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派遣業求職者7月倍增
全職工作難找轉向短期就業 逾半數為社會新鮮人文／林燕翎 人力業者發現，由於全職工作一位難求，社會新鮮人轉向尋找派遣、兼職等短期工作。104人力銀行調查，7月有意投入派遣業的求職者人數激增近一倍。
104專案人才部經理吳麗雪指出，今年4月起有意投入派遣市場的求職人數持續增加，僅7月就增加近一倍，從6月的9,872人激增至18,551人，且逾半數是23至27歲剛剛畢業的社會新鮮人，顯示全職工作難找，求職者另覓短期就業機會。
根據104調查國內企業對派遣勞工的資歷需求，56.7%的工作機會歡迎社會新鮮人、25.6%的工作要求有一至兩年的工作經驗。
業者建議，全職就業市場僧多粥少，尤其是大企業，因福利制度健全，新鮮人擠破頭都不見得進的去。以台電為例，預計今年招考187名新進員工，結果吸引了2萬多名求職者報考，錄取率不到1%。
反觀派遣工作，不失為新鮮人進入大企業的敲門磚。因為派遣工作的門檻較低，新鮮人可透過派遣，瞭解企業文化與工作環境，如果表現良好，大有機會成為編制內員工。
不僅派遣工作深受新鮮人青睞，連原本是在學學生、二度就業婦女天下的兼職市場，求職人才庫也被新鮮人大軍淹沒。
夏瑋分析，在就業市場尚未明顯復甦下，社會新鮮人搶攻兼職市場的熱潮恐將延燒一段時間。
文／宋健生
行政院勞委會今年推出「多元就業開發方案」，經濟型、企業型就業計畫，各地企業申請並不踴躍；其中台中市6月推出以來，迄今只有三家企業申請，台中市勞工局呼籲中小企業，把握機會儘快申請。【2002/09/01 經濟日報】 | | |
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勞動派遣期限 將可延長至二年
文／林燕翎 行政院勞委會研擬放寬勞動派遣法立法方向，未來經中央主管機關核准者，派遣期限可延長至兩年；另為確保全職勞工的就業安定，草案限制派遣勞工僅能從事秘書、總機、電話行銷等工作。
勞委會官員指出，各國政府為協助企業彈性運用人力，紛紛放寬勞動法規。現行勞動法令要求雇主承擔許多人事成本，為使企業人力調度更彈性，有必要儘速制定勞動派遣法，建立國內派遣市場的遊戲規則。
所謂派遣勞工，是當企業面臨擴大業務需求、臨時接單，如果聘僱正式員工，當任務完成後，這批人手將成為公司冗員，企業為靈活運用人力，降低人事成本，派遣勞工應運而生。
目前台灣派遣市場仍在萌芽階段，以日本每年20%至30%的成長率、年營業額1.3兆日圓的規模推估，台灣派遣市場潛力無窮。不過，因派遣勞工完全顛覆傳統勞雇關係，因而促使勞委會決定制訂勞動派遣法規範。
勞委會研擬中的勞動派遣法草案，原規定派遣期間最長一年，但根據勞委會最新研究報告指出，一年期間不符市場需要，也難以達到企業彈性調度人力的目標，因而建議經中央主管機關核定者，派遣期間可延長一年，即最長可達兩年。
勞委會調查，最常使用派遣人力的產業依序為製造業、資訊業與金融業，派遣期間以六個月至一年最常見。
官員透露，勞動派遣法草案是參考日本派遣法設計，日本於1985年頒布，初期只開放派遣勞工從事文書等13個職類，之後逐漸放寬，2000年第四度修法時幾乎完全鬆綁，派遣時間也從一年延長至三年。
官員表示，勞動派遣法草案原擬採逐步開放原則，但因兩國的立法背景不同，沒必要重走一遍日本立法的路子。因此，在確保勞工就業安定與市場現況下，勞委會研擬從寬立法。
為使派遣法草案切合市場現況，勞委會將於9月20日召開勞動派遣法制化研討會，蒐集各方意見，並趕在年底前送立法院審議。
【2002/09/01 經濟日報】 | | |
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美國第四季人力需求將持平
文／祝康偉 根據外電報導，美國人力仲介公司針對美大型企業進行調查，結果顯示企業對第四季經濟復甦，仍持謹慎態度，應該不會有大規模徵員計畫，因此有意尋找工作者，在今年年底以前可能都要失望了。
此報告指出，全美7月份的失業率仍保持在5.9％，上個月只增加了六千個新工作。在目前公司會計醜聞不斷和股市跌落的情況下，大部份公司不太願意重新雇人。 接受調查的公司中，34％預期在第四季將招募人員，9％計劃裁員，其他的公司，態度多傾向維持現狀。
就區域來看，美國西部第四季的就業人數預期將略微減少，主因在於矽谷許多高科技公司和電訊公司正面臨重組。不過，中西部在製造業就業情況復甦情況倒是領先全美，南部則預期在服務業人力需求會增加。
此外，調查還發現，金融、保險以及房地產是少數預期第四季將比上一季和去年同期增加雇員的行業。【 2002/08/29 Career就業電子報】 | | |
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外勞 打工族可領老年年金
文／陳素玲 攸關七百萬勞工的勞保條例修正案將在本周由勞委會法規會開會敲定。據了解，為了擴大年金照顧對象及避免招致歧視非議，勞委會決定修正原來微量工時及外籍勞工得免參加老年年金保險規定，將未達法定工時 1/3 且工資未達基本工資 1/3 微量工時者，以及外籍勞工皆納入年金保險強制對象，並採一致標準。配合這項修正，勞委會也將向下修正目前 11000 元的部分工時最低投保薪資。
勞委會表示，先進國家的保險制度對於外來工作人口都採一致標準，我國加入WTO後，也將與國際接軌，高科技人才都可能來台工作，因此不宜將外勞排除在年金保險之外。
據了解，「微量工時」最大宗除了殘障及低收入外，還有一些臨時打工者，這些對象每月工時未達法定工時 1/3，即14小時，工資也在數千元之間，由於其不屬勞委會所認定「輪派、定時到工」的勞保投保條件，目前並未投保，未來一旦強制要求雇主必須一律以 11000 元投保，擔心引起雇主反彈，因此勞委會將檢討 11000 元最低投保薪資，希望朝符合「現實方向」修正。
【2002/09/02 聯合晚報】 | | |
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外勞年金 看到吃不到
文／李莉珩 為了與國際接軌，勞委會重新檢討勞保條例修正案，決定將來台工作的外籍勞工納入勞保年金保險強制納保對象，對於目前繳了保費，離去時一毛未領的卅萬外勞而言，提供未來可能領取空間。但由於大部分外勞仍無法達到領取年金條件，只能領「補助金」，而且必須六十歲後才能取領，外勞不見得受惠。
勞委會表示，目前製造業或家庭監護工等外勞來台都由雇主投保勞保，且大部分都是以最低基本薪資 15840 元計算，每位外勞每月約繳了 174 元勞保費，雇主則是負擔 609 元。一般而言，外勞來台工作最長可達六年，由於未達請領勞保給付條件，因此外勞繳了六年的保費，離開時多半一毛未領。
有鑑於外勞可能無法達到請領條件，勞委會原本規畫老年年金保險時，明定外勞「得免投保老年年金保險」，依此，外勞只要繳約 79 元的普通事故費，雇主則相對負擔 277 元，如今勞委會決定將外勞納入老年年金保險範圍，則外勞與雇主每月繳的錢與現在一樣。
外勞雖然可能將繳付的勞保保費領回，但勞委會的規畫是，外勞請領條件與國人相同，亦即必須工作滿 20 年，年滿60 歲，才能按月領取老年年金，否則只能在滿六十歲時領取「補助金」，每投保一年，發給一個月平均月投保薪資。【 2002/09/02 聯合晚報 】 | | |
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兼差 勞保兩邊都要保
文／陳素玲 勞委會法規會本周將開會敲定勞保條例修正案。由於大法官會議解釋，要求從嚴規範遺屬津貼請領對象，勞委會決定限縮遺屬請領年金資格，對於被保險人於請領老年年金期間死亡時，得由其配偶及子女繼續請領，增列必須符合「具有扶養事實」及「沒有工作能力」。
另一項重大修正為，明定勞工若擔任兩份以上工作，必須同時投保，但合計以不超過最高投保薪資42000元為限。【2002/09/02 聯合晚報】 | | |
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勞保最低投保薪資11,100擬降
文／徐國淦 攸關七百萬勞工的勞保條例修正案，最近將由勞委會法規會開會敲定。勞委會昨天表示，鑑於部分工時勞工愈來愈多，現行規定工資未達一萬一千一百元者必須依一萬一千一百元投保，有欠公允，該會正考慮再適度調低；但應調降至多少，將進一步斟酌。
針對外勞是否適用年金保險一案，因為藍領外勞在台最長工作時間只有六年，無法成就年滿六十歲、工作滿廿年，領取勞保老年年金條件，未來勞工離職後的年資計算，勞保處正研擬以請領一次補助金或者退費方式，兩案擇一。
官員說，補助金因為必須等到成就勞保年金條件，例如外勞在卅歲離開台灣，必須等到六十歲（即再等卅年）才可以領取，中間變數太大，也不合行政成本，因此勞保處傾向以退費方式辦理。
有關部分工時投保部分，勞保處長賴錦豐表示，凡是屬於「輪派定時到工，且非全職工者」都視為部分工時。
這部分勞工未來除將強制納保以外，同時也對於現行部分工時一萬一千一百元的最低投保薪資也將計畫調降；不過，考慮到最低保障，並不會大幅調降。
另外，針對有好幾份工作的部分工時者，過去只需選擇其中一個工作單位投保，未來勞保處將強制全部投保。
由於部分工時勞工的勞保年資採併計，因此未來轉為全工時勞工，其年資也不影響，例如暑期工讀生投保勞保的年資，與未來轉為全時工時勞工勞保年資併計。
【2002/09/03 聯合晚報】 | | |
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勞保職災門診 免付「部分負擔」
文／陳素玲 健保雙漲，如何減輕就醫負擔？彰化縣員林鎮茂仁眼科診所負責人楊茂仁指出，其實很多勞保病患，只要是因職業病或職業傷害造成，即可使用勞保職業傷病就診單看病，既不用健保卡蓋章，也不需負擔自付額，更不用支付藥品、檢查費用部分負擔，但這個省錢之道，大多數的人也都不知道。
具勞工身分的民眾，每個月的薪資均被扣健保費及勞保費。健保實施後，幾乎都使用健保卡看病，不知道如果是因職業病或職業傷害造成，還可使用職業傷病就診單或住院單，這可比健保減省許多。楊茂仁說，這些省錢方法不僅多數勞工大眾不知道，連很多醫院也不了解。
勞保局彰化辦事處指出，勞保職災門診，分為職業病及職業傷害兩部分，其中，職業病部分，必須先經由職業傷害特別門診專科醫師從工作項目、時間及醫理見解診斷，如獲確認才能適用。不是每個醫院都有特別門診，以彰化縣為例，目前只有彰化基督教醫院、秀傳醫院及行政院衛生署彰化醫院有此特別門診。
在職業傷害部分，勞保局說，必須視發生的時間點，如因上下班途中（未違反交通規則）、作業時、出公差、使用雇主提供的勞務管理附設設施、工作時如廁或飲水發生的傷害、奉雇主指派參加進修訓練或活動時發生事故，或因提供的設施發生瑕疵造成，被保險人可向投保單位請求出具勞工保險職業傷病門診就診單，向一般醫院診所就診，並由醫師判定是否適用。
楊茂仁說，勞保病患就診時使用職業傷病就診單，在同一診所及同一疾病，可使用六次，就診時最好隨時向醫護人員詢問自己的疾病是否適用勞保職業傷病就診單，如此便不用自己多花部分負擔及自付額，也替健保局省下一筆經費。
楊茂仁並以眼科為例，門診常見勞保病患可使用職業傷害就診單的病例有：
一、土木建築工人、鐵工廠工人之角膜、結膜異物、結膜炎、角膜潰爛。
二、電焊工人之電焊性眼疾。
三、燒燙傷。
四、長期在冷氣房工作引起之乾眼症、退伍軍人症。
五、長期在電腦螢幕下工作引起之眼睛疲勞、頭痛。
六、化工廠工人之化學性燒傷、角結膜炎、皮膚炎。
七、長期在夜間工作引起之中心性視網膜炎。
八、從事醫療業務，由病患之病原體因接觸而引起之非法定傳染性疾病如肝炎、急性結膜炎、肺炎。
九、外傷性白內障、青光眼、虹彩炎、眼球破裂。
十、化妝品專櫃小姐長期使用化妝品引起之皮膚炎、過敏性結膜炎。
十一、因職業傷害引起之併發症及後遺症之治療。
【2002/09/03 聯合報】 | | |
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職業災害勞工保護法之補助可否抵充雇主部份民事賠償？
現行勞基法對於職業災害補償制度是採無過失補償責任，而勞保及相關法令由雇主負擔保費部份是可以抵充其補償責任，此規定在勞基法第59條規定…..如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予抵充之……..且依同法第60條規定雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。而勞保職災所為之給付，本質上乃屬勞基法所定之勞工職業災害補償，因為在勞工保險條例第15條第1款規定依第6條第1項第1款至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被保險人……職業災害保險費全部由投保單位負擔，表示說現行勞工職業災害保險制度，是令雇主負擔全額保費，再由國家代雇主履行職業災害補償，以確保勞工職業災害得以補償，並減輕雇主經濟負擔之制度。而在今年4月28日剛實施不久的職業災害勞工保護法（下稱職保法），更讓職災勞工得到進一步的全面保障，而其補助經費來源規定於該法第3條中央主管機關應自勞工保險基金職災保險收支結餘提撥專款……不受勞保條例第67條第2項規定之限制，前項專款….由勞保基金職災保險收支結餘一次提撥之金額外，….並按年由上年度收支結餘提撥….，表示這筆經費是來自於由雇主全額負擔職災事故費率中的金額。
職災勞工的補償項目除勞基法補償（雇主無過失補償）以外還有民事賠償項目（故意過失賠償責任），而雇主賠償責任與否，在職保法下規定必須由雇主本人來證明自己無過失才能免除不負賠償責任。而目前勞基法之補償項目包括醫療費用、工資補償與終結工資補償、殘廢補償、死亡補償；這些在勞基法上沒有的補償項目而民法侵權行為有的賠償項目包括有增加生活上需要費用、法定扶養義務、精神慰問金、喪失或減少勞動力之賠償等，而現今已實施的職保法的補助項目有殘廢死亡補助、生活津貼、殘廢生活津貼、訓練生活津貼、輔助器具補助、看護補助。
未來當事業單位有勞工發生職災，一旦除應負之補償責任外還須負起民事賠償責任時，雇主應可依職災保費是由其全額支付的前提下，請求雇主的部份民事賠償責任可由職保法的補助項目中來扣除，這部份未來可能須由司法去認定能否抵充之，但不排除有機會。
今年(2002年)所有相關勞動法令修法動向
長遠企管顧問公司將協助您了解及因應這些複雜之勞動法令，歡迎來函或來電查詢！
今年是台灣有史以來勞動相關法令變動最大、最複雜的一年，應說勞動法令專業顧問的時代已來臨，它是未來企業輔導不可缺乏之助力來源，而且這部份已不是一般非專研相關勞動法令之企管顧問公司的服務範圍了。未來企業在經營上是否要編制這類人事管理之法制成本，將是一種挑戰與觀念之改變，是值得思索的。
於2002年之上半年，通過之法令依序為：
91年1月21日增訂的就業服務法（由原來的71條增為83條）－對雇主增多罰則
91年3月8日之兩性工作平等法－
91年4月28日之職業災害勞工保護法－
91年5月15日經總統公布之就業保險法定於92年1月1日施行
91年6月12日為配合行政程序法修正勞基法4個條款
於2002年之下半年，陸續將有：
勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）、勞動基準法之增修訂（有關工時、延長工時、女工夜間工作）、大量解僱勞工保護法、派遣勞動法、還有勞退新制等等均待立院審查中。這些巨增的法令如因不了解即可能遭受損失或罰鍰，甚至被判刑，企業能預先了解這些規範與內容，則不致於未來付出慘痛代價。
電話：（02）2649-3021（02）2649-3551
傳真：（02）2649-3031
手機：0926-434-535
郵址：philipsm@ms33.hinet.net
符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導諮詢
(例如:修訂工作規則勞動契約
管理辦法訴願爭議處理案件)
長遠企管 李明沅敬上 【長遠企管 李明沅顧問解讀】 | | |
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攬才五招，優秀人才手到擒來
文／方正儀 當你得到一份履歷表，應徵者的各方面條件看來都相當優秀時，以電話約談後，發現對方的意願也很高，但卻因為工作實在太忙了，加上兩地相距又太遙遠了，面談實在不容易安排，接下來你會怎麼做？放棄大好人才嗎？專家提供以下五種招數，不妨試試看：
一、在面談時間、地點上發揮創意。例如應徵者在短期內都抽不出空來面談，你可以移尊就教前往拜訪，並以對方的辦公室為面談地點，雙方就得以當面溝通。又例如應徵者是位忙碌的空中飛人，往往在國內停留不到一星期，又要出國拜訪客戶或經銷商，你可以與他約在機場的咖啡廳會面，利用空檔完成面談。只要你覺得值得，其他如商業午餐、高爾夫球敘等，都是可行的辦法，也可以趁非正式場合近距離觀察到應徵者真實的一面。
二、彈性簡化應徵步驟。在與應徵者聯絡面談時間時，有必要告訴對方整個面談所需的時間、程序、與談者是誰等資訊，而不是丟下一句「X月X日下午X點」，以幫助應徵者盤算時間要如何安排。對於主管級的應徵者則可考慮簡化某些面談程序，例如人事資料的填寫等，以尊重他們時間寶貴、分秒必爭。
三、儘可能將所有面談安排於一次行程內。對一個尚有工作的應徵者來說，短期內要向公司請個三、五次假，實在有些為難。如果再將每次前往面談所需耗費的時間一併計算，時間成本是相當可觀的，可能會降低他應徵的意願。
四、加速決策時間。面談結束後要告知應徵者接下來的步驟：什麼時候通知、如何通知、可否主動來電詢問等，因為一般人不會放掉手邊其他的機會，一心等待你的消息。你也可以先釐清這個職缺是屬於買方市場還是賣方市場，若屬賣方市場，企業不僅識人的眼光要準，搶人的速度更要快，否則當你決定好錄用某一位時，他已經跑到競爭對手那兒去了。
五、展現誠意，創造雙贏。企業如能從面談的安排到錄用的決定，各個階段都展現出無比的善意與攬才的誠意，聰明的應徵者一定能感受得到。藉由選才過程中雙方的互動，你也可以看出應徵者在工作經驗等外在資格條件之外的其他隱性特質是否符合期望，如果是，選才過程多花些心思與成本也是值得的。
【本文摘錄自 管理雜誌339期9月號】 | | |
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