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	勞資報導電子報　第23期 (2002/3/14)
【最新報導】 1.派遣工作面面觀 【法令焦點】 1.「育嬰假替代人力」 擬准定期契約聘僱 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 派遣工作面面觀 記者徐國淦／專題報導 因應企業精簡人事負擔的需求，派遣人力已經逐漸取代部分企業內員工。 經濟持續向下探底，失業率更破百分之五，在企業紛紛精簡人事、大幅裁員的時刻，人力派遣業卻看準了人力、工作外包的廣大市場，成了人力市場的新族群，市場潛力相當看好。但國內目前缺乏針對派遣勞動的立法保障，派遣勞動也發生勞動條件不穩定、中間剝削、工資制度不易落實等的後遺症。 ■問題1／要工作先繳會費年過半百的張大哥，失業一年了，最近繳了五萬元的會費，加入某勞動合作社，擔任清潔工人，每天依合作社安排到各辦公大樓打掃，賺取薪水。張大哥依據工作天數，向合作社領取應有的酬勞，一個月大約可領兩萬五千元。合作社僅負責告知張大哥那裡有工作，其他勞保、健保、工作所需的工具都由張大哥自行負責。張大哥出賣勞力賺辛苦錢，還要向合社作繳會費，工作卻無法獲得保障。 ■問題2／收入不固定同樣地，在某知名國際開發公司擔任專屬模特兒的周小姐，則是另一種形式的派遣勞動。公司與她簽下三年合約，周小姐須依經紀公司要求，到廠商展覽會場走秀，酬勞是由經紀公司和廠商洽談，一切依合約行事，她只有「接」或「不接」的選擇。周小姐就如同「賣」給經紀公司，工作時候發生問題，也是透過經紀人和廠商協商，廠商有任何非合約內容的要求，都得經過經紀公司同意。周小姐雖然是經紀公司的專屬模特兒，但沒有任何底薪，收入非常不固定，完全要看挑人的廠商，活動多賺得多、活動少賺得少。 ■問題3／簽約規避退休金小陳是由某諮詢顧問公司派遣到科學園區知名電子公司研發部門工作，小陳與電子公司簽訂兩年工作契約，雖由電子公司指揮調度，但他的薪水卻是從派遣公司領取，不屬於電子公司的員工。他雖然是顧問公司的員工，但顧問公司採取兩年或三年一聘的定期契約方式，規避勞基法退休金等規定。 科學園區中，類似小陳的例子愈來愈多，不少電腦資訊公司將研發工作交給外來的專業電腦派遣人才，再視計畫成效，決定是否繼續研發，還是將派遣人才挖角到自家工作。在台灣，無論是藍領的清潔工人、專業模特兒，或是白領的電腦工程師；無論是製造業或是服務業，派遣勞動已經成為新興的行業。 勞委會官員表示，國內談到派遣勞動，大都會聯想到清潔打掃或文件打字等，事實上人才派遣工作項目非常的多，從短期、季節性的展覽場服務、信件整理，到櫃台總機、助理、祕書、會計、電話行銷，到專業的專案經理、企業諮詢，甚至新事業的研究開發，都可以外包給專業的派遣人才。 ■三種勞力最可能派遣勞委會分析，國內派遣勞動可分成：以「專門提供人力」的派遣勞動業，如榮民中心、原住民勞務合作社等，派遣所屬的榮民或原住民到各地不同的事業單位提供勞務。 二是「專門從事提供某種特別的服務或工作」為營業目的，像模特兒經濟公司，廠商需要模特兒表演時，公司就接受委託，派遣旗下的模特兒到特定工作場所表演。 三是「單純基於業務上」的考量，如製造業為推銷或販售公司產品，派遣公司員工到百貨公司、大賣場工作，並接受派遣地工作場所的雇主的指揮監督。派遣勞動在台灣還在起步階段，但勞委會調查也發現，民國八十六年以後成立的公司，高達百分之十四點零三的事業單位採用派遣人力。去年經濟不景氣，許多企業紛紛精簡人事，大幅裁員，相對地人力派遣業卻生意興隆。 勞委會去年曾在全台各地辦理「就業博覽會」，求才的企業大都是保全、保險和清潔公司，在在顯示國內人才派遣市場充滿商機。官員表示，許多企業將清潔和保全工作承包出去，公司不但可節省清潔工人和警衛的工資，同時可省下一筆退休金、資遣費、職災補償，以及勞健保等社會保險費用，可說一舉數得。 ■沒法可管，自求多福派遣勞動涉及派遣公司、派遣勞工，以及接受勞動派遣的事業單位三方面，他的勞務關係有別於傳統雇用型態和勞資關係，現行國內的勞動法令並無法規範到派遺勞動者，為避免派遣勞工成為待宰羔羊，勞委會最近已著手研訂「勞動派遣法」，計畫今年上半年完成初稿，但到立法完成可能還有漫漫長路。因此，在法未實施前，派遣勞工和派遣公司洽談工作、約定契約時，一定要斟酌再三，明白訂定雙方的權利、義務，以確保自我權益。 【2002-03-03/聯合報/34版/周報】 top 「育嬰假替代人力」 擬准定期契約聘僱 杜慧儀/台北報導 兩性工作平等法正式上路後，企業對於如何因應育嬰假最感頭痛。雖然先前曾有行政院勞委會官員表示，雇主不應以定期契約聘僱育嬰假的替代人力，不過由於此種說法將衍生出許多後續問題，因此勞委會決定針對此一問題重新作出解釋。據了解，勞委會傾向許可雇主得以定期契約聘僱替代人力。勞委會副主委郭吉仁則表示，此一問題會在本週內決定。 早在三月八日兩性工作平等法施行前，就有企業針對替代人力的雇用方式去電詢問勞委會，在勞委會訂定子法的過程當中，也有法規委員發現此一問題，並在會中引發討論。 替代人力能不能用定期契約來聘僱，最大的差別在於定期契約工不可向雇主要求資遣費及預告工資，而以不定期契約聘僱的勞工才可以，因此勞委會若認定雇主不得以定期契約聘僱替代人力，將使企業必須付出額外的資遣費成本。 部分勞委會官員認為，開放雇主得以定期契約聘僱育嬰假替代人力的做法，將違反勞基法「有繼續性工作應為不定期契約」規定，因為只要替代人力的工作內容有繼續性，就不宜讓雇主可以用定期契約聘僱替代人力。 不過，認為可以開放雇主以定期契約聘僱替代人力的官員則表示，勞基法所規定的「有繼續性工作」，除了指工作內容以外，也可以解釋為工作職缺，由於替代人力的工作職缺及時間是暫時性的，所以不是「有繼續性工作」，此一解釋不能說不合理。 由於此一問題將影響雇主的雇用成本及因應方式，勞委會內部日前就有意針對此一問題做出解釋，主管此一業務的官員一度認為不宜開放。不過在幾次的討論過程後發現，若是不讓雇主聘僱定期契約工，後續將出現許多問題，雇主除了讓勞工請假回家帶小孩外，一旦請假的勞工復職，還必須額外給付資遣費給替代人力，對守法放育嬰假的雇主極不公平，所以希望以釜底抽薪的方式解決此一問題，不要扼殺雇主守法的意願。據了解，勞委會高層已傾向認為可以開放雇主以定期契約聘僱替代人力。 勞委會副主委郭吉仁則表示，勞委會會在本週內作出解釋，讓企業有所依循。 【2002.03.11　 工商時報】 top
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