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	勞資報導電子報　第20期 (2002/2/20)
【ＨＲ充電站】 1.市場彈性化 打開就業僵局？ 【最新報導】 1.光碟片廠生產線用人 流行短期聘雇 2.定期契約對企業人力資源彈性運用的影響 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 市場彈性化 打開就業僵局？ 陳良榕 面對未來更多非典型勞工的雇用，勞基法已跟不上時代；解除管制，讓勞動市場彈性化，將可創造出更多的「部分工時」，也有助於降低失業率。 　還記得「脫線舞男」嗎？ 　這部低成本的英國電影三年前席捲全球，描寫六個長相普通的鋼鐵廠失業工人，走投無路下，竟然異想天開，想靠跳脫衣舞賺錢。 　片中提到的，有倒閉的傳統產業、中年失業不敢告訴老婆的主管、失去寄託想自殺的工人，還有光領失業救濟、妻離子散的窮光蛋男主角。 　這些情節，對台灣彷彿遙不可及，但是最近似乎眼熟了不少，因為這些人物，現在報上天天都有。 　然而，經過幾年改革，英國已不再是當年的吳下阿蒙。 　事實上，英國維持了幾十年的高失業率，近年直線下滑，從一九九三年的10.3 ％，一路降到二○○○年底的5.5 ％，幾乎降了一半，使得英國首相布萊爾格外意氣風發。 　不只英國，整個歐盟的失業率都在下滑中。OECD的歐洲國家失業率，今年更將從一九九七年平均的10.4 ％，降到7.2 ％，創下二十年來的新低。 　他們的共同秘訣是，勞動法規鬆綁，讓勞動市場更具彈性。 　簡單來講，「就是勞動市場現在政府不管了，」台灣金融研訓院院長、前經建會副主委薛琦說。他認為，勞動的規範和對勞工的保障，應該讓勞資雙方協商來決定，政府不用介入太多。 　最新的研究更發現，如果勞動市場管制過嚴，失業率反而會提高。 　以台灣為例，便是退休金的規定，會讓人不敢雇用中高齡勞工；還有資遣費，讓雇主無法隨著景氣變化，增加或減少勞工。 　美國麻省理工學院兩位教授也發現，西歐國家完善的勞工保護法規，在經濟轉型時，反而會導致失業率提高。其中，就業保障服務最好的國家，失業率是最差的兩倍。 　因此，未來政策已朝此方向推動。「勞動市場的彈性化已經是我們的共識了，」勞委會主委陳菊承認，她表示近期內會有具體的方案提報行政院。 彈性化的做法 　解除管制，讓勞動市場彈性化，將可創造出更多的「部分工時」。「簡單來說，就是五個人的全時工作，拆開來就可以讓十多個人分享，」勞委會規劃處處長龔文廣解釋，因此有工作的人自然更多。 　到底要怎麼彈性化？要改的有哪些？ 　目前最有共識的做法，便是「個人退休帳戶」，從此退休金改存到勞工本人的帳戶，但退休才能用。 　解決關廠勞工領不到退休金的問題後，連資遣費也不需要了。 　經建會人力規劃處處長劉玉蘭指出，目前的資遣費制度，設計上被視為退休金的提前兌現，主要為了彌補勞工被資遣時，退休年資將被迫中斷的損失，「如果退休金能帶著走，也就不需要資遣費了」。 　另一個做法，是減低雇用部分工時的法律障礙。 　派遣業者便表示，現行法規會讓每天只做兩、三小時的部分工時者，每個月的勞保費用，也和正式雇員相差無幾。要省錢，只得做完一回就退保，例如，一星期只去公司一次的不定期性工作，就得每次加退保，累積起來工作量驚人。「每次就在這裡投保、退保、投保、退保，」派遣業者表示「不曉花了多少時間在文件作業上。」 　事實上，面對未來更多的非典型雇用，勞基法已跟不上時代。 　「勞基法是工業化時代的產物，擺在現在看，就落伍了，」政治大學勞工所教授成之約說。他解釋，勞基法擬定時，製造業還是產業重心，但二十年來，服務業逐年擴張，去年已佔GDP62％，成為新主角，此時服務業的工作需求，便被適用於製造業的保障給束縛住了。 　只要放寬管制，服務業的工作機會便會增加。成之約說：「政府只要開一點小門，你門一開，企業就會想盡辦法用那個門。」 　以歐洲為例，創造的多是臨時性、短期性的工作，「過去五年，十年、都在成長，幅度非常高，」成之約說。 　大部分的工作，都會湧到人力派遣公司。根據美國《財星》雜誌報導，德國放寬勞動法規後，當地的人力派遣公司每年創造三十五萬個工作機會。 　長期研究南韓勞工政策的政治大學國際關係中心副研究員黃長玲說，南韓企業重整後，大部分企業雇用的都是兼職人員。 　根據OECD的資料，南韓一九九九年只有不到30 ％的勞工有長期性的工作，是OECD各國中的最低值。 　今年二十二歲的郭仲漢，去年三月退伍後，在朋友開的變壓器工廠做一段時間，便經由派遣公司的介紹，到優比速（UPS）位於桃園國際機場的工作站，擔任筆記型電腦送上飛機外銷前的包裝工作。 　台灣勞動市場的未來 　他也深知約聘工作的利弊，「對公司而言，裁員比較方便，」郭仲漢說。 　UPS的待遇不薄，一小時的工資高達一百八十五元，生意好的時候，月薪三萬五以上不成問題，比正職人員還好。 　然而，不景氣時，約聘工作不穩定的缺點，就顯現出來。 　因為台灣廠商訂單明顯減少，郭仲漢從一月起，大部分時間都賦閒在家，以前只擔心工作量太大的他，從沒想到會遇到這種低潮。 　如果景氣不恢復，等到三個月的約到期，他又要在家裡待命，等著下一個工作派遣。 　像郭仲漢這類「非典型勞動力」，勞委會主委陳菊認為，這是一定要面對的趨勢。她說，「面對勞動力的移動、產業結構的變化，未來的台灣一定會產生大量非典型勞動力的需求。」 　這種工作是「有一頓，沒一頓」，非常不穩定，而且收入會更低。 　《經濟學人》報導，南韓雖然將勞動條件鬆綁，用更多的臨時工作來減緩失業率下降的速度，但直接的負面結果就是，「富者愈富，貧者愈貧」，一九九九年南韓收入最高的前20 ％是最低20 ％的5.5倍，比一九九七的4.5倍高出許多。 　也因此，去年年底，韓國開辦了新型的社會福利，針對即使找到工作、但收入偏低的前失業者，稱為「建設型的社會福利」。 　如果台灣一定要走向勞動彈性化，來降低失業率，那麼，作為配套的社會福利政策，絕對不能少。 top 光碟片廠生產線用人 流行短期聘雇 田媛／台北報導 經歷去年一整年的低迷景氣之後，光碟片廠在人才晉用的策略上顯得十分謹慎。即使今年第二季CD-R訂單回籠，光碟片廠仍舊不願增加人力，而且部份廠商還採取契約工的雇用模式，以短期聘雇的方式，降低景氣變化時的費用風險。去年CD-R光碟片市場因為供給過剩，使得各廠的產能利用率大幅降低，各光碟片廠也陸續精簡生產線上的人力。今年三月份以來，訂單開始回籠，不過至今各光碟片廠幾乎沒有增加生產線人力的計畫，除了對於景氣仍抱持不確定因素之外，從生產過程當中降低成本以減低對人力的依賴程度，也是主要的原因之一。精碟科技今年和去年相較，增加了三千萬片的月產能，不過，人力和去年相比則減少了約一百人。精碟表示，可以以較少的人力做更多的事，生產流程電腦化管理是重要的改變。此外，精碟也致力於生產成本的降低，使每片的產出時間已經從六．七秒下降至五．五秒，下一階段是將每片產出的時間再下降至五秒。 錸德在這一波景氣回升當中也同樣並未增加人力，只招募技術研發人員，生產線的作業員則一直未隨產能利用率的提高而增加。不過，為了使人力派遣更具彈性，錸德位於苗栗的光碟片包裝廠，已經採取契約工的模式，以三個月或半年的時間，短期聘用員工。 錸德表示，目前錸德苗栗廠的員工有一千多人，其中約有二百人屬於短期契約工。這些短期聘用人員，享有勞保及健保的基本福利，聘用期一到，則視人力需求情況再決定續聘與否。 由於去年景氣陡降，使得CD-R生產線人力嚴重過剩，為了降低營運成本，不得不採行資遣的方式減少人力，為了不致在景氣不明的情況之下，重蹈去年的覆轍，短期聘雇是降低風險的最適人力策略。 【中時電子報】 top 定期契約對企業人力資源彈性運用的影響 前言 定期契約對企業人力資源彈性運用的影響 全球企業人力資源管理的發展趨勢，由於外在環境充滿不確定性，追求高效率、高彈性的人力資源運用，已經是無法抵擋的壓力。因此企業對具有開創性、多樣性的雇用態樣，並促成更多不拘泥於時間、時期和地點的工作設計，將代表營運成本下降、發揮員工潛力的雙贏優勢。勞資雙方靠勞動契約來約定彼此的勞雇關係內容，為維持勞雇關係的穩定性，保障勞工權益，我國採『定期契約限制說』理論，訂定立法。似乎與時代潮流有所違逆，因此本文將以人力資源管理與勞動法令整合，探討有關『定期契約』的規定，並提出修正意見。 內容 莊周企業管理顧問有限公司定期契約對企業人力資源彈性運用的影響 參、 企業經營窒礙難行之處 對於企業而言，經營環境變動很快!放眼全球各國，我們已經很少在聽到『終生雇用』取而代之的是『企業組織改造重整』。如何靈活的運用人力資源卻是一個很大的挑戰！對於未來企業內部的員工組成可能不再將是以正是員工（Ｐerment Ｅmployee）為主，一些契約、臨時員工（Ｃontract/Ｃontingent Ｅmployee）將佔有很大部分。 因此，企業便採取彈性人力計畫，以彈性因應市場變化，擺脫固定人力架構造成產品成本中，人力成本不易掌握的缺點。最近企業流行探討『核心能力（專長）』，希望能在企業中找到公司的不可取代、最重要的核心人力。當然在發生『非核心人員』的部分，也就是企業將一些屬於低技術性、行政作業面等的工作，重新思考，人力運用的問題。目前正席捲企業界的『外包』風潮，也就是將本身非核心價值的業務交由專業人員或公司來處理，將自己所有心力放在能產生最高附加價值的活動上，此一現況也使得企業對短期專業人力需求增加。 其實，現在勞基法的定期契約規定由於是以限制為出發點。限制工作內容不得有『繼續性』，但是在實務上判斷不易，尤其像保全業、清潔服務業、大樓管理業等行業，屬於勞務性承攬工作。當業者與客戶簽約時，才能確定與雇用員工的勞動契約關係，而一般客戶給予的契約期間以一年期較多，因此希望透過法令能用定期契約與員工簽約。而最近日漸蓬勃的人力派遣業，因為正好符合企業彈性運用人力的需求，也在未能有法令明文下，希望能用定期契約與員工簽約。因為如果不能認定為定期勞動契約，則對上述行業而言，將必須在未能在與客戶續約時，終止原來與員工的契約，或想辦法安排工作。如果要終止契約依法要負擔資遣費成本，對原已經獲利不佳的行業，雪上加霜。 國外立法例部分： 日本：日本勞動基準法第14條規定：「勞動契約除不定期或為完成一定之事業訂有必要期間者外，不得締結超過一年之期間。」基本上，日本法是擔心勞動契約期間過長時，將產生不當的身份隸屬關係，勞工自由有受不當拘束之可能。因此該條文認為定期契約限定一年之內，如果勞動契約屆滿，在勞雇雙方均無異議下，勞工延續工作時，依日本民法第六百九十二條規定，是其係以與以往同一條件變更該契約為不定期契約。或者，超過一年者應為不定期契約。 德國立法例對因應現代生產專業化及照顧員工生活需求，衍生出特殊的勞動給付型態，則可以設定在時間上特殊性者，定期契約期間延長到兩年。 肆、 修正意見 如果要讓企業在人力資源運用上能較有彈性，不限於因為勞動契約在定期契約採嚴格限制性質，而得予以鬆綁。個人認為修正的意見主張，可以先認定有一些特殊行業或特殊性工作的情形，能放寬認定標準，排除在外。例如：若雇主雇用已辦理退休勞工或中高齡勞工（四十五歲以上勞工），雙方可簽訂「定期契約」，也就是，在雇主終止勞雇關係後，雇主也不需要支付資遣費，以此增加雇主雇用此類勞工的意願。目前勞委會將在勞基法修正草案中第九條可能增列但書，「凡雇用已辦理退休者，不在此限」，讓勞雇雙方可在雙方同意、基於契約自由原則下，簽訂「定期契約」。此將鼓勵雇主增加雇用退休人士的意願、促進退休人士再就業、有效運用此類勞力。至於中高齡者，勞委會仍無法放寬，因為此類勞工常必須負擔家計，經濟負擔較為沈重，若簽訂「定期契約」，將更難保障其生活，因此勞委會將不放寬此規定。不過個人認為，此為人力市場供需的現實面，因為如果員工的條件好，企業自然會以較佳的勞動條件吸引留駐，如果本身並無專業，當然以臨時雇用的非核心人員方式辦理。 至於行業別中，人才派遣業、清潔服務業、保全業等，中高年齡人員、依法自國外聘僱之人員等。如果更放寬的話，甚至可以完全透過勞資雙方自行協商訂定定期契約。目前法令對定期契約期間也有限制，不得超過一年。如果可以放寬的話，個人建議在期間上能延長到二至三年，例如現在外籍勞工雇用的法定期間一樣。至於勞動派遣的業務需求，對人力資源運用上將有很重要的幫助，因為它是一個職業，比較有專業，但是對這個行業因為屬於其他工商服務業中的『人力供應業』也是適用勞基法的，為了能有相當的合法性，未來可以另訂相關特別法或是在勞基法中予以特別訂定特殊規定。 【莊周企業管理顧問有限公司】 top
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