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	勞資報導電子報　第35期 (2002/6/25)
【最新報導】 1.員工臨別贈言 主管仔細揣摩 【法令焦點】 1.企業併購交易 員工轉任問題 【專家觀點】 1.勞保知識知多少（之一）？　 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 員工臨別贈言 主管仔細揣摩 文/陳章 任何企業有人事異動的時候。人之將「離」，其言也善，當某位員工因「另有高就」，而辭職時，經理人應該把握機會，傾聽離職員工的意見，以供今後改進的參考。 與離職員工晤談，是聽取意見最適當的時候。首先是對辭職原因探詢： 一、個人的原因：如家庭遷徙、子女就學、配偶居地、個人經濟情況，身體健康狀況不佳等因素。 二、公司本身的原因：工作地點、時間、待遇、主管業務、同事間的相處等等不適合，或者對於工作前途沒信心、工作環境不調和等等。 三、職員另有高就：另謀高就的動機，是由於薪津、職位、待遇的差別？或另有其他因素？ 平常因職員的隸屬關係，必有所顧忌，很少人能夠真正的「知無不言，言無不盡」，但一旦在他臨去之前，大致都會說些肺腑之言。在這時候，可能遇到兩種不同情況： 1、圓滑的離職員工：他們抱著既然決定離去，就好聚好散，何必惹人不愉快。於是說些對公司歌功頌德，感謝栽培、照顧之類的話。 2、直言無忌的離職員工：他們大都能直言公司某些缺失，有待改進的地方，也就是逆耳忠言。 假如是第一種情況，主管當局不能沾沾自喜。如有可能，可善為誘導，用最誠懇的態度，讓他直言無諱。假若是第二種情況，主管經理人員切不可因「忠言逆耳」而顯得不耐煩，須有接受批評的雅量。 總而言之，一個員工的「臨別贈言」往往是事實，甚至離職者的怨憤之言，也常是真誠的話。經理人若能細加揣摩切實改進，對公司的發展是有助益的。 【2002/06/22 經濟日報】 top 企業併購交易 員工轉任問題 文/陳玲玉、馬靜如 91年2月26日企業併購法通過實施，就處理企業合併後的員工移轉問題而言，提供雇主在花費或處理程序上較多的便利性。 企業間交易如欲運用企業併購法之規定，首先須符合該法定義之「合併」-包括公司之合併、收購及分割合併，「合併」指兩個以上公司全部消滅，由新成立之公司概括承受消滅公司之全部權利義務；或由一個存續公司概括承受消滅公司之全部權利義務。 「收購」指公司依特定法律而以對價取得其他公司之股份、營業或財產，「分割」指公司依法將其得獨立營運之一部或全部營業讓與既存或新設之其他公司，作為既存公司或新設公司發行新股給該公司或股東之對價。 公司發生合併、收購或分割合併後，買方公司須負責在員工轉任至新公司工作之生效日30日以前，通知公司所選擇轉任之員工。企業併購法同時明訂，新公司應將員工轉任新職之各項雇用條件與條款於轉任通知時一併發予員工，才可以讓員工清楚了解轉任條件內容。 企業併購法規定，轉任員工時必須獲得員工之同意，此一規定其實和勞基法之規定相同，不過，企業併購法進一步規定員工未於期限內答覆公司是否接受轉任之效果，若員工未於接獲通知後十日內答覆公司，即視同接受轉任安排。有了這項規定，企業主對於進行各項相關行動便容易掌握時程的安排。 員工既然接受轉任，新雇主必須承受其原有服務年資，亦即承認其先前年資所累積之權益（如年假、資遣費、退休金等），因此轉任員工不得向公司請求發給資遣費。但對一些寧願早點拿到現金入袋的人來說，可能未必高興自己是被選擇轉任的人呢！ 實務上可見公司遇到的困擾是，它想留的員工通常較有競爭力，如果他們希望先拿資遣費再重新受新公司雇用，公司卻因財務考量不願發資遣費，恐怕結果是留不住公司想留的人！ 至於新公司選擇不予轉任的員工，及自己決定不接受轉任之員工，他們有權依勞基法規定請領資遣費，而原雇主也必須按照勞基法規定給予法定之資遣通知期限。這部份規定於現行勞基法並無不同。 另應注意的是，企業併購法規定，接受轉任或視為接受轉任之員工，日後若以個人理由拒絕留任，即無權請領資遣費，因此這十天的考慮期限可是非同小可，關係重大。 企業併購法對於處理公司退休基金也有較先進的規定。先前依據勞基法規定，退休基金不得移轉給新公司，而且除非公司進行清算，退休基金不得用以發放資遣費或退休金。 但依據企業併購法規定，若一公司於企業合併之後不再存續，原公司得用退休基金來發放資遣費與退休金給未轉任之資遣員工，若有餘額則移轉併入新公司所提列之退休基金。 若是一公司購得部份營業或將部份營業轉出而設立一個獨立事業，也可依此運用退休基金，有餘額則按轉任員工比例而移轉併入買方公司或獨立設立公司之退休基金。 這項新規定相當程度地解決一些公司累積了鉅額退休基金後卻仍無法用於發放資遣費的困境。 【2002/06/20 經濟日報】 top 勞保知識知多少（之一）？　 近期工作上發現很多事業單位對勞保不甚了解，李明沅將分為數個單元解說： 　 首先說明有關部份工時勞工、工讀生甚至於定期工（即俗稱臨時工）的投保觀念： 　部份工時勞工、工讀生甚至於定期工（即俗稱臨時工），均無脫離勞工身份，仍是勞基法第二條規定之勞工，雇主都應依勞保條例第六條之規定為其加保，倘雇主沒有為這類勞工加保而造成之損失，將依照勞保條例給付之標準予以賠償，並依勞保條例第七十二條（淒涼條）第一項規定處以二倍之罰鍰。而健保法規定雇主須為第一類有一定雇主之受僱者加保，否則違法者將依法補繳健保費（等於一倍）並處以二倍至四倍之罰鍰，勞保加健保等於處以七倍應繳的勞健保費，投保單位千萬不可掉以輕心。 　 　有些勞工對勞保條例不了解，不願意在僱用他的投保單位加保，反而由職業工會加保，其實這是錯誤的。無一定雇主的職業工人才能由職業工會保勞保，否則投保無效，一旦發生事故不但違反勞保條例第六條第一項第七款及同條例第二十四條規定，不僅會被取消被保險人資格，而且已繳保費不退還，甚至於如有請領或使用保險給付，均要依法追還，後果是非常嚴重的。 　其實勞保條例中有不少條文對投保單位仍是很有利的解釋，可使投保單位免於被罰，或者少罰，問題是在於投保單位的人力資源工作者是否會充分運用呢？又有多少時間多加注意及研讀呢？ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 最新訊息 　 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 各位朋友您好！ 想了解「職業災害勞工保護法」的朋友們，告訴您一個好消息： ★ 7月12日(五)下午2:00~5:00 李明沅顧問針對職保法開班授課 職業災害勞工保護法已於今(91)年4月28日正式實施上路，究竟何謂「職災」? 與「職業傷害」有何不同？職災應如何認定？發生職災時雇主有什麼補償責任？....相信不管是勞工或雇主心中都有許多疑惑。 　 職保法的許多規定是勞基法、勞保條例、民法民事訴訟法的特別規定；可說職保法是其他法的特別法，同時職保法也可說是身份法，以發生職業災害者為此法之適用認定，無論公私立機構或機，只要有僱用關係都屬此範圍。它關係到勞工的權益與雇主的責任，雙方實在有了解的必要。 【李明沅顧問解讀】 top
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