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新學歷無用論？2003企業選才新趨勢
四十年前，日本新力創辦人盛田昭夫第一次提出「學歷無用」論－－當年辛苦自立的新力，不需要不肯吃苦的人才！
公元21世紀，台灣企業界再度興起「學歷無用」論，這次老闆們的抱怨卻是：「碩士太多，人才卻太少！」
根據內政部人口統計，台灣社會的碩士畢業生五年間成長3倍，由1997年的8萬人，遽增到2002年的24萬人，同期大學畢業生也由80萬人，成長到133萬人。
在學士、碩士趴趴走的台灣職場上，學歷無用，其實是「學歷」不再能成為人才差異化的標準，變動企業需要的人才，是擁有更多的能力、更敏感的心智、更整合的領導能力；也就是－－「製作人」型人才（Producer-Style Employee）！
為什麼台灣企業會需要新人才？如果我不是「製作人」，該如何自我轉型、成長？《數位時代雙週》試著為您找出第一手答案！
Producer 人才檔案1：柳孋倩（統一企業飲料事業群助理經理）
說我有創意？那只是我能力的1/2！
如果你身處於一個龐大的老牌企業，資源豐富但文化保守，怎樣能凸顯自己的能見度、怎樣能傑出？
柳孋倩，38歲，大學畢業的隔天就到統一上班，5年後破格升為課長（第一位女性主管），在5000多人的統一企業裡赫赫有名，一路戰功彪炳，「統一兒童成長奶粉」、「統一四物雞精」、「茶裏王」、「美研社」都是她的輝煌成績。這位短髮、愛穿T恤、戴褐色眼鏡、而且從不化妝的女生常說：「我是來賣腦袋，不是來賣臉蛋，」但她總是牢牢吸引別人目光。
「我知道自己看起來不像統一的人，倒像廣告公司的人，」輔大食品營養系畢業至今一直待在統一的柳孋倩說，16年前的統一還以業務為導向，大部份的人被要求會喝酒、抽煙、要和經銷商博感情，率性的柳孋倩很不擅長，「剛開始我只被看成是一個很有想法的女生，公司態度大概是容忍吧，一直等到統一轉向行銷導向才有了轉變，」在柳孋倩被重視之前，她之於統一，只是碩大海蚌裡的一顆細沙，但是很快，柳孋倩讓自己成為一顆耀眼的珍珠。
創新來自仔細觀察
慧眼獨具的行銷才華，讓柳孋倩脫穎而出，而她認為行銷創新來自於觀察，並且用自己的思辨去顛覆既存的教科書想法。剛開始分配到奶粉部門時，她發現過去「嬰兒、較大嬰兒、兒童」的一系列奶粉產品，使用電視廣告的行銷手法效果不佳、成本也高，柳孋倩認為兒童奶粉的消費群很固定、數量也僅約30萬人，為什麼不用DM（直效行銷）方式接觸這群消費者、或提醒該換奶粉等訊息，這個新點子讓統一奶粉業績直上；在雞精部門，她又觀察到雞精不只有疲憊的男性上班族需要，女性也有需求，於是把女性常用的調養中藥－－四物湯，結合雞精創造出「統一四物雞精」，讓競爭對手白蘭氏如臨大敵，也趕緊推出類似產品對戰。在她最著名的「茶裏王」經驗裡，柳孋倩也首先觀察到市場上缺乏針對上班族設計的茶飲料，「我自己常找不到想喝的茶飲料，這就代表應該有這塊市場，」她總是要求自己在生活裡不斷地觀察、思考，「如果想要創新，就不應該靠市調，市調只能告訴你現有的事情，而趨勢要靠自己觀察，」她認真地說。
「茶裏王」成為年銷售破10億台幣的飲料品牌，身為創造者的柳孋倩應該覺得核心競爭力是自己充滿創新的腦袋？不，她會告訴你，不只如此，「我要找到所有對的人，這是才是最重要的事。」
找到所有對的人
「一個品牌的成功，行銷、廣告創意、產品研究各佔成功的1/3，」柳孋倩認為這三個圈各有專精，而她做的是「把圓圈兜起來」。「茶裏王」這個怪又響亮的名字就是來自於專業合作，奧美創意總監吳心怡想出的這個怪名字，柳孋倩力挺、還幫忙說服頗受驚嚇的主管們，不僅覺得這名字味道對，還因為她相信吳心怡的眼光，「我承認創新有風險，但是人才是最好控制風險的方式，」柳孋倩自認想不出這麼棒的名字、拍不出令人亮眼的電視廣告，但她有一流的眼光，能找最對的人、挑剔出最好的東西。
整合的力量在統一這樣的大企業裡，顯得格外重要，需要透過溝通去啟動這部大機器。「大企業的好處是資源豐富、部門各有專精，但我要能把目標溝通清楚，」當初選定「茶裏王」要專攻上班族市場後，柳孋倩遇到的第一個難題是調配出最適合的飲料口味，而所謂的難處不在「調配」，而在「最適合」。
「要一萬種口味，統一就能給一萬種配方，但是哪一種才對？」當柳孋倩走進專責食品、飲料技術研發的統一中央研究所，她提醒自己千萬不要告訴研究員：「給我一種好喝的茶飲料」，因為中央研究所有上千上萬種的綠茶、紅茶、奶茶、花茶等飲料配方，就是沒有一種配方叫做「好喝」。她發現溝通的關鍵在於細節的提供，柳孋倩要把自己腦中的圖像清楚地傳達給負責口味開發的研究員，「坦白說，合作的研究員還算是年輕菜鳥，但我就是相信他，新產品給新人做，沒什麼不好，」儘管是公司裡的大紅人，柳孋倩卻沒有一絲自大的傲氣。
她常到工廠生產線、經銷商通路去觀察、看細節，「細節是這麼重要！這都是溝通的基本功，你必須知道跟你合作的人是怎麼做事。」她認為在統一這麼大的機器運作裡，每個環節都有自己的專業和標準，但如果不去要求、溝通、整合，那麼成果就僅是「正常狀態」下的成績，不可能出類拔萃。
在柳孋倩身上，可以見到獨特觀察、創新行銷的能力，但不光如此，她還將這個能力升級，串連起一個品牌經營鏈，從產品研發到廣告創意，讓創新不只發揮在她自己身上，而是整合專業者的創新。雖然，柳孋倩語帶輕鬆笑著地說：「其實我只負責從頭到尾，看顧著這個品牌的氣質，」但是從突兀的新人變成發光發亮的紅人，柳孋倩把自己的不同，化成產品、行銷的創意和團隊裡的合作戰力。【數位時代第59期2003/06/07】 | | |
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服務業就業人數縮減的警訊
文／于國欽一九八○年代，美國總統雷根對於就業機會增長停滯苦惱不已，一日邀集學者研議，席間總統幕僚以製造業就業人數廿年間未增加，是否意味美國不再是製造業強國詢問在場專家，未來學者托弗勒表示：「不是的，美國仍會是製造業強國，只是在工廠工作的人口比例不會那麼高了。」
托弗勒講得沒錯，從一九八九年至二○○二年，美國製造業所雇用的員工數雖減少兩百六十六萬，但產能的平均年增率仍逾三％。同一期間日本製造業受雇員工人數也減一百四十五萬人，南韓減六十四萬，台灣減三十萬。
從各國的發展經驗顯示，隨著機器設備的啟用、對外投資的盛行，製造業就業機會的縮減己難以迴避，一國經濟成長的動能泰半要仰賴服務業。
美、歐等國由於處於近代工業發展初期，勞力密集產業維持較長的期間，然後再過渡到資本、技術密集產業，由於調適期夠長，足以產生高比例的中產階級，透過這些人的消費，使服務業迅速成長而吸納更多就業人力，美國如今服務業產值占ＧＤＰ已達七六％，其所創造的就業機會占總就業人數更高達八○％，已成為支撐美國經濟的最重要動能。
美、歐的經驗很難直接複製，主因今天的環境與二次戰後大大不同，新興工業國一切入市場不久旋即被迫以大量機器替代人力，若不能善用政策以創造就業機會，還傻乎乎地複製工業國家經驗，其形式上雖同樣從農業到服務業走一遭，但結果是中產階級不多、財富分配不均、消費能量不足，一國經濟難以穩定成長，東南亞國家目前泰半面臨這一困境。
台灣在民國八十年代前的經濟發展，可算是新興工業國家的典範，平均每人國民所得在八○年代初逾一萬美元，創造了高比例的中產階級，在這些消費能量支撐下，台灣服務業的規模日漸擴大。惟近年來，由於國際環境變化迅猛，復以國內政策不明，使得經濟發展走來更顯顛簸蹣跚，服務業部門雇用的員工人數，竟在短短兩年內減少十五萬。
經濟學者普遍認為在產業升級的過程中，服務業所創造的就業機會可舒緩失業壓力，但遺憾的是，近兩年台灣服務業部門不但吸納不了自製造業失業的人力，連既有的人力規模也連年大舉縮編，這顯然是台灣經濟的一項警訊。
或許有人會說，台灣服務業部門兩年間減少十五萬個就業機會，這是純屬不景氣的短期現象，而非結構性問題，不值憂慮；惟長期毛病泰半也是短期問題所積累而成，台灣的服務業部門會在兩年內流失十五萬個就業機會，不正反映出台灣產業結構的不堅實、政府產業政策長期向高科技傾斜的兩大缺失嗎？
日本通產省在一九九四年即已完成「廿一世紀產業構造」的規劃，對於如何發展個人服務業及產業關聯服務業早已定下藍圖；相較下，我國今天產業政策仍定格在十年前以製造業為主軸的基礎上，對於服務業仍是管理、監督多於獎勵，政策如此傾斜，服務業的發展自然是備受制約，若不儘速改弦更張，恐怕今天服務業所流失十五萬份工作機會，僅是台灣經濟沉淪的開始而已！【工商時報2003.06.22】 | | |
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經濟學人：兩岸勞動力已現分工
文／郭文平經濟學人信息部（EIU）大中華區資深分析師蓋保羅（Paul Cavey）昨日表示，部分台灣人士擔憂台灣的資訊科技硬體製造業「西進」中國大陸，導致台灣產業空洞化，是錯誤的想法。事實上，台灣產業西進不但未使產業空洞化，反而使得台灣與中國大陸出現「勞力分工現象」，而台灣的高技術產業也得以發展。
經濟學人訊息部的「兩岸三地經濟白皮書」中文版，昨日正式出版，蓋保羅是在發表會上作上述表示。
昨日發表會上，中華經濟研究院董事長蕭萬長也應邀致詞，蕭萬長指出，未來大中華經濟圈的整合是一項趨勢，而這項整合也可降低跨國界所帶來的危機，在瞭解這種趨勢之後，兩岸三地才可以創造雙贏、多贏的局面。
而主導這次「兩岸三地經濟白皮書」調查及撰寫的蓋保羅，也在發表會上表示，台灣現在面對西進問題有不少迷思，第一個就是「三通問題」。他說，台灣禁止與中國大陸在「運輸、郵務及貿易」三方面直接三通的說法有謬誤，他認為兩岸直航雖然不是萬靈丹，但是卻非常重要。
此外，蓋保羅也認為外界對台灣產業「西進」有錯誤觀念，他說，雖然台灣的資訊科技硬體製造業不斷遷往中國大陸，但是並沒有令台灣經濟出現空洞的狀況。相反的，台灣與中國大陸的勞動力已經出現分工現象，在低技術的產品製造業外移同時，台灣高科技的發展填補了空檔，例如產品的研究開發等。
蓋保羅同時認為，台商現階段只能透過海外銀行融資投資大陸；通過海外港口進行中國大陸貿易轉運；加上限制大陸遊客訪台，也阻礙了國內旅遊業發展。這一切都對台灣的服務業均構成嚴重打擊。他說，台灣一旦放寬對海峽兩岸直接聯繫的限制，本地服務業必然可以受益獲得發展，成為促進台灣經濟增長的嶄新動力。【聯合報2003/06/27】 | | |
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新鮮人就業 「薪」情大不易
聯合新聞網主計處公佈五月份失業率為4.98%，且六月份可能再度上升，新鮮人就業求職前景更加黯淡，但今年畢業的社會新鮮人，對於就業起薪的期望卻與企業實際給薪狀況差距甚大。根據udnjob.com人事線上調查，今年企業進用大學畢業生的平均起薪僅26,550元，但卻有7.9成的新鮮人認為大學畢業生的起薪應該在28,000元以上，甚至有37.1%的比例認為應該有36,000以上。
根據這份udnjob.com人事線上針對企業及應屆畢業新鮮人進行的調查顯示，目前企業進用大學畢業生的平均薪資僅26,550元，但新鮮人卻認為平均應有32,136元，兩者差距達五千餘元之譜，而且高達79%的新鮮人認為初次就業起薪應在28,000元以上。
udnjob.com人事線上總經理沈瑋表示，剛畢業的新鮮人由於尚未感受到自我期許與就業市場人力需求實務之間的落差，也普遍不瞭解自己能夠在職場上發揮什麼樣的價值，因此在薪資的期望上，往往高於企業給薪，但對於企業人力資源部門而言，在景氣不佳的時代，產業界需要有充分經驗、能迅速進入狀況的人才，能夠提供給新鮮人的薪資的確不高，沈瑋建議新鮮人應該充分發揮韌性夠強、勇於接受挑戰的特質，才有機會脫穎而出，為自己找到恰當的職涯起點。
這份調查顯示，新鮮人對於初次就業起薪的要求，僅4.2%認為24,000元以下就算合理、16.8%認為應在24,000～28,000元間、19.1%認為應在28,000～32,000元間、22.8%認為應在32,000～36,000元間，而認為應該在36,000元以上的，則高達37.1%，針對求職心態與企業人力資源實務落差甚大的狀況，沈瑋也呼籲初投入職場的20萬就業新鮮人，除了加強自身的職場生存能力之外，也要先瞭解市場行情，以免期待落空。畢竟第一份工作的薪資並不能代表終身成就，找到一個好的定位點，才是務實有遠見的做法。【聯合新聞網2003/06/25】 | | |
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一日加班五小時違法否？
這篇文章致多年支持我的老友文／李明沅友人問一日加班五小時不違法嗎？這是很有趣的話題，因為舊勞基法之延長工時（俗稱加班）依行業有不同的上限規定，先回顧一下舊勞基法之第三十二條規定一般行業之延長工時，男工一日不得超過三小時，一個月總時數不得超過四十六小時，女工一日不得超過二小時，一個月不得超過二十四小時；只有經核定的特殊行業男女工得延長至四小時，但男工一個月仍不得超過四十六小時，女工一個月不得超過三十二小時。而新勞基法第三十二條第二項僅規定延長工時連同正常工時，一日不得超過十二小時，一個月不得超過四十六小時，即屬合法，而沒規定一日延長工時的上限，您認為有必要規定嗎？因為新勞基法已限制一日總工時的上限為「十二小時」，試想有沒有公司會縮短正常工時，去擴大延長工時呢？
其實這就是我所謂很有趣的話題，因為在勞基法第三十條第一項已規定勞工每日正常工時「不得超過」八小時，除了適用二週與四週變形之行業，可以經由變形將正常工時變為十小時以外，其餘行業的正常工時如超過八小時以上是違法的，反之正常工時低於八小時，當然是不違法囉！問題是有那些行業會願意盡量降低正常工時，來提高延長工作的時數呢？縱然是旅館、餐飲或百貨之服務行業，由於其行業屬性所需，為了符合法令之規定，在工作「時數」與工作「日數」的衡量下，而有可能將其每日正常工時訂在七小時，即使需要加班，它也會評估其延長工時的頻率與成本，而去修正正常工時的時數，也不願去給付更高的加班費，除非突發狀況萬不得以，否則沒有企業會願意勞工工作一日給付二日多的薪資【一日正常工時7小時，再延長工時（加班）5小時（等於7又2/3的正常工時）】，否則這次企業又何須苦於要求立法者修法呢？
沒錯，一日加班五小時、六小時甚至七小時，在新勞基法上是沒有違法的問題，但企業會用嗎？其實法律規定是不應與實務脫節才對，但往往法律規定是一回事，實務運用又是另一回事，而法律與實務問題貴在思索及質疑，並要有運用與拿捏的能力，否則企業經營在實務上是很難用到上乘的。同意嗎？【長遠企管】 | | |
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長遠企管顧問公司舉辦課程
企業間調派之法律關係建構為何？壹、主旨：
為配合時代的需求，企業日趨多元化經營，勞工在企業間調來調去是稀鬆平常之事，本課程將從勞基法、公司法、就服法、民法來探討這種調派，是否為勞務請求權的讓與，是否屬於在籍出向的關係，還是屬於移籍出向關係。
貳、課程大綱：
（一）事業單位、關係企業、（總）分公司、（母）子公司、海外公司、總管理處、營業處、部門間調動之相關法律關係
（二）本籍勞工與外籍勞工之調派差異與可能觸法之規定
（三）僱傭關係、使用關係、派遣關係之各種勞動法律關係
（四）關係企業與公司法修法前後之調派
（五）勞保、工資、懲戒、勞安、福利、年資、終止契約之行使為何
（六）相關判決與實務作業
（七）Q&A
參、報名細節：
課程主講者：長遠企管顧問公司/李明沅小姐
舉辦日期：民國九十二年八月一日（星期五）9：00至16：00
舉辦地點：台北市羅斯福路2段75號10樓中華民國品質協會教室
報名電話：（02）2649-3021、（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031
e-mail：philipsm@ms33.hinet.net 連絡人：陳妍文小姐
報名日期：自即日起至7月25日（星期五）止
參加費用：非輔導客戶：每人新台幣2,500元整（包括講義、午餐與飲料）
輔導客戶：每人預收新台幣1,200元整（免費名額一人，於現場退費）
費用一律採預繳方式
銀行帳號：「810-021-004-115154」 戶名：李明沅
傳真確認報名：欲參加課程者，請先傳真下列報名表並以電話確認【長遠企管】 | | |
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