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揮別夢魘 職場女性不是弱者
文/陳蓉芬.徐毓莉.施雯琪婦女在就業市場上所受到的性別歧視由來已久，薪資差異、禁孕條款
、性騷擾問題更是許多女性揮之不去的夢魘；兩性工作平等法上路，職場女性更多了一層保障，受僱者不再處於弱勢，企業的觀念也應與時俱進，透過以下案例與專家分析，期能協助勞雇雙方對現行法令有更深一層了解。
企業應建立工作說明書、職位評價制 說明薪資合理性
【案例】同工不同酬 男女大不同？
陳美麗與李志強都是大學同學，畢業後同時被一家工程公司所錄用，而一直令陳美麗不解的是，兩人具相同的學歷背景，自己薪資為何就是比李志強少，詢問人事主管的結果，得到的卻是語焉不詳的答案，令陳美麗相當不滿。
分析：
勞資雙贏顧問公司總經理簡文成指出，企業敘薪的標準包括：1.年資；2.獎懲；3.績效；4.非性別因素的其他正當理由，如證照等；簡文成表示，根據此案例，當事人陳美麗所服務的公司，必須提出其敘薪標準，說明陳美麗與李志強薪資差別的原因，公司若指出兩者薪資差別是因績效不同，公司也必須提出績效考核表等類書面文件加以證明。
根據兩性工作平等法第10條：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資」。勞工向主管機關申訴遭受差別待遇，要求賠償時，雇主必須舉證並無違反。簡文成進一步分析，陳美麗所服務的公司若無法對薪資之差異有明確之說明，確實有男女不同酬的差別待遇，則不但違反兩性工作平等法，將處以新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰外，同時，根據勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇；工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，因此依勞基法第79條，陳美麗的公司將會被處2千元以上2萬元以下的罰鍰；另外，依就業服務法第65條規定，該公司也將被處以新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
此外，根據就業服務法第5條：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視」。因此，對於公司同工不同酬的問題，依據就業服務法第5條的規定，陳美麗可向事業單位所在地的就業歧視評議委員會或勞工行政單位申訴，或依勞資爭議處理法規定向事業單位所在之勞工行政單位申請調解。
兩性工作平等法中規定，受僱者與求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，負舉證責任，因此企業應建立一套工作說明書與職位評價制度，明白規範各類職務的任用資格與條件、主要執掌及績效標準，一旦出現差別待遇的爭議時，雇主就可藉由此套機制說明薪資結構的合法與合理性。
禁孕條款 無效
【案例】大型文教機構懷孕歧視
小真在9月初找到了一份文教機構的專案行政助理的工作，才工作一個月左右，她發現自己懷孕了，也據實告知直屬主管，卻遭到公司百般刁難，除了在簽訂正式合約時只能簽至隔年4月30日外，還要一併簽妥「離職申請書」，讓小真當場憤怒流淚，一家大型文教機構怎麼會如此對待員工(本案例摘自台北縣就業歧視VS就業場所性騷擾案例實錄)。
分析：
分娩有其神聖之意義，且產假係為保護母性，亦為女性勞工之法定權利，事業單位與新進女性職員約定「分娩前應自動辭職」，企圖規避勞動基準法第50條產假、產假工資之給與，依民法第72條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」及兩性工作平等法第11條：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由」，因此分娩前自動辭職之約定無效。
常青國際法律事務所律師王如玄指出，如果公司無正當合理理由，就不能辭退小真，就算公司不讓小真履行打卡上班的義務，在民事上，依法小真不上班還是可以領取薪資，此外，在行政罰上，可依就業服務法第65條，處罰公司30萬以上、150萬以下的罰緩，且依兩性工作平等法第38條規定，可處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。王如玄表示，受僱者唯有清楚法律的規定，才能主張自己的權益，得過且過的方式並不能保護自己，必須讓雇主知道社會已經改變，不能用相同的方式對付下一個受害者。
簡文成也指出，勞工在職場如因懷孕遭受歧視時，可蒐集公司懷孕歧視之種種劣行事證，例如，勞工可以找出公司中其他有相同遭遇之同事一起向主管機關申訴，當然勞工也可以錄下雇主逼退的言詞，或檢附懷孕歧視合約，來證明公司之性別就業歧視。
為解決勞工舉證之困難，兩性工作平等法第31條規定「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」 所以，即使勞工無法完全舉證是因為懷孕而被公司解僱，只要勞工釋明因懷孕狀態而被解僱，公司就有義務就解僱勞工並非因其懷孕，而是因其他無關懷孕之因素盡舉證之責任。
職場性騷擾 雇主與行為人皆負法律責任
【案例】利用職權騷擾 打壓女性職員
在旅行社擔任業務工作的林女，與公司王姓副總經理一同拜訪顧客後，王姓副總經理即以業務需要為理由，邀請林姓女業務至士林一家MTV看錄影帶，進入包廂後趁林姓女業務至洗手間之際，王姓副總經理便擅選一部限制級影片播放，並藉機對林姓女業務毛手毛腳並撫摸大腿與胸部，林姓女業務在嚴詞拒絕後並逃離現場。爾後，王姓副總經理又多次單獨邀約林姓女業務被拒，王姓副總經理便開始軟硬兼施利用職權打壓林姓女業務，致使林女身心俱疲，無法專心工作而經常請假。
某日，王姓副總經理告知林姓女業務，因公司改組今後不得調薪，又交待副理以言語施壓。隔月，將林姓女業務轉調內勤擔任電話總機職務並加以降薪，數日後則以林姓女業務績效不彰、出勤記錄不佳為由，要求林姓女業務離職。
本案林姓女業務向台北地方法院提出訴訟，要求王姓副總經理50萬元民事賠償。根據民法第277條規定，當事人可對於有利於己之事實，就其事實有舉證之責任。此外，195條第1項規定，被告可訴請賠償非財產上的損失。(本案例摘自地方法院判決)
分析：
由於女性投入就業市場增加，與自我保護意識覺醒，工作場所性騷擾的案例似乎隱藏在工作環境中，隨時在職場中被引爆。根據兩性工作平等法第12條規定，性騷擾係指：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
中研院研究員焦興鎧指出，工作場所的性騷擾，可以經由事業單位內部解決，若無法在內部解決，而必須訴諸法律時，可將性騷擾申訴委員會處理後的決議，提供法官在判決時的參考。此外，依照兩性工作平等法規定，受僱者因為性騷擾而受到損害，雇主和行為人須連帶負起損害賠償的責任，除非雇主能證明已經遵守該法的各種性騷擾防治規定，並且對發生之事情已盡力防止卻仍然發生，否則恐將面臨新台幣1萬至10萬元罰鍰。
【May , 28 2002 1111人力銀行】 | | |
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勞資和諧 他們有法寶
景氣衰退企業關廠，資遣、降薪等問題層出不窮，罷工事件、街頭抗爭運動更是時有所聞，在勞資關係緊張之際，仍有許多企業擁有勞資和諧的秘訣，且看他們在勞資關係上有哪些實際建樹。
台糖開設抗壓班 減少員工企業轉型的不適應
「開抗壓班是為減少員工因企業轉型所產生的不適應。」台糖的多角化經營雖然造成部分員工的適應不良，但是台糖還是不斷的利用開設課程來教育員工，也因為台糖如此用心對待員工，在不斷削減員工數目下，勞資關係依然和諧。
「勞資和諧不是一兩天或立即可達成的目標，而是積極塑造員工的正確態度，與企業形成生命共同體。」台糖高雄廠長林鎮宏說，因為企業轉型造成員工的不確定感，必須在觀念上引導員工建立積極工作態度，讓員工知道，唯有公司存在員工才能生存，員工的工作權建立在企業獲利上，因此台糖在業務轉型過程中，不論是員工的優退、再教育、或不斷增加的新業務，勞資雙方都有共識，而且許多新增的業務，都是廠內員工集思廣益所構思出來的，因此在公司獲利下自然對員工會更加照顧。
林鎮宏說，多年前高雄廠就轉型發展營建業、高爾夫球場開發、加油站、加氣站、低溫倉儲和花卉休憩農園等多項產業，因為工作型態的改變，有員工產生適應不良的情形，因此要不時地對員工做心理建設或在職務上加以調動，以協助員工工作進行。此外，還有不斷新增的業務讓員工經常加班晚回家時，還要幫員工與家屬背書，這都身為一個廠長所必須做的。
台糖的勞資相處勞資溝通管道順暢、工會具有極大力量和健全的福利制度，都是雙方和諧共處的基礎，林鎮宏說，這也的高雄廠能夠多年獲頒勞資和諧優良事業單位的原因！
台電 提供員工子女宿舍
台電鳳山營業處人事課長沈修誠表示，台電有許多福利制度是優於一般企業，像是提供員工宿舍給員工就學的子女居住，但這項福利並非人人有獎，從基層員工開始申請，直到額滿為止，他今年原本要為他的小孩申請宿舍，也不能因階級而享有特權，還是得按規定提出申請，此外，員工的直系血親可享健保自付額50%的醫療補助，以及鼓勵員工在職進修措施，提供1個學分500多元的補助。
為了讓勞資關係更和諧，彼此無心結，平時，台電各單位主管會不定期與工會做溝通，了解員工的需求，各課、股也會定期舉辦勞資會議，立即解決員工的問題，另外，台電每3個月會舉行一場勞資會議，由縣勞工局、總公司的高階主管、單位主管及副主管等資方代表與員工做面對面的溝通，平時無法立即解決的問題，都可經由勞資會議向總公司反映，總公司能立即處理的事情，會當場為員工解決，棘手的事最晚也會在1個月內給予答覆。沈修誠進一步表示，即使生活上的困難也受理，例如最近有位員工，他的妻子在竹北榮民醫院工作，為了照顧家庭，該名員工向申訴委員會表達想轉調單位的意願，公司在衡量狀況後，同意他的轉調申請。
除了鳳山營業處外，此次同時獲頒優良事業單位的興達發電廠，由於行業屬性，特別重視工安衛生及環境保護，除設有工安衛生及環保部門外，更訂立守則，落實工作檢查，安全衛生訓練等，使得員工傷害事件降到最低。另外也推動電廠公園化，改善辦公環境，提昇工作士氣。而附屬的福利社，平價供應員工生活用品，員工住宅貸款與急難救助等關懷照顧措施，對促進勞資和諧均有正面助益。此外，最貼心的莫過於設置電力工作班領班、副領班制度，關照現場工作人員安全及生活輔導，且同心園地尚有九位員工輔導員，不辭辛勞，無怨無悔地替同仁排憂解難。
公司擁有健全完善的福利制度，往往是吸引人才的良方，除配合勞基法相關法令外，在喪假的部份均優於勞基法，並配合公司政策鼓勵員工參加職訓局辦理之各項訓練，同時辦理11班勞工教育，並設有職工福利委員會，提供員工住院慰問、公餘進修補助、免費提供60萬人壽保險、員工眷屬醫藥補助費、退休員工三節慰問、入伍員工三節慰問、員眷喪亡補助、子女就學貸學金、子女就學宿舍提供、卡拉OK室、圖書室等福利措施，而這些完善的制度除了具體獲獎表揚外，更深獲員工的好評。
台灣聚合化學品 討錢不抗爭的企業文化
在建立企業福利制度，台聚有著比一般企業更卓著的績效。工關主任林武償表示，除了確實遵守勞工法令的相關福利制度外，該公司另設有員工福利保險計劃及員工儲蓄計劃、福利保險計劃，以及日額型保險（補助範圍適用本人及其子女），而欲獲得上述保障，每位員工每月只需再付18元即可享有。另外，員工儲蓄計劃便是強制的福利制度，公司的做法是每月提撥員工本俸的一定比例，加上公司也提一定比例存入有優惠存款利率的銀行為員工儲蓄，但如遇員工急需用錢，可領一半應急，另一半仍有優惠，但如須全部用罄，則得等兩年後方能續存。
至於企業內員工申訴制度及溝通管道的建立，吳明雄指出，員工平時有任何申訴案件均可直接與主管反映，層層上達，公司的溝通大門永遠為每位員工開放著。通常勞資會議三個月開一次，由常務理事居中協調，工會並不會刻意去挑戰公司的制度與文化，站在員工的立場，依據情理法，有話直說，有理力爭，施加壓力但不缺理性，這也造就數十年來，台聚員工討錢不抗爭的企業文化。
從員工圍廠到勞資和諧 長興化工樂與員工溝通
「勞動條件是影響勞資和諧的關鍵。」十多年前長興化工在曾爆發員工圍廠事件，十多年後，獲得勞資和諧優良事業單位表揚，長興化工行政管理部代副理陸蓓玲指出，勞資雙方必須經過一段謀合期，經過不斷的溝通協調後才有和諧共處的機會。而長興在因應去年不景氣下，為照顧員工工作權，施行許多政策其中包括減薪、自願資遣和調整加班制度費用等，都是在與工會協調並與員工達到共識後才加以執行，因為對員工的尊重，因此在執行時得以順利推動。
在重視勞工安全的時代，企業應對員工的職業安全有多一層保障。陸蓓玲指出，在長興化工員工因工作而受到傷害時，除了領到勞保所應有的給付外，公司亦支付出相同金額給受傷的員工，以照顧員工的生活，這是長興對員工的一份責任。此外，在員工的福利方面，日前施行的兩性工作平等法，長興化工針對很多企業無法做到提供托兒措施部份，已經和托兒機構簽約，讓員工在該托兒機構享有學費上的優惠。
高雄塑酯化學工業 優良福利創造低離職率
強調家庭式照顧的福利措施，加上勞雇雙方溝通管道暢通，使得高雄塑酯的流動率極低，人資經理黃美秀表示，高雄塑酯有許多優於勞基法的措施，諸如兩週80小時的工時、年假天數(滿1年10天、滿3年12天、滿5年14天)、10周產假、團險範圍擴及父母(自費)與配偶子女等規定，都已行之有年。高雄塑酯對於離職員工也會發給離職金，計算方法則是依據年資減碼，黃美秀表示，因為高雄塑酯的大股東之一是英商，管理方式自然偏向外商公司的方式，一些優於本土公司的措施，員工的離職率多不高，所以公司有三分之一以上的資深員工，超過40歲以上的員工也不少。
高雄塑酯的勞資爭議不多，這多歸功於溝通管道暢通，除了部門內部會議與每個禮拜舉辦的經營管理會議，協助部門員工或是部門間交換意見外，一年一次的總經理談話，每個員工都可以針對公司經營與現狀提出問題，讓員工的意見受到重視。此外，高雄塑酯還設計了提案制度，黃美秀表示，不管是透過人事部門或是網路的方式提出改善意見，一經公司採納，都可以獲得獎勵。
黃美秀表示，為了鼓勵員工對公司提出建言，也會請部門主管將員工提出建言列為考績的一部份，此外，公司e化多年，員工還可以透過網路來查詢提案目前的處理狀況，或是查詢相關建言是否已經被提出。她表示，多年來，公司內部有很多措施，都是在員工提出意見後慢慢改善的。
【May , 23 2002 1111 人力銀行】 | | |
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