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勞資報導電子報 第43期 (2002/8/21)
1.逼孕婦留職停薪 最佳女主角判賠52萬元 2.7月失業率 5.42%再創新高 3.高失業來臨智庫建言速修法應變 1.勞委會將升格勞動人力資源部 2.鼓勵雇主推動員工子女托育 勞委會將修法 3.經發會成立週年 分組執行成果 4.陳菊：仍立法六法案 下會期將努力與朝野立委溝通 早日完成立法 1.「留人」難，「放人」更難 1.謹慎處理招募後的拒絕通知 
文／宋伯東 「最佳女主角」國際美容公司葉姓女美容師指控公司歧視懷孕女員工，在她兩次懷孕時，連續強迫她留職停薪，並變相解僱她，向台北地方法院提起民事賠償訴訟，求償一百卅萬多元。法官審理認定最佳女主角及該公司負責人黃河南為脫免勞動基準法給懷孕勞工婦女八個星期的產假，脅迫葉女留職停薪，判決須賠償葉女五十二萬多元。此案可上訴。
葉女主張指出，她在八十五年十一月起任職最佳女主角美容師，八十八年二月懷第一胎六個月時，公司命她從台北縣三重分店調職嘉義市分店，並要她辦理留職停薪，經她懇求才免於調職，但仍於同年六月一日辦理留職停薪，至同年七月十五日才復職。依公司內規，她復職工作滿一個月後，公司才補給她產假卅五天，比勞基法第五十條規定的八星期少廿一天。
葉女向法官表示，八十九年五月她懷第二胎三個多月時，公司又於同年六月廿日逼她留職停薪，並要她當天離開公司，且於同月廿九日擅自以「離職」之名退掉她所有勞、健保，變相解僱她，所以她起訴要求公司賠償積欠薪資及精神慰撫金等共一百卅多萬元。
「最佳女主角」否認強迫葉女在懷孕期間辦理留職停薪，聲稱葉女在三重分店任顧問（即美容師）兼代店長時，除本身業績一直表現不佳，代店長期間，三重分店業績也遠落於其他分店之後，所以公司才命葉女留職停薪。
法官傳喚「最佳女主角」相關員工作證，認定最佳女主角及負責人黃河南強迫葉女於懷孕期間留職停薪。法官認為，女性勞工在懷孕期間，原本沒有留職停薪的義務，依勞基法第五十條第一及第二項的規定，女性勞工於分娩前後，雇主仍得給予八星期的產假，並照給工資，此為勞基法給懷孕、生產勞工的最低保障。
法官認為最佳女主角及黃河南為脫免上述義務，以葉女懷孕為由，強迫葉女辦理留職停薪，已違反勞基法規定，須連帶賠償葉女損失。法官扣除葉女請求的賠償金，判決最佳女主角等須給付葉女未領薪資及勞保生育補助費等共卅二萬多元。
此外，法官審酌「最佳女主角」是頗具規模的公司，女性勞工占多數，公司竟於葉女懷孕期間，毫不體恤葉女平時的辛勞與貢獻，以侵害方式強迫葉女辦理留職停薪，故判賠葉女廿萬元精神慰撫金。
文／許佳佳
「最佳女主角」昨天就被指控歧視懷孕女員工一案表示，這件案子已是三年前的糾紛，員工是因業績未達分店標準被請離職，並非因懷孕之故。公司在收到判決書後，將繼續上訴。
【2002/08/17 聯合報】
文／高泉錫 種種跡象顯示，台灣正進入高失業率時代。行政院主計處將於本周公布的七月份失業率，將突破去年十月的5.32%紀錄，達到5.42%的歷史新高；學者及勞工團體推估，今年全年失業率約在5%左右，未來三年失業率將維持在5%以上，「高失業率將成為常態」，並建議政府立即採取有效對策紓解失業問題。
【2002/08/20 民生報】文／魏永齡 臺灣高失業時代已經來臨！國家政策研究基金會針對不斷攀升的失業率，昨日特別邀集學界、全國工總、全國聯合總工會等團體代表，舉辦了一場以「充分就業、就業安全」為題的座談會，與會人士認為，要解決高失業率的問題，除了職業訓練的計畫及內容應與未來臺灣發展結合外，同時，勞基法的修法及勞動三法的推動工作，都應加快腳步。
【 2002/08/19 中央日報】
文／高泉錫 我國勞工行政主管機關將作重大變革，行政院勞工委員會將整併青年輔導委員會、退除役官兵輔導委員會及教育部部分組織人事及業務，升格為「勞動人力資源部」，並採「首長制」，目前相關組織法草案研擬工作正進入最後階段，全案將於九月六日前報請行政院審查。
長期以來，我國主管勞動政策、勞動調查、青年就業、退除役國軍官兵及一般民眾就業輔導、職業訓練、職業教育，一直分散在勞委會、青輔會、退輔會及教育部、行政院主計處，由於權責分散、事權不一，衍生諸多問題，尤其近一年多來國內失業問題惡化，更凸顯就業安全體系漏洞，亟待改善。
這次行政院組織調整，勞委會已確定將升格為部，青輔會將裁併，大多數組織業務將併入勞工部門，退輔會有關就業輔導及職訓業務將移交，此外，主計處勞動調查及教育部的成人教育部分也將移併勞工部門。
根據規劃，未來勞動人力資源部將設勞資關係司、勞動基準司、勞動安全司、福利保險司、政策規劃司、人力資源司、統計處、外勞作業局、秘書處，相關業務也將進行大規模整合重組。
其中，福利保險司將合併現行勞工福利處、勞保處及勞保局，勞動安全司將合併勞工安全衛生處、檢查處及勞工安全衛生研究所，人力資源司將主掌就業安全體系及各項給付、安置業務。
【2002/08/19 民生報】文／高泉錫 九十一年度托兒設施、措施核准補助名單出爐，聯合報等三十五家事業單位獲一千零一十六萬元補助；行政院勞工委員會表示，為促使雇主重視並推動員工子女托育，下年度將檢討、修正相關法規，使托兒補助更趨制度化，符合雇主規畫需要。
為鼓勵雇主推動托兒設施與托兒措施，勞委會依據「兩性工作平等法」第二十三條規定，訂定「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」及作業須知，以獎勵補助經費方式，鼓勵雇主以自行或聯合方式設置托兒設施，或以委托合約方式與已登記立案的托兒機構辦理托兒服務。
勞委會公布的托兒設施措施補助標準，新興建完成並登記立案者，補助托兒設備費最高一百萬元；已興建完成並登記立案者，最高補助三十萬元；托兒措施最高補助十萬元，至於決定補助額度的審查重要項目，包括：收托人數班數、收托費用降低幅度、收托時間與受雇者上下班時間配合度、需要收托數與實際收托數比率、雇主提供補助狀況、雇主選定托兒措施方式、辦理方式的創新性與多元性等。
勞委會強調，長年以來，我國婦女勞動參與率較美、日等先進國家為低，形成另一種人力資源浪費，癥結在於幼兒托育問題「綁住」了婦女，無法順利就業；企業雇主協助員工解決幼兒托育問題，將有助於減少婦女就業障礙、促進婦女就業。
九十一年度共有四十二家通過初審，經勞委會聘請專家學者評審後，通過補助長庚醫院林口分院等四家申請新設托兒設施補助，聯合報等三十一家已設置托兒設施補助，另外，中鼎工程等七家獲准托兒措施補助。
【2002/08/13 民生報】就業 勞退新制今年大戲文／林燕翎 經發會就業組有55項共同意見，執行率高達89.25%，但攸關企業經營環境的彈性工時、勞工退休金三軌並行等重大制度，卻亟待立法院三讀通過。勞委會主委陳菊說，退休金改制已列為今年重大法案，勞委會將持續與勞工團體溝通，使勞退金新制順利實施。
陳菊表示，經過一年的努力，就業保險法已三讀通過，預訂明年實施，可說是就業組最大成效。明年起，失業給付結合職業訓練、就業服務，可望遏止居高不下的失業率。
但產業界最關心的放寬八周變形工時、退休金改制等重大政策，仍待立法院審查。陳菊指出，兩周84工時實施後，造成製造業、石化業排班困難、加班費遽增，必須儘速放寬工時彈性。經多次與立委協商後，立法院下會期通過這項條文的可能性相當高。
至於退休金改制，陳菊說，雖好不容易在經發會凝聚三軌並行共識，但勞工團體仍不斷質疑新制將使退休金大幅縮水，因而反對聲浪不斷。為此，勞委會已完成勞保老年年金規劃案，以減少質疑。
她強調，現行退休制度規定嚴格，只有四分之一勞工能領到退休金，「一個政策若四分之三的勞工都無法適用，還能不改嗎？」勞委會已將此案列為今年重大政策，希望透過幕僚與勞工團體溝通，化解歧見，儘速完成退休金改制。
【2002/08/19 經濟日報】
勞基法的條文雖然僅有12章86條，委實無法規範的了多樣化的勞資關係，而且司法、行政部門的見解常有分歧，而這些分歧點，也都往往發生在勞基法沒有規範的事件上，儘管如此我們還是可以說實施至今已近20個年頭的勞基法，大致上已趨成熟，可以如此大膽的假設絕非放無的之矢，而是根據這近二十年來的判決判例，不難發現各式各樣難以排解的勞資問題，幾乎現都可在上面找到案例，這些案例或許僅是特殊的個案，但確確實實是根據勞資雙方「事實」反映出來的結果，資方實應吸取別人的教訓，作為自己制度上參酌的借鏡與經驗，這才是上上智的做法，就不會感到勞基法窒礙難行了。
其實「守法」「宅心仁厚」的企業大有人在，但是當這種企業碰到深諳勞工法令的惡勞工時，不免埋怨勞基法不公平，除非台灣再制定一個「公平勞基法」，否則資方需賴於平日做功課了，豈有不做功課而能拿第一名的學生呢？就如任何投資案，豈有不做事前準備，就能百分百投資成功嗎？
任何契約行為有「始」就有「終」，「始」是要雙方合意諦結契約，「終」是只要有一方行使「終止權」就可以讓契約關係結束；但在勞基法上的勞動契約成立是可以不具任何事由，雙方意思表示一致契約即可成立，但是終止卻要具備一定的法定事由，也就是勞基法第二章勞動契約章所設計的法定終止事由方可解除，不過勞工也不應認為這是一個重要護身符，而有恃無恐。因為憲法規定人民的工作權應予保障，要知道所謂工作權的保障，不是「絕對的」保障一方，而是「相對的」保障雙方（明定於憲法第23條），所以勞工對於工作仍應有適度的尊重才對。
雖然勞基法在資遣要件中沒有明定何謂勞工確不能勝任工作，但在法院判決是指，除能力上不能完成工作外，而怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務都屬之，所以勞工不要以為大過不犯小過不斷，資方是無法給予合法的資遣。其實事實不是如此，只要資方平時做好功課，合法足證勞工平日在工作上確有脫節脫序的行為，這些都是屬不能勝任的情事，這種資遣在法律上是被允許的，資方了解也不會大嘆「留人」難，「放人」更難了。
(參考八十八年度簡上字第116號台南地院判決。)
【李明沅顧問解讀】
文／方怡儀 事求人，人求事，但彼此不一定相配合，應徵面談後若有應徵者不符合要求，主管必須在一定時間內發出拒絕通知，最糟糕的狀況就是「完全不處理，什麼也不做」。有些應徵者會急著想知道結果而來電詢問，甚至質疑為什麼當初相談甚歡卻沒被錄取，這時主管必須掌握以下原則：
一、對於未被錄用者應儘早給予通知，時間拖得愈久，會讓應徵者有所期待，容易產生「希望愈大、失望愈大」的情形。最好在面談完就明確告知：我們會在幾日之內做出決定及通知，即使到時候還不能確定，還是應該通知對方「我們尚在考慮中」。
二、你並沒有義務一定要告知對方沒有被錄用的原因，比較恰當的說法是「我們認為您並不是最適合這項職務的人選」，一句話帶過即可。傳達的訊息要直接而誠實，不要給對方錯誤的期待，如果實際上沒有可能，就不要告訴對方「我們會將你的資料納入檔案，如果以後有相關職缺，我們還是會考慮你」。
三、避免使用「我們錄用了更好的人選」，讓對方產生比較心理，而對自己失望，如果一定要這麼表示，用「較合適」比較好。如果這個職缺沒有找到合適的人選，就不要告訴對方「已經找到了」，萬一事後對方獲知真相，會對公司產生很不好的觀感，不利公司形象。
四、如果錄取的人很搶手，許多公司都排隊等他加入，要避免他在被錄取到實際報到這段期間發生變數，最好備取一、二個人選。而跟備取人選溝通時，要特別注意措詞，如果斬釘截鐵的告訴他「未錄取」，等第一人選無法報到再回頭想延攬對方時，他也會對公司產生很不好的觀感。
忿忿不平的被拒者可能到處散佈不利公司的訊息，不可等閒視之，企業應該制定一套標準的拒絕處理模式，以減少可能產生的不愉快，讓招募過程更順利。
【本文摘錄自 管理雜誌338期8月號】
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