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人口老化，改變勞動力結構
文／彼得‧杜拉克摘錄整理／徐仲秋 到二○三○年，世界第三大經濟體德國超過六十五歲的人口幾乎會高達成年人口的一半，遠超過目前的五分之一。德國的人口結構不是例外，身為第二大經濟體的日本，根據日本政府最悲觀的預測，大約是在二○三○年，超過六十五歲的人口就會增加到成年人口的一半左右。
‧ 二○三○年已開發國家共同現象：六十五歲以上人口占成年人一半
大多數已開發國家如義大利、法國、西班牙、葡萄牙、荷蘭、瑞典等國，人口的狀況大致都是如此。而且，在很多新興工業國家，特別是中國，情況也差不了多少。
這種情況意味著，在每個已開發國家，爭取高齡人口的支持會變成政治要務，退休金已成為選戰中的固定議題，有關是否需要外來移民，好能維持人口和勞動力數量的爭辯，也日漸增加。這兩個問題加起來，足以改變任何已開發國家的政治面貌。
‧ 退休金負擔大幅增加 衝擊政府政策與企業管理
最晚到二○三○年，所有已開發國家的領取完整退休給付的年齡會上升到七十五歲左右，而且，健康的退休人員福利比起今天會大幅減少。更甚者，身心健全人士的固定退休年齡可能廢止，以免工作人口無法承受退休金的負擔。以美國為例子，美國人口現在正逐漸老化，因此，擔心未來財力的人越來越多，於是提高了退休基金（pension fund）的重要性，這種資金如何投資、在哪裡投資，會變成重要的問題，並衝擊企業的股東結構和關切重點，自然也就衝擊到企業管理者。
未來幾乎可以確定會分成兩種不同的勞動力，大致上分別由六十歲以上和六十歲以下的勞工構成，這兩種勞動力的需求和行為可能大不相同，從事的工作也不同。較年輕的族群需要比較固定的工作，或至少是一連串的專職工作，好能獲得穩定的收入。
‧ 勞動力結構分裂 高齡知識工作者將成一大族群
至於目前快速成長的較年長族群選擇就多多了，而且還能把傳統工作、非傳統工作和休閒結合在一起，創造出最適合自己的組合。
勞動力分裂的第二個原因，乃是所有企業和組織的平均壽命都縮短。過去用人機構的壽命都超過員工壽命，但是未來壽命超過三十年的企業、政府機構或計畫將很少，受雇人員、尤其是知識工作者會逐漸比最成功的組織都長壽。歷史上，大多數員工的工作生涯都低於三十年，因為他們的健康已徹底耗損，但現在的知識工作者二十多歲加入勞動力市場，五十年後可能還保有健全的身心。
人生的「第二個生涯」和「第二春」在美國已經變成熱門名詞。越來越多員工只要確保自己到達傳統退休年齡時可以得到應有的退休金和社會安全（國家退休給付）權利後，就會提早退休。但他們並非從此不工作，而是經常以非傳統形式從事「第二個生涯」。他們可能變成獨立工作者，或兼差，當臨時人員，為委外公司服務或親自擔任委外業者，而且經常忘了告訴稅務機關，好使自己的淨所得提高。這種「退而不休、繼續工作」的情形在知識工作者特別常見。現在滿五十或五十五歲的知識工作者仍是少數，但大約從二○三○年開始，他們會變成美國高齡人口中的最大團體。
【 2002/09 商業周刊】 | | |
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新制半月 雇主拖欠保費 兩成失業勞工 領無給付
文／徐國淦 九月一日起全民健保實施新費率，勞委會最新失業給付統計發現，八月份初次認定的申請人數有七千二百零二人，申請人數沒有異常變化。但初次申請者中，被駁回不給付人數卻高達一千一百廿九人，占申請人數的百分之十五點六；有將近二成的非自願性失業勞工申請失業給付被打回票，這些人大部分是雇主拖欠保費，造成權益受損，顯示健保新制開辦半個月後遺症已漸浮現。
勞委會最近接獲許多勞工反映，雇主藉健保調整的時機調降員工薪水、有人則被迫從受雇身分改採委任身分。勞委會強調，雇主常以承攬或委任契約替代勞動契約，規避勞雇關係上的義務，一般來說，除非雇主更動工作性質，將原本提供勞務給付為目的的契約關係，改為勞動結果為目的承攬的關係，否則仍應視為受雇身分。
然而，官員不諱言，依目前勞動法令，勞工如果不滿雇主的作為，除了進行爭議外，只得靠法律途徑確認。
【2002/09/16 聯合報】 | | |
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違反工作規則 企業有權解僱
文／吳志揚 張友寧 案例王先生擔任A公司採購，在辦理採購事項時，因為收取廠商的回扣，A公司認為王先生違反公司工作規則:
「員工不得與公司往來之廠商、客戶有任何私人之金錢往來。」且情節重大，決定終止公司與王先生間的僱傭
契約，將王先生開除。
王先生對於公司終止僱傭契約相當不服，他認為，在他應徵A公司面試時，公司並未告知他有工作規則一事，而
且在公司錄取後簽訂僱傭契約時，公司也未將工作規則列在僱傭契約中，所以工作規則並非王先生與公司僱傭
契約的一部分。公司現以王先生違反工作規則情節重大為由終止僱傭契約，並不合法。
不過A公司表示，工作規則早已公布在公司公告欄上，王先生違反工作規則的情節相當重大，公司終止僱傭契約
一切合法。到底A公司終止與王先生的僱傭契約是否合法？
解析所謂工作規則，是指由事業單位所訂頒，規定勞工在工作場所應行遵守事項的工作規範，也是為了保障勞
工權益，維護勞工安全、健康所必要而制定的管理措施。
根據最高法院的見解，依勞基法所制定的工作規則，有拘束勞工與雇主雙方的效力。勞基法第70條及其施行細
則第37條規定，雇主於僱用勞工人數滿30人時，應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備。因此
，只要公司勞工人數超過30人，依法即必須制定工作規則。
勞基法第70條規定，工作規則的內容應包括工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作的輪
班方法；工資標準、計算方法及發放日期；延長工時、津貼獎金、紀律；考勤、請假、獎懲及升遷；受僱、解
僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施及勞工安全衛生等事項。又，工作規則的內容不得違
反法令的強制、禁止或團體協約的規定，否則依勞基法第71條，該工作規則無效。
此外，工作規則必須報請主管機關核備並公開揭示。依勞基法施行細則第38條規定，所謂「公開揭示」必須在
事業場所內公告並印發予各勞工，始足當之。是故，工作規則制定後，必須送主管機關審查核備後，在事業場
所內公告，並印發予所有公司內的勞工。若未依規定法送主管機關核備，或未於事業場所內公告並印發予每個
勞工，依勞基法第79條規定，得處雇主2,000元以上、2萬元以下罰鍰。
依最高法院見解，工作規則是具有一定規模的企業，為提高效率、節省成本及有效從事市場競爭，而就與工作
條件有關的事項所制定的共通適用規範，俾受僱人一體遵循，不論勞工是否知悉工作規則的存在及其內容，或
是否予以同意，只要該工作規則不違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約的一部分。
此外，勞基法第12條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止
契約。本件案例，王先生主張A公司並未在面試時，向其告知公司訂有工作規則一事，在簽訂僱傭契約時，也未
將工作規則列為僱傭契約的一部分，所以該工作規則並非A公司與王先生間僱傭契約的部分內容。然而，依最高
法院見解，不論王先生是否知悉或同意該工作規則，只要該工作規則不違反法律強制規定或團體協商，該工作
規則即屬僱傭契約之一部，而且，A公司已經將工作規則公告於工作場所中，王先生自有機會得知工作規則內容
。因此，A公司的工作規則應為王先生僱傭契約的一部分，對王先生具有拘束力。
案例中，王先生收受回扣的行為已嚴重違反A公司的工作規則，依勞基法第12條第一項第四款規定，A公司得以
其違反工作規則情節重大為由，不經預告終止僱傭契約。然而A公司的工作規則僅公告於公司公告欄，而未印發
予所有勞工，主管機關得依勞基法第79條的規定，處雇主A公司2,000元以上、2萬元以下罰鍰。(作者吳志揚是
哈佛大學法學碩士，志揚國際法律事務所主持律師; 張友寧是台灣大學法學碩士，志揚國際法律事務所律師)
【 2002/09/15 經濟日報】 | | |
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規避勞動法令 三成企業增加外包
文／楊欣怡 由於經營環境改變，據調查，包括不少知名大企業在內，目前已有三成企業採「外包」方式僱用員工，因此，在工時案及兩性工作平等所謂保障勞工權益的法案通過後，勞工失業的機率反而變高了。
立委周雅淑日前與1111人力銀行共同舉行「兩平法？失業法？企業規避方式大公開」記者會，公布勞動市場現況調查結果，數據顯示，已有三成企業（百分之二十九點零二）開始藉由勞務派遣方式降低員工正式雇用比例，如此一來，雇主再也不用付給員工資遣費或退休金，隨時可以解約，而且外包工資較正式員工低，雇主並可以規避兩性工作平等法案所提高的勞動成本，對企業可謂好處多多，苦的是完全沒有保障的勞工。
據指出，由人力派遣公司的人力來取代員工的趨勢，自兩性平等工作法實施半年以後才越來越嚴重，以前只有清潔工人等工作是外包，現在部分企業已經連作業員都外包，有些企業甚至開始打算連電腦工程師、中階主管等工作都委由人力派遣公司派遣，這些企業包括廣Ｘ、聯ＸＸ等，而知名的聯Ｘ、台ＸＸ等企業龍頭也已準備加入外包行列，其中台ＸＸ的人力資源部門已經採用派遣公司的人力。
勞務派遣的概念由來已久，國內也有多家大型的人力派遣公司，但由於去年通過的工時案及兩性工作平等法導致企業成本大幅提高，因此採用勞務派遣的比例即進一步爆增；這些外包的方式有些是由人力派遣公司直接派遣人員擔任某些職務，有些企業是把現有員工改掛在人力派遣公司名義下。
周雅淑認為，政府應該要儘速通過勞動派遣法，否則這種勞務派遣的趨勢會變相衝擊現已失業率高張的就業市場。
【2002/09/12 中時晚報】 | | |
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工資常見的法律問題
文／陳瑞敏(理律法律事務所資深法務專員，本文不代表事務所意見) 工資係勞工受僱工作主要目的，亦涉及雇主經營成本，直接影響雇主利潤，故工資問題對勞僱雙方影響至為重大。本文就實務上常見工資問題簡述如下：
一、工資認定標準
依勞基法第2條第3項規定，工資係勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與。所稱「其他任何名義之經常性給與」，依勞基法施行細則第10條規定，不包括紅利、年終獎金、久任獎金、節金、禮金、差旅津貼、夜點費、誤餐費等給與。
然前述定義之工資，重點究在於凡「勞工因工作而獲得的報酬」均為工資，或是應以該給付是否具有「經常性」為區別標準，實務上迭有爭議，尤其各種名目之給付，例如：加班費、夜點費、輪班津貼、全勤獎金、伙食津貼、偏遠加給、績效獎金、不休假獎金、固定發放之年終獎金等，是否應屬工資，向為各方爭論焦點。由於工資數額，攸關勞工職業災害補償金、退休金及資遣費計算基礎，故工資一直是最常見勞資爭議問題之一。
近來司法機關對工資定義之見解，傾向凡是勞工提供勞務之對價均屬工資，至於獎金、津貼或其他任何名義之經常給與，僅為工資例示性規定，如雇主之給付，係勞工因工作而獲得之報酬，即屬工資，無須再探求該給付是否經常給與，惟該給付是否構成勞務對價不明時，再以其是否具有經常性為是否係工資之判斷標準。
所謂給付是否具經常性，係指勞工在相當時間內於一般情況下可獲得之給付，如給付發生與數額已制度化，且時間上與次數上經常發生，引起勞工對該給付之繼續產生正當的信賴，則該項給付顯即具有經常性，而得認係經常性給與，不因形式上所用名稱或給付數額多寡而有影響。
台灣高等法院今年3月與8月間即曾以前述論理為依據，對中鋼、台塑公司關於輪班津貼及夜點費是否應併入平均工資以計算年資結算金及退休金之勞資爭議，作出資方敗訴之判決，意即該案之夜點費及輪班津貼均應認定為勞工因工作而獲得之經常性報酬，屬於工資一部份，並應併入計算平均工資。
二、雇主支付工資應注意事項
（一）基本工資：工資由勞僱雙方議定，但金額不得低於最低基本工資，目前最低基本工資為每月新台幣15,840元；
（二）同工同酬：工作相同、效率相同之勞工應給付同等工資，並不得因性別而有差別待遇；
（三）法定通用貨幣給付：此係強制規定，但隨企業國際化，企業派遣員工至海外關係企業服務，常見勞僱雙方約定全部或一部工資以外幣支付，實務上少見因此發生勞資爭議；
（四）工資定期給付：除另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月至少定期發給二次；
（五）工資全額直接給付：工資應全額直接給付勞工，但勞僱雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限，例如雇主按月代扣勞健保保費、職工福利金等；
（六）工資墊償基金：應按每月僱用勞工投保薪資總額及規定費率，向勞保局繳納積欠工資墊償基金；
（七）工資清冊：支付勞工工資時應製作工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等計入，並保存五年。
三、雇主可否約定預扣工資作為違約金或賠償金
依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償金。然勞僱雙方可否約定，勞工工作中因故意或過失對雇主造成之損害，雇主可直接由其工資中扣抵，該約定是否因違反勞基法全額給付與不得預扣工資等規定而無效，不無疑義。
依主管機關解釋，所謂預扣，係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用而言。
勞基法所禁止者係雇主預扣工資之行為，倘勞僱雙方如另有約定於損害賠償事實發生後，得由雇主於勞工應得工資中將其應賠償數額予以扣抵，依前開解釋，即應屬合法。
然此項見解於學者間仍有爭論，因此雇主與勞工為違約金或賠償金自工資中扣抵之約定，或行使違約金債權之抵銷前，宜事先諮詢法律專業意見，以避免勞資爭議。
【2002/09/13 經濟日報】 | | |
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違反兩性工作平等法 北縣第一案
曠職為由解雇產婦 業者被罰文／李玉梅 三重市一名女性員工在生下第二胎後，公司逕行替她辦理留職停薪，之後又以生產時未請假，以連續曠職三日為由解雇。台北縣就業歧視審議委員會，昨天裁定就業歧視成立，這是台北縣依「兩性工作平等法」處罰的第一案。
勞工局長曹愛蘭表示，兩性工作平等法今年三月八日正式實施，它對性別歧視有更明確的規範，因此這也是台北縣依法裁處的第一案，處雇主一萬元罰鍰，並要求改善工作環境。
勞工局指出，這名在某餐飲店上班的女員工在八十九年十月生第一胎，公司給付四十五天產假及產假工資，但第二胎懷孕期間，公司逕行為她辦理「留職停薪」，結果她在生產後，公司便以她產後沒有立即銷假上班，對她發出存證信函，再以她連續曠職三日為由將她解雇。
性別歧視審議委員認為，要求婦女在生產後必須留職停薪，這是違法的行為，即使事先約定亦無效。雖然公司解釋，這名女員工兩胎懷孕的距離太近，該行業利潤不高，而且大肚子也不適合端盤子，加上她後期工作表現也不好。公司便以她沒有請產假，沒有填假單、生產完也沒來上班，以曠職三日未聯繫為由，加以解雇。
這名女員工指出，該公司請假不需寫假單，只要口頭告知即可，她生產前一天還正常上班，在分娩當天，立即打電話回店裏，而且坐月子期間也打電話、還回店裏送油飯。
勞工局社工督導黃瓊妙指出，懷孕婦女是培育國家的下一代，事業單位應該要善待懷孕婦女，不應該在工作職場上加以歧視。
【2002/09/17 聯合報】 | | |
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彙整勞基法部份條文修正草案內容
為配合2週84工時實施，勞委會上週於網站公布勞基法部分條文修正草案，未來只要經工會或勞資會議同意，除放寬女性夜間工作的限制，並簡化延長兩性勞工的工時條件及程序，延長工時的時數也予以統一外，並且增列2週、8週、1年變形工時修正案，修正重點包括：
（1）修正草案中在女性夜間工時部分，取消原條文三班制規定，放寬女性夜間工作的限制；未來雇主只要獲得工會或勞資會議的同意，並提供了必要的安全衛生措施、交通工具及宿舍，女性員工即可從事夜間工作，不受「雇主不得要求女性員工在晚上十點至翌日六點間工作」條文的限制。但女工因健康或其他正當理由不能於午後十時至翌晨六時的時間內工作者，雇主不得強制其工作﹔同時妊娠或哺乳期間之女工，仍不得在夜間工作。
（2）此外，為了保障婦女工作權，該修正條文第32條簡化了延長工時的條件及程序，不但取消了女性一個月加班時間不得超過二十四小時的上限，將兩性勞工每天每月延長工時時數，予以統一。草案賦予工會或勞資會議對雇主延長工時的同意權，勞工每天工作時數得延長至12小時；換言之，未來加班連同正常工作時間，每天不得超過12小時，以每日正常工時八小時換算，一天不得加班超過四小時，比起現行男性加班時間不得超過三小時，女性不得超過二小時的規定，要較寬鬆，但每個月延長工時總時數不得超過四十六小時。目前只有經中央主管機關核定之特殊行業，可以適用現行條文加班不得超過四小時的例外規定，這次草案的修正條文，把例外變成通例。
（3）該草案第卅條提出二周、八周及一年之變形工時方案。其中卅條第二項為二周變形工時，也就是指兩周的總工時不變，只要經工會或勞資會議同意，二周內可調移二天的工作日，每日不得超過十小時，每周不得超過四十八小時。
原來就有的卅條之一為四周變形工時，可將四周正常工作時數分到其他工作日，每日正常工時不得逾十小時。但須經中央主管機關指定的行業才適用，原本條文為雇主須經工會或勞工半數以上同意，現修改為只要經工會或勞資會議同意後，即可實施四週變形。
至於卅條第三項則是八週變形工時，根據條文實施八週變形工時並無適用行業之限制，八周內總工時不變，只要經工會或勞資會議同意，可將八周內正常工時加以分配，但每日正常工時不得超過八小時，每周不得超過四十八小時。
另外，卅條第四項規定則為一年變形工時也是未限定適用行業，只要雇主經工會或勞資會議同意後，可將一年內正常工時加以分配，使全年總工時縮短，平均一周四十小時，且每天的正工時仍以八小時為限，超過八小時部分一律以加班費計算，每周不得超過四十八小時。根據草案本項一年變形工時明訂需以一年為度來實施，所以未來雇主實施一年變形工時是不能中途轉換；至於兩週兩日變形工時及八週變形工時方案，依此草案並沒限制之規定下是可以混用，亦即可以前半年實施八週變形工時，後半年實施兩週兩日變形工時。
現行勞基法已開放四周變形工時，但須為勞委會指定行業，且雇主要經工會或勞工半數以上同意後才可實施，目前已開放卅八種行業可實施四周變形工時；而根據草案只有四周維持原有之限定適用行業，兩周八周一年之變形工時均未設限適用行業，表示未來所有行業都可用變形工時即任何適用勞基法的行業都可實施，企業在實施變形工時，只要經工會或勞資會議同意即可，不必經勞委會指定。
今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向
長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！
今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。
於2002年之上半年，通過之法令依序為：
91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則
91年3月8日之兩性工作平等法－
91年4月28日之職業災害勞工保護法－
91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行
91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款
於2002年之下半年，陸續將有：
勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
傳真：（02）2649-3031
手機：0926-434-535
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢
(例如:修訂工作規則勞動契約
管理辦法訴願爭議處理案件)
長遠企管 李明沅敬上 【長遠企管 李明沅顧問解讀】 | | |
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企業如何防杜性騷擾
文／蔣大中(理律法律事務所律師，本文不代表事務所意見) 「性騷擾」，對許多人而言，仍是一個時髦的名詞，此類事件幾年前在歐美國家即已頗受重視，但在國內，則是等到兩性工作平等法完成立法，才算是對於性騷擾事件有了正式的法律規範。
過去在處理性騷擾事件，主要是將性騷擾行為當作是一種就業上之性別歧視，而引用就業服務法第5條的規定，由主管機關所設置之就業歧視評議委員會介入處理。由於「兩性工作平等法」（以下稱本法）要求企業主須對員工因執行職務時遭逢性騷擾，所因而蒙受之損害，負擔賠償責任，而且是連精神上的損害都須賠償，故須特別提醒企業主注意。
本法所規定之性騷擾，範圍相當廣泛，舉凡是性要求、具有性意味或性別歧視之言語或行為均包括在內，而且不必發生任何實質的損害，只要被害人認為其人格尊嚴或人身自由受到侵犯或干擾，或其工作表現因而受到影響，即足構成。
所以在判斷是否構成性騷擾時，其實是相當主觀的，完全視該被害人的感受而定。所以一般所謂「開黃腔」、「吃豆腐」等言語，或毛手毛腳、散發電子郵件之行為，均可能構成性騷擾。另外，為性騷擾之人，並不以該被害人之主管或企業主為限，包括任何人。亦即被害人在職務上往來之客戶、協力廠商等，均可成為性騷擾之行為人。
本法規定，不論是員工或是求職者，只要其因前述的性騷擾而蒙受損害，雇主就必須與行為人連帶負損害賠償責任。嚴格而言，此項規定並非合理，更嫌嚴苛，因為根據前述性騷擾的廣泛範圍，許多性騷擾行為根本不是企業主所為，更非企業主所能控制或排除，卻要企業主負連帶賠償責任。
此乃係因為性騷擾行為在現實生活中，往往證明不易，調查過程更可能對於被害人造成更多的傷害，而且最後對於加害人所可施加的處罰，更是十分有限，所以事前的預防至為重要。而防治性騷擾，單靠政府機關的努力是絕難奏效的，惟有企業主的配合，才是致勝的關鍵，所以立法者就希望藉由嚴苛的立法，迫使企業主採取積極而有效的作為，防治性騷擾事件。
由於前述的嚴苛立法乃係為迫使企業主積極防治性騷擾事件，所以本法特別規定，當企業主已採取積極的措施防治性騷擾，即使仍不幸發生性騷擾事件，企業主亦可減免其賠償責任。企業主要採取那些措施才能符合免責的條件呢？謹說明如下：
一、發布一項書面聲明，明確禁止在工作場所之各種形態的性騷擾行為。
二、對於員工實施防治性騷擾之教育訓練。此訓練可合併在員工例行性的集會中舉行，訓練的重點宜在於介紹性騷擾的形態，公司之處理態度及員工申訴的管道。
三、訂頒性騷擾事件之申訴管道，並指定專人負責受理此等申訴。此受理申訴之專人，應以人事部門主管為宜。
四、訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並在工作場所公開揭示。此乃係本法之特別要求，企業如未訂定，還可能被主管機關科處新台幣1萬元以上10萬元以下之罰鍰。由於勞委會已就前述辦法制定一項訂定準則，故企業主應可逕行參考該準則制定該項辦法，並公開揭示。
本法另規定，企業主於知悉有性騷擾行為發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施。但何謂「立即有效之糾正及補救措施」，則不明確，未來恐須藉由主管機關之解釋函令加以補充。不過至少有一項是企業主必須要做的，即受理性騷擾的申訴，不得加以拒絕。
被害人申訴的內容正確與否，及是否構成性騷擾等問題，乃是事後調查所須認定之事項，企業主不得以先入為主的觀念否定被害人的申訴。企業受理申訴時，應作成書面記錄，並由申訴人簽名或蓋章。受理申訴後應進行調查，調查時應注意相關當事人的隱私及名譽。由於企業主沒有公權力，無從強迫員工接受調查，所以如何妥善處理性騷擾之申訴事件，將有賴企業主發揮智慧，必要時，亦可考慮尋求律師的協助。
【 2002/08/23 經濟日報】 | | |
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