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	勞資報導電子報　第14期 (2001/12/27)
【最新報導】 1.景氣下的異數　人力派遣興起　顛覆職場生態 2.企業中年用人政策調查 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 景氣下的異數　人力派遣興起　顛覆職場生態 文／鄒珮珊 在現今不景氣的浪潮中，許多企業不是大批出走就是關門大吉，唯獨在經濟部商業司登記的「人力派遣業」，相關公司如雨後春筍般冒出的奇特現象。這個新興的時髦行業對台灣舊有的工作型態和就業觀念將造成多大的衝擊？「人力派遣」到底是何方神聖呢？ 　人力派遣業與常見的人力仲介公司最大不同處就在於人力仲介如同是房屋仲介商，只負責將房子賣出收款後，其他一概不管。但人力派遣是先與上游客戶廠商洽談需要的人才、工作的天數與費用，再由人力派遣公司對外招募徵選，最後提供客戶適當的人選。 　日本已有人力派遣法 　人力派遣業者說，被派遣的員工〈又稱派遣勞工〉雖然是到客戶的公司上班，但所有的薪水、福利或是退休金等後續行為，都是向人力派遣公司領取。因此「客戶、人力派遣公司與派遣勞工之間就形成了一個密不可分的三角關係」，這是與人力仲介最大的差別所在。 　雖然台灣的人力派遣業是在近兩、三年才開始嶄露頭角，但事實上「人力派遣」早已成為世界的主要潮流。亞洲經濟的前哨站～日本，在十五年前，就已制定了人才派遣法，據日本勞動省統計，十三年來日本的人力派遣業每年均維持一○％︱三○％的高成長，而一九九九年產生的總營業額更高達一兆日圓，這樣的數字在經濟泡沫化的日本，簡直是令人難以置信的異數！ 　然而「人力派遣業」這朵奇葩，若不是剛好生長在特定的環境中，是絕對無法生根茁壯的，而一個「快速變動」的產業型態就是人力派遣業生長的最好環境。因為在激烈的競爭與變化之下，人力運用的彈性與成本的降低，成為管理者最關切的話題之一，人力派遣業也因此應運而生。 　人力派遣業者表示，如今放眼全球，已經很難再聽到「終身雇用」或「永續經營」等字眼，管理者要的是「企業改造」和「組織重組」。通常企業旺季與淡季有不同的人力需求，企業不需正式雇用員工，只要在旺季時和人力派遣公司簽幾個月的契約，就可取得適當的派遣勞工，馬上省下了一筆可觀的退休金和保險成本。 　愛達科技股份有限公司人事部也指出，以往企業徵才的傳統方式，每登一次廣告就要花兩萬元以上，人力派遣公司出現後，企業可以省下許多不必要的人事廣告費用及延攬人才所花的時間、成本，非常符合企業主要求高彈性與低成本的管理目標。 　台灣尚無相關法令規範 　這股人才派遣旋風雖然來勢洶洶，但在台灣卻碰了一鼻子灰。劉秀珍表示，我們的競爭強敵南韓，在兩年前已經開始施行人力派遣法，然而台灣到現在卻尚未制定相關法令，導致任何人只要去商業司登記，就都可獲准營業。 　在法律不明確的情況下，許多人力派遣的不肖業者，為了壓低成本，開始規避雇主應負的責任，不幫派遣勞工投保勞工保險，甚至是向客戶領完派遣費用後，就捲款潛逃，造成派遣勞工的權益嚴重受損。 　再者，因為派遣勞工的薪資部分沒有統一的法律規定，所以派遣公司常會被派遣員工懷疑，他們的薪水是否遭到派遣公司苛扣或過度抽成。針對此點許淑敏指出，員工必須考慮到派遣公司為他們所支出的保險、福利或甄試培訓等費用。然而這其中到底標準何在？只要沒有一條明確的法令公布，派遣公司與派遣勞工就永遠都在猜忌之中！ 　派遣公司在台灣面臨的另一個大問題，就是固有社會對人力派遣的誤解與質疑。領導者會想「如果我向外聘用派遣勞工，同仁們會不會開始懷疑公司可能快要倒閉了？既然是派遣員工，我能讓他瞭解公司內部的事嗎？」公司內部的正式職員會煩惱「他的能力如果比我強，老闆以後用他不用我怎麼辦？既然他不是公司內的正式員工，我就少教他一點！」 　曾經做過多次人力派遣工作的葉秀春就表示，雖然在工作時，可能會遭遇不少的誤解與排擠，但卻可以藉著派遣工作，在短時間內體認不同的企業文化，更可藉此拓展人際關係與視野。「然而能夠接受這種新型的工作觀念的人，畢竟仍是以年輕人居多」葉秀春說。 　人力派遣這股風潮，由歐美吹進日本，再由日本吹入台灣，這種新的工作型態的發展，終究勢不可免。然而卻因台灣的法令缺失，人力派遣公司不但要面對不肖業者的低價競爭，又要承擔派遣勞工龐大的質疑壓力，碰到這兩者左右開弓，派遣公司可謂是在「夾縫中求生存」。也難怪業者都異口同聲的說，人力派遣現今的戰況，不但「是一場熱戰，更是場混戰！」 【轉載自新台灣新聞周刊】 top 企業中年用人政策調查 　　台灣企業僱用新進員工的年齡上限，大都在28～35歲，除非有特殊的專業能力，或擔任中高階主管，否則中年求職的成功機率愈來愈小了。 在裁員與失業的陰影下，台灣的中年勞工人心惶惶。到底企業是如何看待中年員工呢？本刊特別就下列問題，訪問各產業領域代表性的企業，以了解企業現行的中年用人政策。這些問題包括(1)員工招募的年齡上限，(2)加速員工新陳代謝的措施，(3)哪些職務開放給超過40歲者應徵，(4)影響企業僱用中高齡者意願的原因，(5)中年員工的優缺點，(6)中年員工如何強化職場生存競爭力等，分述如下： ‧統一企業 　　由於統一企業有深厚的企業文化，所以任用新人一向喜歡用應屆畢業生。一般來說，統一招募員工的年齡上限是35歲，除非是很難找到的專業人員，或是聘任關係企業總經理，才可能用特准的方式，任用35歲以上的新人，但機率相當低。而台灣加入WTO後，為了競爭力，現在幾乎不太可能招募新人，更何況是雇用中、高年齡的人。 　　統一企業人力資源部經理李世民表示，近幾年為了讓主管年輕化，公司設計了一套制度，讓資深主管轉任專業幕僚職位，至於優秀的資深員工，則可能外派至關係企業擔任管理職。一般而言，如果年紀達到50歲還未升任主管，就不可能擔任管理職。目前統一推行的優退措施，採鼓勵而不強制，方式是授權主管決定，而非由當事人提出。也就是說，當工作確定可以外包後，人員必須精簡，此時公司就會勸導員工優退或予以調職。像今年就有幾十位資深員工接受優退，甚至有人拿到相當於62個月的薪水。 　　李世民指出，任用中年員工的好處是他們很瞭解企業文化、忠誠度高，但缺點是創新變革能力受到限制。所以他建議中年員工要能「放下身段」，多向年輕幹部學習新事物，不要倚老賣老，甚至排斥學習新知。為了幫助資深員工培養第二專長，統一內部經常開辦教育訓練，例如讓食品部的人跨部門學習做飲料。 ‧南亞塑膠 　　南亞總經理室人事組表示，最近景氣狀況實在不太理想，相對的公司對外大規模人事招募活動也逐漸停止，目前以拔擢企業內部優秀員工轉任或晉升為主。 　　人事組表示，公司方面對於招募員工年齡限制上，並無特別明文規定，也不會刻意錄取較年輕的員工，以降低員工平均年齡、促使員工年輕化；「一切還是以個案方式處理為主」。基本上，還是以專業技術或技能是否符合公司要求為主。 大致而言，一般事務性工作或大專學歷的員工，以晉用30歲以下人員為主；至於專業經理人、技術研發人員或主管階級等專業領域要求較高的職類，才有可能任用40歲以上的員工。 　　「流動性低、穩定性高、社會歷練豐富、處事圓融」，是南亞人事組稱許中年員工的優點，不過「人事成本高、個人貢獻度與公司期待間有些許落差」等，則是中年員工的普遍通病。至於中年員工應如何提升自我能力，以增加職場競爭力，南亞人事組表示，以專業領域技術人員而言，在年輕時期就應累相當的積資歷與能力；若到現階段才談如何加強，似乎已是緩不濟急了。 ‧裕隆汽車 　　若以裕隆在公司網頁上的招募對象來看，包括生產管理、教育訓練、通路規劃、行銷規劃等項目，特別附註強調年齡在25~30歲，具相關經驗者尤佳。據管理部指出，裕隆汽車在員工與主管的招募上，並沒有特別的年齡限制。 　　以經驗法則來說，年輕與工作經驗兩年內的新鮮人較受青睞。不過，依各部門需求，譬如汽車研發類與現場製程類，就有40幾歲的工程師的機會，因此具有相關汽車專業的中年人，仍具有優勢。 不過，以裕隆每年僅5~7%的流動率來說，人員流動不多，而且中高階主管多為內部擢升，中年人想進入可能性較低。 　　就算是人數佔總公司70%左右的技能職員工，也是從20幾歲的技工，一路做到40歲以上的班長、領班職。在技能職方面的人員，大多以三義一帶的社區居民為對象，而且已有兩年未再對外招募。 　　裕隆經歷過幾次組織再造，在公司人力結構上也多次調整，管理部表示每年裕隆都有類似優退計畫，並沒有特別強制性的規定，退休年齡也比照勞委會的規定。 ‧宏碁電腦＆旺宏電子 　　宏電與旺宏在招募員工及主管上，並沒有年齡限制，專長、經驗和職位所需的能力才是決定性因素。旺宏人資處處長譚家龍表示，「因事取人」是用人原則。 　　不過，宏碁員工平均年齡29歲，而旺宏40歲以上員工，僅佔員工總數3700人中的6%。宏電人資協理鄭兆民表示，這是市場供需使然，高科技原本就是年輕化的產業，會來應徵的中年員工本來就不多。至於旺宏的中高階主管，由於有職等與經驗考量，大都介於37到45歲；非主管職的中年員工，則以從事RD設計為主。由於旺宏成立才11年，譚家龍表示並沒有優退措施，因為公司尚屬年輕，不過，未來有可能；宏碁現階段也未實施優退。 　　兩家人資主管皆表示，中年員工的職場優勢是經驗豐富、危機處理能力強、人格成熟度高；尤其對中年主管來說，職場EQ關係到能否與年輕部屬共事融洽、既有經驗能否融入企業文化；但相對地，創意、衝勁與冒險犯難的精神則較為薄弱。所以，若能提高自己的View（視野）、跟上產業變動趨勢、加強變革管理能力，就能強化生存競爭力。 ‧中國信託商業銀行 　　中信銀人事行政部卓長興經理指出，中信銀在員工與主管的招募上並沒有對中年人設限，任何職務都可供40歲以上的人申請，像是今年就錄用了5、6位40歲以上的求職者，分別擔任法務金融經理及個人金融處的主管。比較特別的是，銀行櫃檯營業員年齡上限為28歲，但有經驗者不在此限之內。 　　來面試的中年人條件，中信銀相當重視求職者接收新知的能力，會斟酌其過去的進修狀況，以為錄用與否的考量之一；另外，求職者過去的管理與業務經驗，能否替新的工作帶來新的創意，也被中信銀列為一個重要因素。 　　隨著越來越多的外來企業進入台灣市場，面對跨國企業與人才的激烈競爭，國內中年員工的外語能力與職務技能顯得落後。卓長興建議步入中年者，應發揮高穩定的優點，盡量在職場上求發揮，但切勿倚老賣老。卓長興也建議中年人要不斷學習，不論外語或專業知識都要再求突破。 　　中信銀並沒有所謂中年條款或優退措施，但是如果有員工未達服務滿25年的退休年齡，以健康或其他因素想要提早退休，公司會比照勞基法辦理。 ‧巨大機械 　　以捷安特聞名的巨大機械，新進人員多半都有年齡限制。該公司人力資源管理師陳幸絹表示，生產線上的員工以45歲以下為主，研發、行政及業務的新進員工，年齡限制則為30歲。至於管理層級，陳幸絹表示，巨大的管理階層都是由公司內部優秀員工晉升，至今尚未從外部找人；目前以開發、工業設計、業務等的需求較大，生產線上員工則因為流動率相當低，目前需求也不大。 3 　　0歲的年齡限制偶有例外，陳幸絹表示，如果說專業技術過人，且是公司極度缺乏，可以馬上派上用場，就可以突破年齡限制，公司裡就有這樣的例子。 　　 　　巨大目前也有鼓勵員工優退，但非強迫性。另一方面，這一兩年來，公司會在年終進行人力盤點，調查人力需求狀況，汰舊換新，保持公司整體的優勢，因此每年度都會招募人員。 　　陳幸絹表示，中年人畢竟衝勁較弱，加上專業技術人員需要經過公司培訓，年輕人適應公司的能力比較強，因此較受青睞。 【Career就業情報 】 top
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