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勞資報導電子報 第19期 (2002/1/31)
1.兩性工作平等法將於3月8日實施 1.兩性工作平等法 
記者林燕翎／台北報導 兩性工作平等法將於3月8日實施，為使企業運作順暢，勞委會委員會議本周將審查兩性工作平等法施行細則草案。依據細則草案，勞工因育嬰假留職停薪而申請復職時，雇主必須恢復勞工原職或與原職位相當的職務。
立法院去年12月21日通過兩性工作平等法，並訂今年3月8日實施。未來雇主須提供女性勞工每月一天的生理假、五天至四星期的流產假、每年七天的家庭照顧假、最長兩年的留職停薪假。為此，勞委會將擬定兩性工作平等法施行細則草案，做為企業施行依據。
施行細則草案規定，不論婚生子女、非婚生子女、養子女，只要子女未滿三歲之前，勞工都可申請留職停薪育嬰假。
針對企業界關心的留職停薪問題，施行細則草案規定，留職停薪期滿後，勞工申請復職時，除非企業發生下列情況之一，否則雇主不得拒絕勞工復職。這些情況包括：企業歇業、虧損或業務緊縮；業務性質變更，有減少受雇者的需要，又無適當工作可以安置。
此外，施行細則草案也規定，未來勞工申請復職時，雇主必須恢復勞工原職位，或與原職務相當的工作。官員舉例，勞工留職停薪前擔任科長的工作，申請復職後，如果原部門科長的職缺已被取代，雇主可幫他安排至其他部門擔任科長職務。
兩性工作平等法規定，雇主必須提供婦女八周產假。施行細則草案對此並明確規定，如果產假適逢例假、紀念節日及其他國定假日，這些節日均包括在八周之內，不另外再給假。
由於兩性工作平等法規定，配偶分娩，勞工得申請兩日陪產假，施行細則草案進一步明訂，兩日的陪產假限於配偶分娩的當天及分娩前一日或後一日。
為使新法實施順利，相關配套的子法或措施必須趕在3月8日前出爐。配套措施有：兩性工作平等法施行細則、勞委會兩性工作平等委員會組織規程、兩性工作平等申訴審議處理辦法、事業單位工作場所性騷擾防治申訴懲戒處理辦法、育嬰留職停薪實施辦法、事業單位托兒設施、措施設置標準及經費補助辦法、兩性工作平等事項訴訟法律扶助辦法、育嬰留職停薪津貼發放法等八項。
兩性工作平等法即將實施，企業人事主管反映，即使法令並未訂定罰則，但生理假、留職停薪假等措施，仍將至少增加企業負擔5%。
此外，法案要求250人以上企業須設置托兒設施或補貼勞工托兒津貼，但相關配套措施仍未定案，也讓人事單位心急如焚。
未來女性勞工每月得請一天生理假，雖然生理假併入病假計算，給付半薪，但法案規定，生理假不得影響全勤記錄。因此，即使女性勞工每月請一日生理假，但老闆還是要支付全勤獎金，此舉將增加人事成本5%。
眾多規定中，企業認為最大的困擾，首推留職停薪兩年的育嬰假、且復職後須恢復原職或相當職務的規定。因為，勞工辦理留職停薪，工作自然分攤給其他同仁，等到兩年後復職上班時，工作早被其他同仁接替。陳培光認為，勞工離開職場兩年，除了一般庶務工作外，以科技產業日新月異的速度，離開職場兩年，勞工重回原來的工作崗位確實有困難。
【2002/01/28 經濟日報】
第 1 條 為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。
第 2 條 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條及第三十八條之規定，不在此限。公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。
第 3 條 本法用辭定義如下：
一 受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二 求職者：謂向雇主應徵工作之人。
三 雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。
四 薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
第 4 條 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。
第 5 條 為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等
委員會。前項兩性工作平等委員會應置委員五至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、婦女團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以
上。
前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另
定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。
第 6 條 直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利設施，以促進兩性工作平等。中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給予經費補助。
第 7 條 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。
第 9 條 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。
第 10 條 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 12 條 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
第 13 條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定
之。
第 14 條 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。
生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。
第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。
陪產假期間工資照給。
第 16 條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一 歇業、虧損或業務緊縮者。
二 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第 18 條 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第 19 條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
一 每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二 調整工作時間。
第 20 條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 21 條 受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當理由者，不在此限。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
第 22 條 受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。
第 23 條 僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。
第 24 條 主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
第 25 條 雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
第 26 條 受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第 27 條 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
第 28 條 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第 29 條 前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
第 30 條 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
第 31 條 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
第 32 條 雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
第 33 條 受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
第 34 條 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 35 條 法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分。
第 36 條 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
第 37 條 受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。
前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。
第 38 條 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項第二項、第十三條第一項後段第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
第 39 條 本法施行細則由中央主管機關定之。
第 40 條 本法自中華民國九十一年三月八日施行。
台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1
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