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	勞資報導電子報　第46期 (2002/9/11)
【最新報導】 1.勞資爭議 前七月平均每天34起 2.颱風天應到而未到 不算曠職   3.日本員工忠誠度劇降 【法令焦點】 1.大量解雇勞工保護法 優先推動 2.受僱者哺乳 不限地點   3.害喜有無生理假？問倒官員 【專家觀點】 1.勞保知多少？(之七) 【ＨＲ充電站】 1.人才跳槽的緊箍咒　談競業禁止條款的合理運用 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 勞資爭議 前七月平均每天34起 總計7,215件 人數7.4萬人 雙創新高 文／林燕翎 　儘管景氣緩步復甦，勞資爭議卻未見平息，根據勞委會統計，今年1至 7月，每月平均勞資爭議件數達1,030 件，累計今年前七月勞資爭議件數達7,215 件，勞資爭議人數達7萬4,462人。 　去年受到景氣低迷，關廠裁員動作不斷，去年全年勞資爭議件數1萬955件，勞資爭議人數為5萬8,643人，爭議件數與人數雙雙創下歷史新高。勞委會官員指出，今年起產業景氣雖然逐漸脫離谷底，不過，勞資爭議攀升的速度絲毫不見緩和。 　今年前七月，勞資爭議人數遠超過去年全年爭議人數，達7 萬4,462人，爭議件數也刷新單月件數最高的歷史紀錄，平均每天有34起勞資爭議在全台各地上演。 　觀察今年前七月勞資爭議類型，56.6% 的勞資爭議與資遣費、加班費、工資有關；其中資遣費爭議佔 42%，其次則為實質工資或加班費等工資爭議、退休金爭議。 　官員指出，80年以來，我國企業大量解雇或關廠歇業層出不窮，接連發生重大勞資爭議，例如聯福製衣、福昌紡織、台灣船井電機公司等每起爭議案件涉及二、三百名勞工。 　近一、二年來，大量解雇吹向高科技產業、外商公司，涉及的爭議人數甚至超過1,000人，顯示大量解雇引發的勞資爭議越演越烈。 　至於關廠引發的勞資爭議案件，今年前七月共有41起，關廠引發的爭議人數為801人，相較於去年全年共100 起，關廠造成的爭議案件雖略微減緩，但官員憂心，假使景氣復甦時程延後，關廠造成的爭議案件將會創下歷史新高。 【2002/09/07 　經濟日報】 top 颱風天應到而未到 不算曠職 文／高泉錫 　辛樂克颱風未嚴重威脅台灣，但中北部各事業單位對是否放「颱風假」，及是否發放工資或補假都有或多或少的困擾，行政院勞工委員會勞動條件處長黃秋桂表示，颱風天是否放假及是否發放工資，應依勞雇雙方勞動契約、工作規則或團體協商約定，但如果這兩天勞工因颱風應到班而未到班，雇主不能視為曠職、要求請事假，但也得不發給工資。 　中度颱風辛樂克並未登陸台灣，除北部、東北部受影響外，其他大部分地區可說只有「微風小雨」，部分事業單位六日參考縣市政府規定，放颱風假一天，昨天辛樂克持續影響北台灣，部分周休二日事業單位由於是例假日不受影響，但部分事業單位照常營運，對是否放假及工發給規定「拿捏不定」。 　黃秋桂表示，適用勞動基準法事業單位，在天然災害發生時，如果該日是勞工例假日，因雇主要求到班，則應依勞基法第四十條規下，給加倍發給工資外，並應擇日補假一天，如果當天是勞工排定上班日，則不必另加給工資，但如雇主體諒勞工辛勞，也可額外加給。 【2002/09/08　民生報 】 top 日本員工忠誠度劇降 文／林國賓 　企業大舉裁員已削弱日本員工對企業的忠誠度，根據一項全球性的企業員工忠誠度調查結果顯示，日本員工忠誠度已銳減至 僅五成，已被擠出全球員工忠誠度前十大國家。全球以巴西的員工忠誠度最高，達近八○％，西班牙第二，員工忠誠度近七五％，美國則有六七％，剛剛好是全球的平均水準。 　亞洲華爾街日報週一報導，日本一向是員工忠誠度相當高的國家，但據芝加哥國際調查研究公司的一項全球企業員工忠誠度 調查顯示，日本已被擠出員工忠誠度前十大國。調查發現，日本僅有五○％的員工願繼續為雇主賣力，換句話說，有五成的員工有跳槽的打算。 　國際調查研究公司的調查樣本為三十六萬三千人，涵蓋三十七國的跨國企業，調查期間為一九九九至二○○一年。 　日本員工忠誠度在三十七個訪調國家排倒數幾名，但其他亞洲國家的排名成績也不佳，其中新加坡員工忠誠度五五％，中國 大陸五七％，香港六○％。 　此項結果反映出亞洲就業態度的重大改變。研究報告的作者表示，在日本十年經濟不振及亞洲金融危機發生前，亞洲員工被 視為是全球忠誠度最高的地區，但過去五年企業主大舉裁員後，此一情勢已告逆轉。 　國際調查研究公司的主筆麥特蘭（Roger Maitland）指出：「由於多數企業對員工所盡的義務已不如以往，所以員工對企業 的向心力也大減。」 【2002/09/10　工商時報】 top 大量解雇勞工保護法 優先推動 文／林燕翎 　為避免企業大規模解雇勞工並積欠工資、退休金，勞委會將「大量解雇勞工保護法草案」列為本會期優先推動法案，未來30人以上企業發生大量解雇勞工事件，並積欠工資、退休金、資遣費時，將可限制雇主出境。 　立法院開議在即，將近五年研商的大量解雇勞工保護法草案已通過行政院審查，勞委會計畫將該法列為本會期立法重點，透過大量解雇法制化，避免發生重大勞資爭議。 　根據草案規定，所謂大量解雇勞工是指：同一企業的單一廠場雇用勞工200人以上，在60天內解雇勞工超過三分之一，或單日解雇超過50人；雇用勞工30 人以上未滿200人，60天內解雇勞工超過三分之一，或單日解雇超過 20人。 　企業發生大量解雇的50天前，必須將解雇計畫書通知主管機關及工會或勞工代表，避免無預警裁員，引發勞資爭議。 　草案同時明訂，如果事業單位確實發生大量解雇勞工事實，雇主積欠退休金、資遣費或工資，造成勞工權益重大損害者，經勞委會召開「處理重大勞資爭議協調會報」決議，得限制事業單位的實際負責人出境。 　此外，並設計下列預警指標，30人以上企業符合預警指標之一，勞委會依法可要求企業提出財務報表與相關資料，以瞭解企業是否無力經營或是惡性掏空外移，確保勞工權益。 第一：雇用人數在200人以下，積欠勞工工資逾兩個月者；雇用人數在200人以上，積欠工資逾期一個月。 第二：積欠勞保費或健保費逾兩個月，而且金額分別在 20 萬元以上者。 第三：企業全部或主要業務停工。 第四：決議合併。 　勞委會指出，近三年來，因工作場所歇業或業務緊縮而失業的勞工，佔整體失業人口比率越來越高。從88年的 32%攀升至今年上半年的51%，平均每兩名失業人口，就有一名是非自願失業勞工。 　官員指出，企業為求永續經營，將生產基地外移或是組織合併，無可厚非，但企業外移或業務緊縮勢將發生大量解雇，必須儘速立法落實大量解雇的預警通報系統，協助勞工提前因應，避免企業積欠工資、資遣費、退休金。 【2002/09/07 　經濟日報】 top 受僱者哺乳 不限地點 文／陳鳳蘭 　兩性工作平等法規定，受僱者若有一歲以下子女需親自哺乳，雇主依法需給受僱者每日兩次、每次三十分鐘的有薪「哺乳時間」。因法條並未規定哺乳場所，引發受僱者是否可離開工作場所的疑義。根據勞委會的解釋，受僱者若能在三十分鐘內往返並完成哺乳，離開工作崗位回家或去保母家哺乳不算違法。 　勞委會官員指出，兩性工作平等法第十八條規定「子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間兩次，每次以三十分鐘為度，哺乳時間視為工作時間」。由於這項條文並未規範哺乳的場所，銓敘部因此函詢哺乳時間可否離開辦公處所回家、或去保母家。 　針對這項疑義，勞委會近日發布解釋函指出，法律雖然沒有規定受僱者親自哺乳的場所，但有明定每次哺乳時間應以三十分鐘為限。所以，受僱者離開工作場所進行哺乳行為，其往返時間仍須合併計算在每次三十分鐘內。如果雇主願提供更長的時間或更寬鬆的規定，則依勞資雙方自行約定。 　至於受僱者可否要求把嬰兒帶到工作場所？雇主可否拒絕？或是受僱者可否將哺乳時間安排在下班前半小時等細節問題？勞委會表示，業者之前曾在會議中反映這些疑慮，但目前並無案例出現。依勞委會官員的初步見解，如果受僱者要求保母將小孩帶到工作場所進行哺乳、而且在三十分鐘內將小孩帶離工作地，理論上應算合法行為。至於受僱者要求在下班前半小時回家哺乳，則要看嬰兒實際的飲食時間及受僱者是否確實從事親自哺乳行為來決定。勞委會將在業界正式提出疑義後，做出解釋令。 【2002/09/09　中國時報】 top 害喜有無生理假？問倒官員 文／陳鳳蘭 　兩性工作平等法昨天上路滿半年，期間雖無重大勞資糾紛傳出，卻引發不少疑義。有人表示，陪以色列的太太回娘家待產，需要一個月的陪產假、有人問更年期不適可否請生理假、還有人問嬰兒不幸胎死腹中，可否請陪產假。種種狀況讓勞委會官員傻眼之餘，只能向衛生署等相關單位請教後再做決定。 　兩性工作平等法規定，女性受僱者因生理日工作有困難者，每月可請一天的生理病假；雖然一般均認為生理假是針對女性每月的生理週期所設計，勞委會仍接獲「更年期」或「害喜」能否請生理假的詢問，有些來函更出自公務機關，令勞委會官員相當錯愕。 　另外，受僱者的配偶分娩，兩平法規定可請兩天的有薪陪產假。但如果小孩不幸流產或胎死腹中，是否仍符合「配偶分娩」的定義？為慎重起見，勞委會近日已行文衛生署，請求有關「分娩」及「生理日」的定義，再做正式解釋。 　勞委會官員指出，兩性工作平等法上路的這半年，業界除了對性騷擾的防治、托兒措施等規定有所疑問外，一般無重大勞資爭議傳出。 　不過，法令新上路的確有許多當初未設想到的細節，勞委會除將持續舉辦宣導會進行溝通，也將對各界所反映的疑問一一做出解釋。 【2002/09/09　中國時報】 top 勞保知多少？(之七) 　自90年12月6日立法院三讀通過勞保條例年資併計修正案至今已不止半年，但仍有很多人不知道可以申請補發老年給付，或不知道差額如何計算，現說明如下： 　已請領老年給付，且退職日期在88年12月9日（含當日）以後之被保險人，如其申請老年給付當時年資受二年或六年年資中斷影響（即68年2月20日以前停保逾2年，及68年2月21日至77年2月4日間停保逾6年者），在本次勞保條例修正通過後年資均予合併計算，得依新條例規定向勞保局申請補發差額。若退職日期在88年12月8日以前者，則不得申請補發。 　而其差額係將年資併計之新總年資乘上被保險人退職前3年之平均投保薪資所得之總額，減去原所請領之老年給付金額，即為補發之差額。例一：被保險人退職時之年資為17年（基數為19個月），平均投保薪資為3萬元，老年給付請領金額為57萬元，條例修正後假設有中斷5年之年資可予併計，則新總年資為22年，基數應為29個月，新請領金額為87萬元，因此可補發30萬元；例二：被保險人退職時之年資為7年（基數為7個月），平均投保薪資為3萬元，老年給付請領金額為21萬元，條例修正後假設有中斷5年之年資可予併計，則新總年資為12年，基數應為12個月，新請領金額為36萬元，因此可補發15萬元。 　有機會的話，請轉告這些符合申請補發老年給付之申請者，朋友這也是用知識來幫助人，不是嗎？ 勞保局網址：www.bli.gov.tw 今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向 長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！ 　今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。 於2002年之上半年，通過之法令依序為： 　91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則 　91年3月8日之兩性工作平等法－ 　91年4月28日之職業災害勞工保護法－ 　91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行 　91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款 於2002年之下半年，陸續將有： 　勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 符合勞基法之人事管理 勞資關係相關法令輔導諮詢 (例如:修訂工作規則勞動契約 管理辦法訴願爭議處理案件) 長遠企管 李明沅敬上 【長遠企管 李明沅顧問解讀】 top 人才跳槽的緊箍咒　談競業禁止條款的合理運用 文／顏雅倫 (益思科技法律事務所律師) 　挖角、跳槽事件曾出不窮，使得企業高懸競業禁止條款的情況在今年步入高峰。 　究竟員工是寶還是賊？ 　競業禁止條款有其規範必要嗎？要怎麼做才能達到勞資雙贏的結果？ 　二○○二年上半，台灣經濟雖未從谷底一飛沖天，然而產業間暗盤下的競爭與紛擾，卻是不曾稍歇。鴻海之前從大霸、廣達挖角，近日又為跨足第五代TFT-LCD領域，也積極接觸前友達光電之高階主管及工程師；台積電的離職員工攜帶機密文件，跳槽到彼岸中芯；甚至已有企業成立「獵人頭」部門……，離職員工的洩密、技術團隊的集體跳槽事件頻傳，確實讓企業膽戰心寒。 　由於技術、資訊、營業秘密等無形的智慧資產，在知識經濟時代中對企業的競爭力有舉足輕重的影響，從高科技產業、金融服務業，甚至到房屋仲介業，要求員工簽訂競業禁止條款也開始形成普遍的風潮，可以預見的是，競業禁止可能引發的爭議也會隨之白熱化。 　而競業禁止條款究竟是怎麼一回事？它對企業與員工的影響又是什麼？要怎麼做才能兼顧企業營業秘密的保護以及員工的工作權與生存權，而達到勞資雙贏的結果？都是值得大家關心的。 什麼是競業禁止條款？ 　什麼是競業禁止？簡單來說，就是員工不能一方面在某公司上班，另一方面又對該公司的競爭對手提供無論資金、資訊、諮詢等資源。而離職後的競業禁止，就是指員工在離職後，因為接觸到原雇主的營業秘密，如果任由員工利用這些營業秘密另行創業或是投靠原雇主的競爭對手，會對於原雇主造成一定的損害，因此，有些雇主會透過雇傭契約的約款，要求員工在離職後一定期間內，不從事與其原任職相同的工作。 現行的契約運作實務 　關於競業禁止條款的合理性，比較有爭議的部份，在於如果該條款規定員工離職之後，仍不得對於原公司的競爭對手提供服務，是不是有剝奪員工工作權的嫌疑。在契約實務上，又可粗分為三類競業禁止的方式： 　　一、完全禁止員工在離職後對競爭對手提供服務； 　　二、在離職後一段期間內不得對競爭對手提供服務； 　　三、在離職後一段期間內，原公司支付一定的補償金，但是該員工不得在該期間對原公司的競爭對手提供服務。 　由於員工工作能力的養成，並不是完全由其服務的公司所提供，還包括了學校教育、其自身的努力等等，況且培養專長需要時間，一個人一生所能培養的謀生專業並不多，如果因為在某一家公司服務過，就完全不能在其他公司提供相同或類似的服務，相當不合理。而企業多半也意識到這樣嚴苛的競業禁止條款不容易為員工所接受，其法律效力也很有問題，因此現在鮮少有企業會採用第一類的規定。 　至於第二類規定，是一個比較折衷的方式，也是目前最多企業採取的做法，但是其最爭議點在於禁止期間要訂多久才算合理，而在不同的產業中，禁止競業期間長短的合理性可能，法院也會有不同的考量。至於第三類的規定，一般而言員工較能接受，通常爭執較少，但是由於沒有法規強制要求競業禁止條款應搭配補償金措施，基於成本的考量，目前為止與員工簽訂如此「優惠」的競業禁止條款的企業，可說非常罕見。 競業禁止對勞雇雙方的利弊 　競業禁止條款最大的功用，就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受雇公司的機密外洩，或者利用原雇主的營業資料自立門戶，而做不公平之競爭，可以說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。 　但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評，就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業，都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在，卻使員工陷入了進退兩難不知如何是好的局面。 　想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。再加上台灣目前並沒有法律強制規定競業禁止條款必須訂有補償措施，使得員工的劣勢更是明顯。 法院的看法 　對於如此備受爭議的競業禁止條款，目前司法實務的態度是如何呢？雖然勞動基準法中，並未對競業禁止條款的效力做特別的規範，但是由於競業禁止條款的爭議愈來愈多，在實務上也已經累積了不少關於競業禁止約款的判決。 　大致上而言，法院實務一般以為，只要競業禁止的約定期間、內容合理，且雇主確實有保障營業秘密的必要時，這樣的競業禁止條款都是有效的，並不會違背憲法保障工作權的意旨。 　一九九八年法院曾出現了一個相當值得注意的競業禁止判決，其對判斷競業禁止約款的合理與有效性做出了詳細的說明，該判決認為判斷競業禁止約款的有效與否應考慮下列因素： 　　一、企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。 　　二、勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。 　　三、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。 　　四、需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為是違反公序良俗。 　　五、離職後員工之競業行為，是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。 　從這個角度來看，通常職位、薪資較低的員工，因為較無妨害原雇主營業之可能，即使有簽署同意競業禁止條款，日後轉業仍不受本條款的拘束。相反地，如果你已經成為公司主要幹部，或者擁有在同產業間稱得上特殊的技術技能，那就有可能成為競業禁止條款拘束的對象。 　至於競業禁止的區域，應以「業主競爭利益是否受影響」而為具體判斷，如禁止曾在台灣高科技產業就業者，至美國矽谷從事同一性質的業務，則應在競業禁止條款拘束的合理範疇。再者，限制員工職業活動的範圍，不宜擴及原公司經營的所有業務範圍，因為除了員工因其職位學習或接觸到的專業範圍外，在大企業中有許多業務都是員工幾乎未曾接觸的，若連這些無法接觸的範圍也算入，則可能侵犯了憲法所保障的人民工作權。 　至於競業禁止的期間到底多長是合理的期間，則並沒有一定的標準答案，必須要依照各該產業環境變動速度的快慢、員工實際接觸營業秘密的情形、公司是否予以一定補償、員工從事該工作是憑藉其固有智識還是原雇主的訓練而定。雖曾有判決認定二年的競業禁止期間在該個案的情形尚稱合理，但是並不是所有的員工都適用相同的期間，這是公司經營者應該注意的事項。 　而通常競業禁止約款還會搭配違約金條款，如果員工於離職後違反其曾簽署之競業禁止約款，原則上，此一違約金條款，在實務上也受到承認，但必須注意是否會有違約金約定過高而被法院核減的問題。 　由於各行業因為員工離職到競爭對手處服務，對企業造成的損害並不一致，嚴重的情況，特別是在高階經理人的類型中，對公司所可能產生的影響，不論是商譽或者是實際獲利均可能會蒙受巨大損失。在這種狀況下，如原先的競業禁止條款乃是搭配高額的違約金，甚至約定懲罰性違約金者，法院究竟會如何認定，仍有待觀察。 實行時如何達到雙贏 　綜合言之，企業在訂定競業禁止條款的時候，最好適度審酌自身固有知識與營業秘密保護之必要範圍、勞工或員工在公司之職務及地位、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，以及在必要時提供填補勞工因競業禁止之損害的代償措施，在多種利益下妥善折衝。 　如此一來，不僅在法院上比較站得住腳，員工也比較容易接受，從而即可在不對離職員工基本工作權產生重大衝擊的情況下，適度地保護原雇主的智慧財產權以及相關的營業秘密。 　譬如，假若原雇主從事競爭的領域涉及比較多的營業項目，為避免員工因此完全不願意簽署競業禁止的條款，此時公司可以有幾種搭配方式來說服員工（尤其是比較重要的人才）同意簽署此類條款，例如：一、服務滿三個月之後，競業禁止條款才會生效，如果未滿三個月即行離職，則員工仍可自由選擇新雇主；二、提供一定的在職訓練，培養員工的專業技能；或三、領取一定數量的技術股後，即有競業禁止的義務等。有了這些配套措施，可能員工的接受度會比較高。 　另外也可以從地域方面著手，對於某些營業區域未跨出國門的企業，也可以規定離職後不得在台灣地區相同行業提供服務即可，而對員工而言，離職後則可到其他國家或地區（例如大陸或東南亞）去另求發展，對雙方都是另外一種折衷的處理方式。 　事實上，在這波競業禁止條款的風潮下，也有不少企業對採行競業禁止約款抱持著保留的態度，而認為積極性的獎勵措施，例如良好的員工認股權或股票分紅制度，遠比硬性且嚴苛的競業禁止約款更能留住員工的心，或者是轉而著重保密約款，並從員工敘職起就妥善教育並告知公司的保密政策。 　為了避免破獲公司氣氛與打擊人心士氣，而發生如上海中芯公司因要求員工簽訂四年期的競業禁止條款，以防堵宏力、和艦等台資背景晶圓廠挖角，導致員工小規模怠工的狀況，加強員工認股、提高薪資等激勵制度以及保密協議的執行以取代競業禁止約款，也是一種選擇。但是如果僅採取保密協議而不擬簽訂競業禁止約款，則公司內部必須要有嚴格及相當制度的保密措施加以配合，以避免事後如公司機密洩露，事後蒐證上有所困難。 【本文摘錄自 管理雜誌339期9月號】 top
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