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勞資報導電子報 第49期 (2002/10/3)
文／繆璘
事實上，台灣的經濟發展已有瓶頸，不論企業是否根留台灣，台灣的工作機會一方面在轉型，從過去的生產製造，轉以服務型態者居多，另一方面因為企業對人力的需求，都壓縮到最小，試圖降低人事成本。
人事成本是企業經營相當大的負擔，當企業面臨經營壓力的時候，最先想到的就是從人事開支樽節，因此，如何更能靈活運用人力，是目前企業主與人資部門共同的思考。過去，政府一直以保護照顧勞工做為相關政策訂定的思想主軸，但是這樣的思維卻受到市場法則的嚴格挑戰。才庫人力資源顧問事業群總經理楊朝安表示，現在想要能夠在就業市場生存，勞工必須快速建立新的就業觀念，否則，失業的問題隨時會威脅到勞工個員。
大環境的變化讓我們必須思考用更靈活的方式取得就業機會，歐洲部份國家的作法是一份工作兩人做，大家的工資雖然只有一半，但是可以確保更多人有工作；現在台灣也已經出現「高學歷降格以求」的現象，這些都是變通的方式。以台灣目前的狀況，正好是推動新勞動力型態的時候，「人力派遣」、「人才實習」都是十分可行的方式。例如現有業者推動「人才實習專案」，主要協助的對象是職訓局91年度的軟體人培訓班，如何讓企業願意接受這些完成600小時專業訓練的軟體人才，就得藉「實習」這樣的機會，提高企業願意進用人才的誘因，幫助人才進入就業市場。
想要有效的緩解社會失業問題，必須從修正思想觀念的根本做起，也就是說人才面也必須調整觀念，不要只寄望透過政府的保護而找到工作，而是要反觀如何用能力爭取工作。企業講求競爭力，勞工也要講求競爭力，有競爭力的勞工透過更靈活的工作型態，才能在不景氣的時代取得職場的一席之地。
【2002/10/02 經濟日報】
文／高泉錫 失業情況持續惡化，八月失業率5.35%創歷史新高。根據調查顯示，以製造、營造業為主的外籍勞工去年度平均薪資近兩萬元，約達本國勞工的八成；專家指出，外勞薪資水準逐漸逼近本勞，部分外勞薪資所得甚至與本勞差不多，政府應考慮再緊縮在台外勞人數，「把工作機會留給國人」，但國人也宜改變就業觀念，不要一味排斥體力及勞動工作。
不過，行政院勞工委員會官員表示，根據十多年來引進外勞的雇主普遍反應，外勞來台就是要賺錢，對工作選擇彈性較寬，工作態度認真，旺季加班配合度也高，也比較好管理，特別是部分外勞對「重體力」及「三K」工作均不排斥，國人如果要和外勞搶飯碗，必須先改變就業觀念，「向外勞看齊」。
根據勞委會一項「九十年度外勞運用及管理調查報告」顯示，九十年外勞平均每月工時為225小時，平均薪資為19520元，較前一年減少工時24.3小時，薪資減少1457元，約為本國勞工平均薪資的八成；根據勞委會資料，本勞外勞薪資差距有逐年縮小趨勢。
由於近兩年國內經濟不景氣，包括中高齡及基層勞工失業惡化情況嚴重，甚至失業年齡有下降趨勢，待業周數也明顯增加，各種數據顯示「一職難求」現象，尤其是部份中高齡及基層勞工必須負擔家計，卻面臨求職困難，近一年來情況更加惡化。
目前在台外勞人數約三十二萬人，除約四成從事監護工及家庭幫佣薪資維持15840元外，從事製造業、營造業的外勞薪資水準，其實已與本勞拉近，部分技術勞工薪資甚至不比本勞平均薪資低。
不過，人力專家不諱言，外勞仍具備較低薪資優勢，特別是好管理、配合度高，本國勞工如果想搶回工作機會，必須體認現實，重建勞動就業觀念，如一味想找「錢多事少離家近」的工作，失業問題將難以改善。 【2002/09/30 民生報】文／修淑芬 超過七成一會「減少奢侈品消費」，六成六「減少非必要的消費」，五成七「延遲消費」，五成三則「增加到大賣場購物機會」（平均每週去二．二次）
在高失業率、低報酬率年代，根據遠見雜誌最新一期的調查，在台灣有六成五的上班族開始拉貧窮警報。面對景氣低潮，上班族的薪資走勢漸不樂觀，六成三感受到近年來薪資頻頻降低，相對地，其消費能力有些甚至滑跌到三、四年前的水準。
遠見雜誌於九月十六日至十九日，以電話問卷訪問全國上市、上櫃公司的人資部門主管和專員。調查總份數八一一份，有效份數四0一份，回收率約五成。
遠見分析，產生危機感的原因，分別是投資效益變差、獎金紅利縮水、物價膨脹、薪資減少，以及家中出現一、二位失業人口。調查顯示，，有超過六成三感受到薪資所得下降，七成四因此開始改變消費行為，已備未來不時之需。
過去台灣最傲人的消費力，如今正面臨改變。調查指出，超過七成一會「減少奢侈品消費」，六成六「減少非必要的消費」，五成七「延遲消費」，五成三則「增加到大賣場購物機會」，（平均每週去二．二次）。望著縮水的荷包，二成四的上班族指出，他們的消費力衰退到一、二年前的水準，一成五甚至認為已衰退到三、四年前。
由於二成廠商自去年以來即呈負成長，影響所及是員工薪資的調降或調漲幅度。調查指出，約五成九企業仍維持不變，但一成一企業則確實有調降薪資，調降薪資的這些企業，有高達九成以上調降幅度是在十％以下。以目前的薪資給付金額，約近四成的上班族感覺薪水回到一到四年前水準。
至於今年畢業的社會新鮮人，也面臨薪資被調降的窘境。據問卷調查，雖有約六成企業不會變動薪資水平，但還是有二成企業已做好了調降起薪的準備，其中六成三的調降幅度在五％左右，近一成八調降在十％左右。
調查並指出，隨著台灣工廠縮編轉移至大陸，對於留在台灣的員工，企業主已出現調降薪資的低薪效應。二成將縮編移到大陸的廠商中，有近四成四表示，有意簡化台灣員工的職務，藉此以達調降薪資的目的。 【2002/09/30 中時電子報】
文／林燕翎 兩性工作平等法實施後，衍生產假、陪產假認定的疑義，行政院勞委會決定降低勞基法對分娩的認定，未來受雇者妊娠滿20周以上，無論死產或活產，雇主必須給予八周產假、並提供配偶兩天陪產假，產假、陪產假期間工資照給。
勞委會25日指出，兩性工作平等法規定，女性受雇者分娩期間，雇主必須提供八周產假，配偶也可享兩天的陪產假。許多企業紛紛向勞委會詢問分娩的定義，作為企業給假、給薪的依據。
官員分析，現行勞基法、兩性工作平等法僅規定受雇者分娩前後，應停止工作，給予產假八周；勞工受雇滿六個月以上，產假期間，工資照給；受雇未滿六個月，產假期間，工資減半發給。
相關法令並未詳細定義何謂「分娩」，勞委會曾在民國73年做出解釋令，受雇者無論已婚或未婚，凡是妊娠六個月（24周）以上者，即視為分娩，雇主應給予產假八周，以利母體調養恢復體力。
由於現行解釋令距今近20年，時空背景、醫學技術也完全不同，為使定義更為明確，勞委會日前函請衛生署解釋。
25日衛生署正式函復勞委會，指出凡妊娠20周以上，即可視為分娩。只要受雇者懷孕滿20周，無論是死產、活產甚至妊娠20周以上墮胎都視為分娩。
根據衛生署的定義，將分娩認定提前四周，勢必增加企業人事成本負擔。官員解釋，從醫學專業分析，妊娠20周以上，對勞工身體已經形成負擔，假使沒有適當休息，將因調養不足，影響日後身體健康。【2002/09/26 經濟日報】文／陳鳳蘭 勞委會法規會昨天討論「勞保條例部分條文修正案」，確定未來外勞及其雇主仍須依現行規定繳交勞保老年給付保費，全國打工族則一律強制納保。勞委會原擬推動分項保險等構想，在法規會中遭全盤推翻。
為了將目前一次給付的勞工保險老年給付改為按月給付的年金制，勞委會提出勞保條例部份條文修正案，並希望藉此修改部份不合理的條文。不過，外勞團體抗議多時的外勞多繳老年給付保費問題，勞委會雖一度在草案中善意回應，最後定稿的版本仍遭刪除，令外勞保護團體相當遺憾。
據了解，外勞在台灣很難做到退休，但現行的勞保條例卻要求外勞比照本國勞工繳交月薪五‧五％的勞保費，造成領不到勞保老年給付的外勞需與本勞盡相同義務、但權利短少的現象。
在外勞保護團體的抗爭下，勞委會在稍早的修法版本一度決定將勞保改為分項保險、讓外勞及其雇主可免繳老年保險費用。不過，勞委會內部有人認為，分項保險將使一般勞工主張同時請領殘廢及老年給付不符現有政策。勞委會決定取銷分項保險概念，外勞及其雇主需依現行規定繳納保費，但投保滿一年外勞在年滿六十歲後可來台請領老年補助金。新事勞工中心表示每月數百元對外勞來說負擔不小，日後雖可領補助。但外勞來台請領難度很高，這樣設計有待商榷。
【2002/09/28 中國時報】可要求改調較輕工作及享有產假 雇主壓力大增文／陳素玲 自 11 月 9 日起，外勞懷孕不但不需要被強制遣返，還可要求請調輕鬆工作，甚至請產假。去年在人權團體要求下，勞委會修法將「妊娠」排除在外勞每半年體檢項目之外，經過一年緩衝期後，新制即將自下月 9 日開始正式實施，為免雇主措手不及，勞委會已經印製宣傳手冊，自即日起開始強力宣導。
為避免困擾，「外國人聘僱許可及管理辦法」對外勞懷孕訂有嚴格規範，外勞出境來台前必須體檢，一旦確定受孕，即無法入境；入境後，外勞必須每半年體檢一次，檢查項目原本也包括「妊娠」，只要發現懷孕，將立即被廢止聘僱許可，並限期出國。但這項限制外勞不得懷孕規定，去年遭人權團體抨擊不人道，勞委會配合修法，將「妊娠」自體檢項目中刪除，解放女性外勞「懷孕權」。
去年勞委會修法時預留一年緩衝期，新制將自 11 月 9 日起正式生效。勞委會表示，製造業、勞造業外勞適用勞基法，一旦外勞懷孕，雇主雖可依勞基法第 11 條，以「確有不能勝任工作之情形」為由終止契約，但雇主必須依法預告，且發給資遣費。至於家庭幫傭、監護工等不適用勞基法者，是否可以終止契約，必須由勞雇雙方協議。
更大的爭議在於，依據勞基法規定，女性外勞懷孕後，不但可以向雇主申請改調較輕易工作，也可享有八周的產假，雇主不得拒絕；若是流產，還可要求停止工作，休四周產假，雇主必須照給工資等。如果雇主因此想事先約定外勞不得懷孕，否則必須離職，還可能觸犯兩性工作平等法。
文／陳素玲
勞委會修法解放女性外勞可以懷孕，新制將自 11 月 9 日起實施，對仲介業者來說，卻是「惡夢的開始」，業者表示，儘管絕大多數外勞都不希望因為懷孕影響工作機會，惟一旦外勞懷孕無法強制遣返，如何解決雇主空窗期、外勞要求產假等問題，都有待勞委會提出更具體的配套措施。
【2002/10/02 聯合晚報】文／林燕翎 為防止員工透過網路散布營業機密，企業普遍監控員工網路行為，由於不當使用網路造成的勞資爭議層出不窮，勞委會打算研擬規範網路使用準則，未來企業必須舉證員工散布內容屬於營業機密，並事先公布網路使用規則，以免企業假借不當使用之名，行解雇之實。
今年以來員工使用網路而遭裁員事件頻傳，除了聯電員工將董事長「致員工的一封信」轉寄給親朋好友遭到解雇，英國惠普150名員工因上班時間寄發色情圖片與黃色笑話被公司開除。不僅如此，日前國內某知名購物中心員工在上班時間使用ICQ，被公司以「怠忽職守」解雇。
官員指出，如果員工利用網路洩露公司機密，當然違反勞動契約保密、誠信原則，公司可視個案，給予員工記過、降職、停職甚至解雇等處分。不過，雇主必須舉證員工散布的內容屬於企業機密，並非任何文件都算是營業機密。
官員分析，依照營業機密保護法，所謂機密必須具備下列三項要件，第一，檔案必須清楚加註重要性與機密性；第二，一定職級以上的員工才被授權取得；第三，雇主應有適當的保護措施，例如增設密碼。
為避免員工上班時間使用公司網路資源，影響正常業務，甚至洩露機密，國內某知名半導體廠商日前公布一份網路使用10大戒律，包括登入網路時必須輸入個人密碼，且三個月更改一次密碼，公司將不定時攔截電子郵件，並禁止瀏覽與公務無關的網站。
官員表示，企業監看網路涉及員工隱私權，但為防範勞工利用網路竊取機密，適當的監督並無可厚非，不過，雇主應事先告知網路管理政策。德國經營組織法就規定，假使雇主要引進監督勞工電子郵件或其他監督勞工上網的系統，雇主必須先與勞工代表簽訂協定。
網路的使用在台灣屬於新興勞動關係，為避免勞資雙方因使用網路發生爭議，官員建議，最好透過勞資協商，訂出員工可使用的程度，以及公司監督的範圍。勞委會將邀集律師與學者專家制訂網路使用準則，避免企業動輒以不當使用網路之名，大行解雇之實。
【2002/09/29 經濟日報】文／林燕翎 為降低職業災害發生率，明年起，職災實績費率適用範圍從現行100人以上事業單位擴大至70人以上事業單位，預估適用的事業將從現行的5,698家增加至8,265家，納入適用的勞工則接近21萬人。
現行勞保職災費率依行業別從0.07%至3%不等，聘僱四人以上勞工的企業必須按月為勞工投保勞保職災保險。企業規模在100人以上的企業，才適用實績費率，如果該企業職災發生率偏高，將提高雇主的職災保費費率。
官員指出，鑑於現行實績費率制度實施狀況良好，不僅有效降低100人以上企業職災發生率，還能降低職災給付金額，因此，決定明年起擴大實績費率擴大範圍。
【2002/10/02 經濟日報】
0926中央社報導：北市府近日決定是否罰未報備工作規則電視台
台北市政府勞工局長鄭村棋說，對某新聞主播做出無限期停職處分的某有線電視台，至今未向勞工局報備工作規則；勞工局今早已派員前往調查，結果將在近日內出爐，勞工局將依據電視台的回應情形，再決定是否要電視台限期一個月內補提規則；若情節嚴重，也可能逕行罰款處分。
鄭村棋說，有關罰款金額介於新台幣六千到六萬元；依據勞動基準法第七十條規定，公司成立時應向主管機關報備工作規則，但這家電視台未報備。
李明沅評論：
在八十八年度勞上字第30號台灣最高法院判決認為工作規則若未違反強制禁止規定是具有效力的，在勞動基準法第70條規定，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之，雇主如果違反這條規定，只是應受行政處罰的問題，如果該電視台的工作規則並無違反法律強制禁止規定，仍然是具有其法定效力的，其實有關工作規則的報備效力，早在民國81年就已有最高法院的判決在案，並不代表員工違反工作規則的行為在核備「前」就無效。
工作規則乃是雇主為維護生產秩序所訂定的規範，而因各個事業單位的工作條件不一，行政機關也無法要求其內容如何，有關報備主管機關的認可，也只是審核其工作規則是否合法，以合法審核權為主，如果工作規則內容有不合法或不合理之處，其法律效力也不會因已報備行政機關認可而使不合法變為合法。再說也要看回勞資雙方之勞動契約是如何約定的，因工作規則是勞動契約之一部份，在法律位階上勞動契約亦較工作規則優先，畢竟勞動契約是雙方當事人所訂定的契約，而工作規則則僅為資方一方的意思表示，只是目前勞資雙方大多是以口頭方式成立勞動契約居多，能訂定書面契約者，還是不算普遍，其實這是值得資方思考的問題，由於現行勞動法令，大多數是為保障勞工權益而制定，對於勞工之外所應盡之義務與規範，極少以法律定之，雇主除非藉書面勞動契約約束，並訴諸法庭之外，實在是沒有其他辦法可加解決。所以該電視台的「違法」只是違反報備條款之規定而已，但是否「違約」就須探視其勞資雙方的勞動契約是如何約定才可定奪。.
今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向
長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！
今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。
於2002年之上半年，通過之法令依序為：
91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則
91年3月8日之兩性工作平等法－
91年4月28日之職業災害勞工保護法－
91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行
91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款
於2002年之下半年，陸續將有：
勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢(例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 【長遠企管 李明沅顧問專欄】
文／蔣大中
勞委會官員隨即就TVBS之此項決定表示意見，認為無限期停職形同無期徒刑，這種懲處方式違反比例原則，並表示勞基法上沒有「無限期停職」的名詞，當員工違法或發生重大爭議時，雇主可能會要求員工暫時停職，由於停職期間不發給薪水，員工也不能找新的工作，否則變成自願離職，無法領資遣費，因此除非雇主提供員工一定生活保障（例如發給半薪），否則無限期停職對員工的傷害太大，有違比例原則。
上述事件其實涉及勞資關係中的一項根本問題，即雇主對於勞工究竟有無懲戒權。勞基法中對於此部分的規定十分簡略，所規定的懲戒手段僅有解僱一途（參勞基法第12條），因此實際上並不符合實務上的需要。
由於勞基法只是在規範勞動條件的最低標準，就勞基法未規定的事項仍得透過勞動契約或工作規則加以補充，因此有許多企業都會在工作規則中詳列獎懲規定，甚至會另行訂定獎懲辦法，作為獎懲員工的依據，這種作法都是符合法律精神的。因此「無限期停職」雖然在勞基法中沒有任何規定，但只要在TVBS的工作規則或該公司與薛楷莉之間的聘僱契約中有所規定，該項處分應仍屬合法。
又懲戒處分依據其影響的程度，又可分為兩種。第一種為會造成勞動條件變動者，例如調職、降級、減薪等；另一種為不會造成勞動條件變動者，例如申誡、警告、記過等。
前者因涉及勞工法律權益的變動，因此必須有法令或契約約定作為基礎，否則勞工應無接受的義務。倘若無法令或契約約定作為根據，而雇主在未徵得勞工同意之情況下，獨斷地採取該懲戒處分，則該處分應屬無效。
至於後者，既然不涉及勞動條件之變動，實僅係雇主經營權之行使，故雇主可有充分的裁量權，並不須有法令、契約之依據或徵得當事人之同意，但該項懲戒權利的行使仍不得有違反誠實信用原則或公序良俗之情形，否則仍將可能被認為是無效。
TVBS將薛楷莉無限期停職，如於停職期間繼續給付薪資，即不涉及勞動條件的變更，故應不必考慮是否有法令或契約之依據，亦不必徵求薛楷莉的同意。倘於停職期間係暫停支付薪資，則將造成勞動條件的變動，因此必須有契約約定的根據，否則即須徵得薛楷莉的同意。
前述勞委會官員的意見應係假設TVBS的工作規則或其與薛楷莉間之聘僱契約中，並無任何「停職」的約定，因此會認為其懲處必須符合所謂的「比例原則」。倘若工作規則或聘僱契約中已有相關約定，且事件情節亦符合該等約定，則即應無「比例原則」的問題。
又「比例原則」實乃係行政法上的基本原則，可否直接適用在勞資關係中，實有疑義，筆者認為以誠實信用原則或公序良俗原則加以檢視，可能較為妥當。又如該「無限期停職」的處分係經薛楷莉同意者，則自無違法可言。
由上述的說明可知，雇主對勞工有無懲戒權，主要應視其工作規則或勞動契約之內容而定。而工作規則或勞動契約中最重要的部分，乃是在補充勞基法所未規範的部分，因此雇主在設計撰擬工作規則或勞動契約時，絕不應只是重複勞基法中既有之規定，而應參酌其經營管理上之需要，預先設定勞工的各項行為規範。
【2002/09/27 經濟日報 】
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