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92年總放假日數為全年113日
農曆除夕暨春節、和平紀念日及國慶日等三個節日連同週休二日將有三日以上之連續假期 根據新修正之「公務人員週休二日實施辦法」第三條規定：「：：放假之紀念日及民俗節日，逢星期六、星期日，均不予補假。但春節及農曆除夕不在此限。：：」因此，明（九十二）年總放假日數（含補假二日）為全年一一三日，三日以上連續假期（含併同週休二日）計有農曆除夕暨春節、和平紀念日及國慶日等三個節日。另放假之紀念日及民俗節日，除民族掃墓節因適逢星期六，不予補假外，其餘節日則依上開規定當日放假一日。
人事行政局局長李逸洋指出，未來十年內政府機關辦公日數約有三年（九十五年、九十六年及一○○年），其全年總放假日數為上限一一四日，不過九十八年全年總放假日數則為一一○日，所以，如將最近十年加以平均則為一一二．四日，仍在政府與工商業界協商全年總放假日數一一三日範圍內；在世界各國的放假日數排名，全年放假日數接近一一三日，也和台灣在世界經濟體的排名約略相當；但本次法規修正後，春節連續假期則將固定維持六日，俾利民眾安排祭祖及休閒活動，對凝聚家族意識，促進家庭和諧、社會祥和及增進旅遊觀光，刺激景氣有正面助益。
有關明（九十二）年政府行政機關辦公日曆表及紀念日及節日假期處理一覽表，依內部作業流程，每年十月由行政院人事行政局簽報行政院核定後，自翌年一月一日起實施。李局長表示，為了提早讓民眾獲得此一訊息，該局預計下週前簽報行政院，希望九月底前完成相關程序並公布週知；李局長又表示，有關明（九十二）年政府機關辦公時間，將於行政院核定上述辦公日曆表及假期處理一覽表之發布日起，同時登錄於該局全球資訊網（網址：http://www.cpa.gov.tw）首頁「HOT NEWS（最新消息）」公告項目中，及「假期語音查詢專線」（02-23569997），屆時民眾可藉由上網或撥打查詢專線，即可獲知相關訊息。
【2002/09/16 人事行政局】 | | |
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新制半月 雇主拖欠保費 兩成失業勞工 領無給付
文／徐國淦 九月一日起全民健保實施新費率，勞委會最新失業給付統計發現，八月份初次認定的申請人數有七千二百零二人，申請人數沒有異常變化。但初次申請者中，被駁回不給付人數卻高達一千一百廿九人，占申請人數的百分之十五點六；有將近二成的非自願性失業勞工申請失業給付被打回票，這些人大部分是雇主拖欠保費，造成權益受損，顯示健保新制開辦半個月後遺症已漸浮現。
勞委會最近接獲許多勞工反映，雇主藉健保調整的時機調降員工薪水、有人則被迫從受雇身分改採委任身分。勞委會強調，雇主常以承攬或委任契約替代勞動契約，規避勞雇關係上的義務，一般來說，除非雇主更動工作性質，將原本提供勞務給付為目的的契約關係，改為勞動結果為目的承攬的關係，否則仍應視為受雇身分。
然而，官員不諱言，依目前勞動法令，勞工如果不滿雇主的作為，除了進行爭議外，只得靠法律途徑確認。
【2002/09/16 聯合報】 | | |
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失業率創新高 擴及各階層
文／華英惠 景氣好轉能見度不足，使八月的失業率創新高，飆上百分之五以上的歷史高峰，失業人數則破五十二萬人大關，預估有一百多萬人受失業波及，陷於生活無著的困境。
這波的失業率高升，不同於以往，主計處四局副局長陳金城分析，以往失業者多集中在中高齡或基層勞工，但現在已經蔓延到各階層，年輕人或白領階級也深受失業率高升之苦。
由於景氣未如預期在第三季後好轉，至今還看不出第四季復甦的景象，失業率將難以回降，預估未來幾個月失業率仍高，全年失業率約百分之五點一，創歷史新高。
去年的經濟成長率創歷年的新低紀錄，失業率約百分之四點五，今年的經濟成長率，雖可脫離去年經濟負成長的谷底，但是失業率卻益形惡化，全年將逾百分之五，反應國內產業結構出了問題，失業率無法隨著經濟的成長而同步下降。
行政院經建會官員表示，國內失業率過高的問題已非短期或片面措施可以解決，政府應設法建立社會安全網，以減輕失業率過高可能帶來的社會問題。
如與國際相較，我國七月失業率高於新加坡百分之四點一、韓國的百分之三，接近日本的百分之五點四，八月又再惡化，令各界憂心會步上日本十年不振的後塵。
七月的失業率為百分之五點二三，失業人口五十二萬三千人，有十六個縣市的失業率逾百分之五，較六月再增加屏東縣及桃園縣二個縣市，預估八月失業率逾百分之五的縣市會更多，失業率將會高過七月的百分之五點二三，並打破去年最高的百分之五點三三的紀錄。
七月失業人數中，以十五至二十四歲年齡組增加一萬七千人最多，主要是受學生畢業潮所致，至於八月由於仍是畢業生找工作的旺季，失業人數仍呈快速增加。
七月的廣義失業人數達七十三萬六千人，受波及家庭人口一百十一萬五千人，雖然因為「場所歇業及業務緊縮」而失業者，有減少的情形，但是其他層面的失業者仍在增加，使失業率居高不下。
【2002/09/23 聯合新聞網】 | | |
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景氣再不好轉，下一波大家將面對減薪潮
文／華英惠 景氣再不好轉，下一波大家將面對減薪潮。
行政院主計處進行的製造業及服務業員工薪資調查，今年上半年已出現有史以來首見的薪資負成長，也就是說，往年薪資隨著物價波動一定往上走的情形被打破，變成下降的首例，平均的減薪幅度雖僅百分之二，波動不大，但可以預估，景氣再不好轉，減薪幅度會愈來愈大，波及的行業會愈來愈多。
台灣的失業率會如此高，除深受不景氣影響外，在調整產業結構的同時未適時發展出可以替代的產業，更是問題的關鍵。由於每個產業都會發生景氣循環，如果有替代性的產業出現，將可適時吸納其他產業過剩的就業人口；但因國內產業藍圖不明，又未及時發展出新興替代產業，未來的失業難題將很難解決。
而隨著台灣入世後，開放產品進口，及大幅調降關稅，國內產業面臨較以往更大的衝擊，關廠歇業的情形時有所聞。當失業波及的人口輕易越過百萬，失業率已自經濟問題轉變成社會問題，民眾已普遍感覺到治安變差、自殺人口增加、社會誠信價值逐漸流失等動搖社會根本的問題層出不窮。
其實，執政黨已意識到經濟不佳所帶來的失業率高、貧富不均等社會問題；卻僅推出短期僱用措施，希望使失業率回降。但此僅屬於杯水車薪，這種治標不治本的措施，短期或僅能培養少數的選舉樁腳，可是，當國庫銀兩耗盡，失業問題最終仍將浮現，並更嚴重。
【2002/09/23 聯合報】 | | |
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未提撥勞工退休準備金 北市三十六家企業遭罰
文／黃瑞弘 台北市政府勞工局最近對被查獲未提撥勞工退休準備金的三十六家事業單位處以罰鍰處分，包括批發零售業、廣告業、國際貿易業、資訊軟體服務業、法律事務所、會計師事務所及補習班等業者，勞工局呼籲業者勿心存僥倖，以免再次受罰。
未提撥勞工退休準備金的事業單位，勞工局一般都會先安排宣導會說明、溝通，另給予改善期限，這次遭罰的事業單位則是於期限屆滿後，仍未依法提撥勞工退休準備金，勞工局決定依法處以新台幣六千元到六萬元的罰鍰。
勞工局說，提撥勞工退休準備金可減輕雇主一次給付退休金的資金壓力，不致因臨時籌措不到資金損及勞工權益，因此應儘早辦理，盡企業照顧勞工義務。
【2002/09/18 中央社】 | | |
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提高就業率 就保法明年上路
文／陳鳳蘭 台北報導因應日益嚴重的結構性失業問題，勞委會除持續推動各項短期促進就業政策，近日並完成就業保險法立法，可望從明年元旦開始，國內所有受僱勞工即可將納入就業保險體系。勞委會希望這套整合「失業救助」、「職業訓練」及「就業媒合」制度的就業保險，能夠舒緩國內失業問題。
勞委會目前提出的失業問題的對策分兩方面，一是消極提供失業救助措施，一是更積極促進就業。前者主要以「就業促進津貼實施要點」提供失業就濟，後者則以明年元旦正式上路的「就業保險法」為主軸，希望更有效掌握失業人口，導入失業給付、職業訓練及就業輔導等服務，有效提高就業率。
勞委會官員說，就業促進津貼共分為求職交通津貼、臨時工作津貼、訓練生活津貼、創業貸款利息補貼、僱用獎助津貼及就業媒合推介津貼等。從去年一月到今年三月為止，勞委會共發給兩千五百多位失業者一百八十多萬元交通津貼、九千多名失業者十四億七千多萬的臨時工作津貼、以兩億多元獎助雇主雇用一萬兩千多位失業者，各項措施加起來，共以十六億多元協助兩萬多位失業者。
由於這些措施均屬短期性作為，對於解決失業問題幫助有限，勞委會今年五月也完成就業保險法的立法工作，預定明年一月一日正式施行。雖然是從勞保條例中的「失業給付辦法」整合「職業訓練」及「就業服務」概念而來，但適用範圍擴及所有受僱勞工，目前未投勞保的四人以下公司，明年起將強制納保。
勞委會指出，就業保險法最大的特色是適用全國受僱對象，在失業救助及職訓設計也比以前完整，可改善目前勞工領完失業給付仍無法就業的問題。
未來受雇勞工被迫失業後，必須先接受個別就業指導，並由公立就業服務機構推介就業或安排受訓，無法在十四天內完成這些程序，才能申請失業給付。換言之，失業勞工未來必須經由較積極的求職、舉證等程序，才能依法領取失業給付。被轉入職訓體系的失業勞工可獲津貼補助，以鼓勵勞工學習更多技能。
【2002/09/23 中國時報】 | | |
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勞保老年給付 受雇勞工都將納入
文／林燕翎 實施超過半世紀的勞保老年給付制度，產生重大變革。為保障勞工老年生活，未來全體受雇勞工包括四人以下企業勞工、部分工時勞工，年滿 60 歲且投保年資滿 20 年，皆可按月領取勞保老年年金。
勞委會法規會24 日審查勞保條例修正草案。現行勞保老年給付採取一次領取方式，以去年為例，平均每件老年給付金額只有 73 萬元，難以保障勞工老年生活，勞委會積極規劃老年給付改制，預計10月中旬送行政院審議。
根據勞保條例修正草案，勞保年金改制前即加入勞保的被保險人，符合老年給付請領資格時，可自行選擇一次給付或按月領取年金，新制開辦後新加入者則強制選擇年金制。
本次修法，將全體受雇勞工，包括受雇於四人以下企業、部分工時勞工，全部納入勞保老年給付範圍。
根據草案規定，受雇於兩個以上企業的部分工時勞工，可以選擇薪資較高的公司投保勞工保險，一旦達到退休條件，即可領取老年年金。
未來年滿60歲且投保年資為20年的勞工，可請領勞保老年年金。至於年金給付標準，則依照勞工投保年資，每滿一年給予1%，若投保年資20年，即有20%的所得替代率。
若以給付率 1% 計算、投保年資 20 年，終身平均月投保薪資為 42,000 元，符合請領資格後，每月可領取 8,400 元，直到過世；如果選擇一次給付，則可領取 105 萬元（42,000 乘以 25 個基數）。
為確實照顧勞工遺族生活，勞保條例修正草案增訂遺屬年金，假使勞工請領老年年金未滿五年即死亡，配偶及未成年子女可繼續請領年金。
草案規定，勞保被保險人遺有配偶，未遺有子女時，依照被保險人的老年年金給付金額，發給六成的遺屬年金；未遺有配偶，遺有子女時，同樣發給六成的遺屬年金；假使夫婦雙方皆為勞保被保險人，且符合年金請領條件，請領期間有一方死亡時，配偶可繼續請領本人或改領配偶的老年年金給付。
【2002/09/25 經濟日報 】 | | |
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專長不符拒絕新職 不再發失業給付
文／徐國淦 儘管失業率再創新高，但因失業給付金額膨脹過鉅，行政院勞委會已研擬修改失業給付審核標準，未來失業者若以「專長不符」拒絕新工作，將不再發給失業給付。年來許多非自願失業的白領勞工，大都因「專長不符」理由領取失業給付，這項修正實質限縮了白領勞工請領條件。
失業給付自八十八年元月開辦，當年領取失業給付件數三萬九千四百七十一件，給付金額五億六千三百餘萬元；八十九年給付件數十萬五千二百廿七件，給付金額十六億六千四百餘萬元；九十年給付件數四十八萬五千八百五十一件，給付金額七十八億二千五百餘萬元；今年一至八月，給付件數四十五萬五千五百六十二件，給付金額七十六億一千四百餘萬元，預計全年為一百一十億元。也就是說，與八十八年相較，去年失業給付金額已暴增十五倍，今年一至八月與八十八年相較，也高出十四倍。
勞委會表示，為促進就業，勞委會除推出「就業促進津貼實施要點」，提供失業救濟外，明年元旦將實施「就業保險法」，將失業救助、就業媒合、職業訓練三者合一，建構社會安全制度。不過，官員不諱言，這波失業潮已從傳統產業蔓延至高科技產業。
另據指出，鑑於失業給付金額直線上升，勞委會已決定緊縮失業給付設限條件。勞委會官員表示，不少失業者為了領足六個月的失業給付，經常以「專長不符」拒絕公立就服機構推介就業；為彌補漏洞，已著手研擬修改「失業認定暨失業給付審核準則」，將原本列為請領理由的「與原任工作性質之教育、訓練、專長等不同或不相似」刪除，未來失業勞工不得藉「專長不符」作為申請失業給付條件。
依據勞委會修法方向，未來失業者唯有因新工作工資低於離職當月工資三分之二；或者新工作地點在外縣市且離家超過卅公里，才能拒絕推介就業，否則將無法繼續領取失業給付。
【2002/09/24 聯合報 】 | | |
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彙整派遣法草案重點內容
由於現行勞動法令課以雇主需承擔相當多的人事成本，為減輕企業之負擔，讓企業組織調整更有彈性，勞委會於91年9月20日舉辦勞動派遣法草案之研討會，長遠企管彙整其草案重點內容如下：
勞委會於2002年9月20日勞動派遣法草案條文之主要內容
派遣勞動之定義
定位於補充性及短期性
派遣機構與要派機構訂定要派契約，約定於派遣機構雇用勞工並派遣至要派機構，在要派機構之指揮監督下提供勞務
第2條
派遣機構設立之要件
設立許可取得許可證與不許可要件
規定經營派遣機構應取得中央主管機關許可,分為
1. 積極要件
2. 消極要件
第4條
第5條
派遣機構設立許可及廢止條件
許可及廢止基準
許可有效期為三年,屆滿前應重新申請許可
從許可至展延廢止之規定
第9條
第10條
派遣指定業務範圍
採正面表列方式明訂許可從事派遣之業務範圍
採正面表列方式開放22項工作，另保留彈性由中央主管機關視企業實際需求核定業務範圍
第7條
派遣機構定期報備 及提撥教育訓練費
規定派遣機構之相關法定義務
派遣機構應每六個月定期報備
派遣機構需提撥教育訓練費
第12條
第15條
要派機構應遵守事項
只有行政罰
無刑事罰
1. 相關文件保存五年之義務
2. 禁止要求提供特定性之勞工
3. 禁止各種理由之歧視條款
4. 維護勞工權益義務
5. 違反上述之罰則
第13條
第20條
第23條
第24條
第35條
派遣期限
要派機構之相關法定義務
派遣期限為一年，經中央主管機關核
准得予以延長一年
要派契約屆滿派遣勞工繼續為要派機
構提供勞務視為成立勞動契約
第22條
要派契約內容
要派契約應記載事項
第19條
派遣勞工權益
1.派遣工作單之內容
2.勞工保險之辦理
3. 妥善保管派遣勞工個人資料
第18條
第21條
第30條
職災補償責任
由兩機構負連帶補償責任，派遣機構就其所補償部份得向要派機構求償，但同一事故如依勞保或其他法令規定，已由派遣機構支付費用補償者, 要派機構得抵充之
第29條第2項
違反規定之處罰
草案對違規派遣機構採三級罰
1. 最嚴厲處罰
2. 嚴厲處罰
3. 一般處罰
第34條
第35條
第36條
違反有關勞基法規定之罰則
原則上雇主責任由派遣機構負責，僅於必要之範圍由要派機構負責
要派機構對派遣勞工有違反勞基法之罰則
第28條
違反安衛法規定之罰則
派遣勞工派遣至要派機構提供勞務，其工作場所適用安衛法及其相關規定
第35條
今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向
長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！
今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。
於2002年之上半年，通過之法令依序為：
91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則
91年3月8日之兩性工作平等法－
91年4月28日之職業災害勞工保護法－
91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行
91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款
於2002年之下半年，陸續將有：
勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
傳真：（02）2649-3031
手機：0926-434-535
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢
(例如:修訂工作規則勞動契約
管理辦法訴願爭議處理案件)
長遠企管 李明沅敬上 【長遠企管 李明沅顧問解讀】 | | |
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如何進行能力盤點？
編譯／丘美珍 你叫得出同事的名字嗎？這個問題或許考不倒你。但是，你能說得出你的同事具備什麼能力嗎？這個問題，可就讓人傷透腦筋了。如果再接著問，如果發生緊急狀況，你能夠找到具備適當能力的同事、組成應變小組嗎？如果你回答不出來，那你的組織就需要好好進行一番「能力盤點」了。
能力盤點為什麼重要？
近期的美國《勞動力》雜誌（Workforce）報導指出，在美國遭受911恐怖攻擊後，大家不約而同地發現，能夠精確掌握企業人力技能的公司，應變速度較快。企業如果有通盤掌握企業員工技能的系統，公司就可以在短時間內找到具備某種專業能力（例如能說法文）及專業經驗（例如具有債券交易經驗)的員工，遞補工作空缺，使公司營運盡快恢復正常。
不過，企業瞭解員工能力，不僅是為了應付緊急情況，更重要的是在今天競爭激烈的環境中生存。市場競爭日益激烈，企業必須掌握更專業化的技能及知識，才能掌握成功契機。
對今天的企業來說，提供好產品、運用有效的行銷手法賣給顧客、作出好看的財務報表或是採用熱門資訊科技都無法保證成功，最重要的是組織到底擁有什麼樣的能力。組織所擁有的技能，不但決定了企業營運的方式，也決定了企業是否能有效地與顧客及企業夥伴互動，這才是企業能否成功的關鍵。
所以建立企業員工的「技能清單」（skill inventory）是當務之急。越來越多公司採取相同的做法，發展出可以盤點企業員工能力的系統，以便掌握公司裡誰會用文書處理軟體、 誰會開堆高機、 誰有團隊精神、 誰能創意思考。在企業擬定招募計劃、訓練計劃及接班計劃時，這套盤點系統成為影響決策的關鍵。
而且，建立技能清單可以協助企業，評估自己有無研發新產品或跨入新行業的能力。如果發現企業未來移動的方向與現有員工的能力有差距，就必須透過教育訓練或徵募合適的員工來補足技能清單上的空缺。經過這樣審慎的人力調整，可以大幅降低企業決策的風險。
如何建立技能清單？
但是，到底該如何著手進行企業內部人力盤點、建立技能清單？大家的第一個反應，可能就是要花大錢導入資訊系統。其實並不盡然。《勞動力》雜誌指出，大型企業因員工眾多，可以考慮採用由SAP、Oracle或 PeopleSoft提供的人力資源專業軟體。不過，切記在運用電腦軟體時，要讓軟體來配合企業流程，而非讓企業流程配合軟體。對中小型企業來說，是否運用資訊科技建立技能清單不是重點，不管用書面作業還是用電腦處理，首先應設定一個建立清單的流程，作為日後發展整個資料庫的起點。
此外，《勞動力》雜誌也建議企業從下列5個方面，加強自己掌握員工技能：
1，利用調查、訪問、焦點團體、分析，找出企業所需要與所擁有的關鍵技術與關鍵能力。因為每個組織都有不同的需求，必須找出能夠提升自己績效的能力。
2，建立追蹤員工績效表現的管理系統。利用檢查表或是特定的軟體，追蹤員工現在的能力，以及未來應具備的能力，也可以將所蒐集的資訊告訴員工，幫助他們發展。
3，將技術與能力盤點與招募、訓練、接班的人力資源系統結合。列出了關鍵能力，招募人員就知道在面試時需要問的問題，訓練人員也就知道要增加什麼樣的課程。
4，切記，技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續的過程。盤點的系統與所需要的能力，都要定期更新，才能符合企業變動的需求。
5，不要期待立即出現奇蹟似的改變。因為填補技能不但需要努力，更需要時間。
透過人力盤點及後續的管理，企業得以分析出自己的優點、弱點及目前的需求，如此一來，就能發揮人力資本的最大效益，並且作出正確的決策。但是切記人力盤點必須時時進行，以確保企業能掌控最新資訊。另外，企業應該體認到，要補足企業人力資本，符合市場規格是要花時間的，別在短期內期待過高，希望馬上改善企業的競爭力，畢竟，羅馬不是一天造成的。
【2002/01 Career雜誌】 | | |
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