五成八企業願意將部分工作委由「人力派遣業」執行。一般企業委由「人力派遣業」執行的工作以勞務性人員、辦公室行政人員、行銷業務人員、資訊操作人員為大宗。 　派遣員工被派遣的工作，多屬於「可替代性」高的工作，例如生產線、行政助理、會計助理、工讀生等，但未必都是臨時或短期性工作，也有可能是固定需要人手但工作內容缺少變化、待遇較低的長期工作。 　udnjob建議，求職者想要做好派遣工作，心態的調適最重要。心理上必須先接受這是一個短期的工作，利用這短期工作的機會。如果在約聘期間表現優異，仍有成為長期、正式職員的機會。日商公司遇有職缺需求時，就常會從約聘期滿的派遣人力中，找人晉升正式職員。 　再就受雇者的法律權益保障來看，udnjob解釋，勞基法規定派遣公司需與受雇者簽訂不定期工作契約，即使要解約也必須依照勞基法的資遣規定，從事派遣勞動的受雇者顯然比計時的工讀工作更有保障。 　udnjob建議職場新鮮人，把派遣工作當做學習職場生活的機會點，除了累積年資與工作經驗外，多看、多聽、多學，了解職場上待人接物的道理以及工作倫理，透過不同工作的磨練，找到適合自己的職業生涯方向。 【2002/10/07　聯合報】 top 增聘本勞3名 再給1名外勞配額 文／徐國淦 　又到企業雇用外勞循環使用屆滿期限，勞委會職訓局昨天公布調整原則，未來企業重新申請時，依原申請比率刪減百分之十，但為鼓勵企業雇用本地勞工，雇主提申請案時，只要增聘三名本勞，將可再給一名外勞配額，雇用愈多、外勞配額愈多，但配額至少要刪減百分之五。 　勞委會職訓局長郭芳煜強調，新措施今天將在各大媒體公告，十一日起正式實施。勞委會預估，新政策實施後，一年將可增加二萬四千二百一十七名本勞就業機會。另外，外勞配額是依據勞委會開放的行業雇主才可申請，未列入開放行業的雇主一再批評未能同享外勞配額權，但勞委會這次並沒有同意增列開放行業，亦即仍限於已有配額的企業才得申請循環使用配額權。 　郭芳煜強調，自兩千年起採行各項外勞緊縮措施，已見績效，然而國內失業勞工就業問題卻未能隨外勞縮減而有明顯改善，為鼓勵雇主聘雇本國勞工，以及落實經發會「外勞政策制度必須以促進本勞就業為目標」的原則，將適度調整製造業外勞比率。 　依據勞委會新方案，一般製造業以及重大投資製造業，雇主在申請外勞聘雇期滿重新招募時，原則刪減外勞配額百分之十。但為增加雇主雇用本地勞工的誘因，雇主向職訓局提出新招募規定時，只要每增聘三名本地勞工，即可增加雇用一名外勞，最低刪減至原外勞人數的百分之五為限。 　另外，如重大投資製造業雇主，重新申請時，發現企業聘雇外勞人數超過本勞人數百分之卅，先刪外勞配額百分之十，再依雇主聘雇本勞人數做計算基準，最多刪外勞配額至百分之十五，如雇主也能增雇本勞，刪外勞配額至百之五為限。 【 2002/10/08　聯合報】 top 以「不能勝任」逼員工辭職 不得拒付資遣費 文／徐國淦 　企業逼退員工又出現新招。最近行政院勞委會接獲多起勞工陳情指稱，雇主以員工「不能勝任工作」為由，要求員工自行去職，並且拒付資遣費。勞委會強調，勞基法明訂勞雇雙方權利、義務關係，雇主雖可以「不能勝任」解雇，但不得拒絕支付資遣費。 　勞委會最近接獲多起服務業白領勞工被雇主要求自動去職事件。勞委會說，白領勞工屬於知識性勞務，薪水往往比一般藍領勞工高，雇主對這些人的要求也會相對高出許多，最近就發生多起老闆以「不能勝任工作」為由，要求勞工自動離職。 　官員說，勞基法雖訂有「勞工對於所擔任的工作確不能勝任」可以終止勞動契約的規定，但勞基法所說的「不能勝任」，就司法實務見解，應該包括：勞工的專業能力不能勝任工作，不論是勞工體力或學識能力，或勞工主觀上已經對這項工作沒有工作意願等。這裡所說的專業能力不能勝任、或勞工主觀上已無工作意願，雇主必須提出具體證據，否則不生效力。 　不過，官員同時強調，依勞基法第十二條規定：勞工訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞；或者勞工違反勞動契約或工作規則情節重大等條款，雇主可以立即解雇勞工，並且可以不必支付資遣費外，其他任何形式的解雇，雇主都得支付勞工至少一年一個月薪水的資遣費。 　官員說，如果雇主要求勞工以「不能勝任」等類似方式離職時，勞工可向公司（廠）所在地的縣市政府提出申訴，要求公權力協助。 　另外，如果勞工可證明當初是被迫簽訂自動離職書，也可提出訴訟要求雇主給付資遣費。 【2002/10/07　聯合報 】 top 非法雇外勞 舊案新罰可退款 文／徐國淦 　行政院勞委會今年六月針對取締雇用非法外勞作出解釋函，未料解釋函才發出三個月，最近又作了一百八十度修正。地方勞工行政單位因解釋文前後認定不一，怨聲四起；甚至發生地方依勞委會原先解釋文對雇主罰鍰，如今又要退還款項窘態，初步估計金額高達數千萬元。 　依勞委會最新的解釋，在今年一月廿三日就業服務法修正施行前違規，卻被縣市政府依修正施行後的新規定處十五萬元罰款者，都可要求退款。 　造成爭議的導火線是，就業服務法在今年一月廿三日修正實施，將雇主雇用非法外勞由原本的「刑事罰」，改成最低處新台幣十五萬元的「行政罰」。但新規定實施後，舊規定時期還未結掉的舊案子，應該採取新規定？還是舊規定？勞委會原本認定應採「新」規定，隨後又改成依「舊」規，解釋文出現前後矛盾。 　例如，家住台北市的林先生，去年被查獲雇用非法外勞，移送法院後在今年初以不起訴結案，台北市政府還是依新規處他十五萬元罰款；他認為該案已構成「一事兩罰」，遂向勞委會提出訴願。 　訴願會討論認為，林先生非法雇用外勞被查獲，法院雖然沒有判他的刑責，但並不表示法院沒有處分，並不影響先前法院對林先生的判決事實；台北市勞工局的做法，恐有「一事兩罰」，應撤銷該項處罰。勞委會法規會最近重新討論該案，最後支持訴願會主張，認定不得「一罪兩罰」。也就是說，如果是在舊規定期間違規，卻被縣市政府以新規定處十五萬元罰款者，都可要求退款。 【2002/10/07　聯合報】 top 勞委會規劃縮減外勞 提高中高齡勞工就業 文／陳鳳英 　國內失業率節節高升，為增加國內中高齡勞工的就業機會，勞委會職訓局長郭芳煜五日表示，研擬多時的外勞緊縮措施最快將在本週定案。 　按照該方案規劃，勞委會除將與內政部積極推動「照護產業」，減少外籍家庭監護工僱用名額外；政府也將給予製造業類似「多雇用三個本勞，就增加一名外勞」的優惠，逐步降低外勞引進人數，預計最少可為本勞增加兩萬四千個工作機會。 　至於因「勞基法」規定的勞工退休金制度，導致雇主為避免負擔龐大的退休金而不願僱用中高齡勞工的問題，郭芳煜表示，立法院衛環委員會本週三已排定審議「勞工退休金條例草案」，一旦完成修法，克服退休金的問題，相信中高齡勞工的就業問題就會比較容易處理。 　郭芳煜昨天應邀出席國民黨立委何智輝及親民黨立委秦慧珠合辦的「如何促進中高齡勞工就業權益」公聽會時表示，除緊縮外勞方案外，勞委會去年擬具的「振興傳統產業方案」，補貼雇用本勞的傳統業主前六個月一萬元、後六個月五千元的優惠措施，今年經過修正後，名額已由去年的兩千七百名，大幅放寬至五千名，近期之內應可對外公告請領辦法。 　行政院長游錫坦承失業率今年將「破五」後，依據經建會人力處在會中的報告，外勞對國內部分中高齡等邊際勞工已產生替代效果，尤其製造、營建廠商仍偏好雇用外勞，及外籍監護工的引進，都是影響中高齡基層勞工就業的因素。 　對此，郭芳煜強調，大量縮減外勞已是各界的共識，勞委會最快將在本週推出外勞緊縮方案。 　目前勞委會初步規劃方向，包括積極推動「照護產業」，減少外籍家庭監護工僱用名額；給予製造業類似「多雇用三個本勞，就增加一名外勞」的優惠，逐步降低外勞引進人數，預計最少可為本勞增加兩萬四千個工作機會。 【2002/10/06　工商時報】 top 勞資網路爭議 勞委會設「法」規範 文／林燕翎 　為防止員工透過網路散布營業機密，企業普遍監控員工網路行為，由於不當使用網路造成的勞資爭議層出不窮，勞委會打算研擬規範網路使用準則，未來企業必須舉證員工散布內容屬於營業機密，並事先公布網路使用規則，以免企業假借不當使用之名，行解雇之實。 　今年以來員工使用網路而遭裁員事件頻傳，除了聯電員工將董事長「致員工的一封信」轉寄給親朋好友遭到解雇，英國惠普150名員工因上班時間寄發色情圖片與黃色笑話被公司開除。不僅如此，日前國內某知名購物中心員工在上班時間使用ICQ，被公司以「怠忽職守」解雇。 　官員指出，如果員工利用網路洩露公司機密，當然違反勞動契約保密、誠信原則，公司可視個案，給予員工記過、降職、停職甚至解雇等處分。不過，雇主必須舉證員工散布的內容屬於企業機密，並非任何文件都算是營業機密。 　官員分析，依照營業機密保護法，所謂機密必須具備下列三項要件，第一，檔案必須清楚加註重要性與機密性；第二，一定職級以上的員工才被授權取得；第三，雇主應有適當的保護措施，例如增設密碼。 　為避免員工上班時間使用公司網路資源，影響正常業務，甚至洩露機密，國內某知名半導體廠商日前公布一份網路使用10大戒律，包括登入網路時必須輸入個人密碼，且三個月更改一次密碼，公司將不定時攔截電子郵件，並禁止瀏覽與公務無關的網站。 　官員表示，企業監看網路涉及員工隱私權，但為防範勞工利用網路竊取機密，適當的監督並無可厚非，不過，雇主應事先告知網路管理政策。德國經營組織法就規定，假使雇主要引進監督勞工電子郵件或其他監督勞工上網的系統，雇主必須先與勞工代表簽訂協定。 　網路的使用在台灣屬於新興勞動關係，為避免勞資雙方因使用網路發生爭議，官員建議，最好透過勞資協商，訂出員工可使用的程度，以及公司監督的範圍。勞委會將邀集律師與學者專家制訂網路使用準則，避免企業動輒以不當使用網路之名，大行解雇之實。 【2002/09/29　經濟日報 】 top 論何謂「不能勝任」？ 　勞工的工作權不是絕對的保障，而是相對的保障，如果勞工對於工作確無適度的尊重，在工作上雖然大過不犯但小過不斷，雇主當可依已有明訂的工作規則給予合法的資遣，這在法律上是被允許的，在88年度簡上一字第116號的判決就是一案，地院判常犯小錯為不能勝任工作的勞工敗訴。 　關於「不能勝任工作」一詞，是經常勞資雙方爭議的焦點，在過去有很多司法判決都認為，勞工如在客觀上雖能勝任工作，但主觀的意願卻不願做好時，雇主仍可予以資遣。印象較深的是在83年某報社以「對於所擔任之工作確不能勝任」之條款資遣一名記者，而該記者則以他「能勝任」為由，拒絕被資遣而提起訴訟，當時在高院原判勞工勝訴，主要論點是勞工的學識、能力在客觀上都能勝任，而且五年內的考績都無法證明他不能勝任。 　但到了最高法院時（84年度勞上字第18號），則推翻了高院的法律見解，最高法院認為所謂「不能勝任工作」的定義應包括「能為而不為，可以做而不願做」，其判決要旨為按勞動基準法第11條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品性、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，最後判該報社終止契約合法。 　當然也有判決認為「對於所擔任之工作確不能勝任」，應指勞工之智識技能原即不能勝任其所從事之工作，且係指客觀上勞工能力不足以勝任工作（參照司法院第14期司法業務研究會），該判決書指出勞工所擔任之工作如確不能勝任，何以得在該單位長期任職，豈可認為該勞工不能勝任工作，因而判勞工勝訴。 　依這些判決來看雇主如要以「勞工不能勝任所擔任之工作」為由，終止勞工的勞動契約，必須確有不能勝任之情事，並有勞工在工作期間確有脫節脫序之事實，才能合法行使終止權，至於終止權行使後，有沒有給付資遣費那是另外一回事了。 今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向 長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！ 　今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。 於2002年之上半年，通過之法令依序為： 　91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則 　91年3月8日之兩性工作平等法－ 　91年4月28日之職業災害勞工保護法－ 　91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行 　91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款 於2002年之下半年，陸續將有： 　勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 【長遠企管 李明沅顧問專欄】 top 員工不告而別，企業該怎麼辦？ 文／王慶東 （作者為外商公司人力資源部經理及國內多家企管公司資深顧問） 員工突然丟張辭呈上來，然後就避不見面，該移交的工作都沒交代清楚， 面對這種情況，企業多半採取扣留薪水的方式處理， 可是你知道這種做法並不合法嗎？到底該怎麼做才能確保雙方的權益？ 　　任職於某家精密金屬製造公司的林姓採購主管，在請假幾天之後，打了一通電話給公司的吳老闆，宣佈他即日起逕行離職，日後公司一切事務與他無關。吳老闆在驚訝與氣憤之餘，便展開帳務清查工作，發現林姓採購主管有數筆供應商應付貨款核算不清楚，因此就以他離職未經申請核准且移交未清楚為由，將她當月份應領的薪資扣留，準備等他出面辦妥書面離職移交手續後才發薪，希望能迫使林某出面把事情交待清楚。 扣留薪資於法無據 　　那知事情的發展完全超乎吳老闆的預期，林某不但不肯出面辦理移交手續，還一狀告到縣政府勞工局。勞工局告訴吳老闆必須限期支付林某的薪資，否則就違反了勞動基準法，將被科以罰鍰。吳老闆聽了之後愈想愈氣，於是親自跑了一趟勞工局說明案情，希望能得到勞工局主管的諒解。 　　經過了一番努力，吳老闆終於在幾天後收到了勞工局的回覆。他打開信一看幾乎昏倒，勞工局還是表明了原先的立場，因為不論勞基法或任何相關法令，都沒有規定勞工離職申請須經雇主同意，也沒有勞工未辦妥移交手續就離職者，雇主可以不發給或保留他應領薪資的規定，所以吳老闆扣留薪資所持的理由並不存在，還是必須依勞基法第二十二條的規定，全額支付林某該領的薪資。 　　為此，百般不願意的吳老闆決定再找勞資專家，希望能瞭解這究竟是怎麼一回事，難道員工一聲不響丟一張離職申請書上來，雇主沒有選擇的餘地嗎？員工沒有辦妥移交手續就不告而別，雇主也只能眼睜睜看著他走？ 企業的因應之道 　　在人力資源管理運作實務上，處理員工離職是一項看似簡單卻暗藏礁石、波濤洶湧的工作。類似上述案例中，企業規定員工離職時如不依規定辦妥移交手續，則公司將凍結薪資發放，或是規定員工不依公司規定期限提出離職申請，或離職申請未經上級主管核准就逕行離職者，也將扣其薪資等等，以強制員工必須遵守公司離職規定，基本上都不合法，那麼，雇主該如何自力救濟呢？我們可以推演出下列四個重要問題： 一、員工離職法定預告雇主的期限是多久？員工如不遵守又有何約束？ 　　依照勞動基準法第十五條規定，不定期契約的員工（一般有繼續性工作者，非臨時性、短期性、季節性等）終止契約時，工作年資在三年以上者，應於離職前三十天告知公司；工作年資在一到三年者，應於離職前二十天告知公司；工作年資在三個月到一年者，則應於離職前十天告知公司。但是如果員工不依規定時間事先告知就一去不復返，目前的勞基法與相關法令中，都沒有任何罰則約束該員工。 二、員工的離職申請，雇主可以不核准嗎？ 　　有關員工的離職申請，目前並沒有任何法令明文規範必須取得雇主的同意方可離職，換句話說，員工只要提出離職申請，不論雇主是拒絕還是核准，都不影響員工離職的法定效力，員工是可以在離職日之後就不來公司上班的。 三、員工不告而別也未辦妥移交，雇主該如何自力救濟？ 　　員工離職如因未辦妥離職移交手續而與雇主發生薪資發放的爭議時，按實務經驗，雇主可先行以存證信函的方式，催告員工限期出面辦妥移交手續，並於手續完備後受領應領的薪資。如果員工仍然拒絕出面處理，則視同拒絕受領薪資，雇主可依提存法的規定，將員工應領的薪資總額提交到地方法院提存所辦理提存，等員工日後出面與雇主辦妥離職移交手續後，由員工本人親自赴法院提存所辦理解除提存的手續，同時雇主也可將法院提存書影本乙份遞交勞工局結案。當然，如果員工因離職移交未清而另涉及民刑事責任時，則雇主可以循民事訴訟法之規定，提起民事損害賠償訴訟或是刑事責任告訴。 四、對於未依規定離職的員工，雇主可以不發給服務證明嗎？ 　　按現行勞動基準法第十九條的規定，勞動契約終止時，員工如請求發給服務證明，雇主不得拒絕，否則雇主將被處二千元以上、二萬元以下之罰鍰。在管理實務經驗上，雖然雇主不得拒絕離職員工的服務經歷證明發給申請，但雇主可於員工的離職證明書或是服務證明書上，加註「尚未辦妥離職移交程序」等字樣。試想，有哪一位雇主願意甘冒風險錄用這樣的員工？ 【本文摘自哈佛企管電子報】 top
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