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	勞資報導電子報　第10期 (2001/11/21)
【最新報導】 1.人力派遣重塑企業新勢力 2.大量解僱勞工法草案 「異」見多 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 人力派遣重塑企業新勢力 21世紀職場新遊戲規則 當走進21世紀的辦公室，你會發現公司內的「同事」，將會有更多來自派遣公司的員工，他們領派遣公司的薪水，但卻相聚在同一地方工作，有點像是一部大型機器，內部擁有許多不同的小零件各自運轉，齊心齊力產出最大效能。 ≡傳統勞資關係起新局≡ 在台灣，人力派遣正在各大企業興起，有些人還正懵懂，有些走在時代尖端的人，卻早已成為快樂的派遣人力族了。 簡單地說，企業依營運之工作或任務需求，委託人力派遣公司在約定期間內派遣執行任務之人才，並在其指定工作場所完成合約上指定的工作與任務，此一定期性的合作行為即為人力派遣。 除此，企業為原本定位不明之非正式員工、約聘人員、臨時人員等，尋求一家合法且負責的新雇主〈但原有工作照常持續〉，以便給予其生涯發展上妥善的全程照應；在此情況下原來的非正式員工在原工作環境中，便能安定地繼續工作；此種策略性的身分定位轉換，也可稱為人才派遣。 其實為了有效降低人事成本，在許多行業中都存在著人力派遣的雛形，像是公司中外聘保全人員；或是百貨公司中的專櫃人員；甚至有些醫院的特別看護，都是比較簡單的人力派遣。 人力派遣和傳統人力仲介是不太一樣的，人力派遣不但可以提供工作給求職者，還能就求職者生涯規劃安排合適的工作模式，且會提供簡單的福利；對企業而言，將大幅減少了因員工離職或退休所產生的巨額成本。因此在職場中將會產生派遣公司、企業與派遣員工的三角新關係 。 ≡企業揮別人事成本高壓≡ 由於勞保、健保的實施，勞工意識抬頭，人事週邊成本相對增加〈福利措施、教育成本、環境障礙〉；薪資成本日趨高漲；時代變遷迅速，分工日趨細密與專業；多元價值觀來臨，員工忠誠度降低，流動率提昇，使得人事成本日益加重。當企業遇到需要臨時補充人力、工作繁忙時期、因應旺季短暫補充人力、策略運用人力…等原因時，就可嘗試使用派遣人力，解決求才之需。 位在新竹的台灣應用材料公司，是一家美商半導體公司，公司除了800名正式員工外，還有100名的派遣員工，他們所擔任的工作從秘書到專業的高級工程師都有。「半導體業的業務量起伏太大，工作量落差很驚人，如果不使用派遣員工，當工作量減少，那多出來的近百位員工，要如何安置？」資深處長陳宗宏表示，為了調節淡旺季的人力需求，台灣應用材料公司從5、6年前開始引進派遣員工，使用比例大約維持在總員工數的15﹪左右。這些派遣員工，完全以公司的業務需求為考量。 「使用派遣方式，對公司和員工，都是比較適合的。」對派遣業相當肯定的陳宗宏說，「公司用人，會希望這名員工將來有發展性，員工何嘗不是同樣的心情呢？」他說，以他們公司擁有800多部電腦，至少需要2-3位維修工程師來負責維護工作，但是要一名電腦工程師長期做這樣的工作，任誰也會消磨志氣，做得很不快樂！所以事務性和維修性的工作，他們寧願交給派遣員工。派遣員工本身的機動性和臨時性，恰好沖淡了這類工作的呆板、缺乏變化和欠缺長遠發展的特質。 ≡個人價值確實發揮≡ 當你有專業長才，卻不想長期在同一工作環境服務；剛從學校畢業，不知道自己的性向，不確定自己的工作技能，很想投入就業市場一展身手；剛搬到新住處，要找工作不知從何處著手；婚後帶小孩，離開職場好多年，想再度就業；需要額外收入，可是卻不想做全職工作，你都可到人力派遣公司試試。 從事舞蹈工作多年的蕭芳宜，一年半前經由派遣公司安排，在一家日商公司擔任櫃檯接待工作。「如果不是透過派遣公司，我實在沒有把握可以那麼順利找到工作！」蕭芳宜表示，由於自己沒有學商的背景，當初想要轉業，確實踫到很大的困難；後來在朋友的介紹下，主動到派遣公司登記為派遣員工。 在與派遣公司洽談的過程中，派遣公司會相當仔細地詢問個人專長，並據此找出適合個人的工作機會。結果他們發現蕭芳宜會日文，安排她到日商公司工作。 根據了解，透過派遣公司求職，的確比求職者獨自在茫茫人海中找工作，要來得快，也來的方便、安全。「透過派遣公司求職，不但成功率高，也省下我很多時間。」鄭思民說。一年多前，辭去業務副理工作，正式成為派遣員工的鄭思民，是位留美碩士。由於她即將結婚移民美國，因此，只想找些短期、壓力又不會太大的工作，後來他在報紙上看到求才廣告，而主動連絡上派遣公司。 「我不但可以選擇自己喜歡的案子，也可以很彈性地安排自己的工作時間。」鄭思民表示，自己是個喜歡自由的人，再加上沒有很大的經濟壓力，因此她喜歡接短期工作，像是世貿的臨時翻譯或外語接待。她說，在這些工作中，她接觸到許多不同的產業及企業主，也讓自己對本土企業文化，有更深入的了解與認識，這是過去所未有的經驗。 對喜歡自由，不喜歡老待在同一家公司的人來說，派遣工作提供最大的翱翔空間；不過，對大部分喜歡有歸屬感的上班族來說，克服疏離感是企業、派遣員工、派遣公司所面臨的共同課題。 由於正式職員可以享有公司完整的福利，甚至獎金、紅利，但是派遣員工卻不在進駐企業體的福利規劃中，因此會產生不平衡心態。「這是事實，但大家都在努力克服。」派遣業者指出，除了在一開始就明白告知員工，派遣工作的特性，以及加強平日與派遣員工的互動外，他們更重視的是和客戶溝通，希望客戶能尊重派遣員工，不要把他們當局外人，即使福利條件不同，能夠感受到被重視，心裏總會舒服一點。 【轉載自udnjob.com 人事線上】 top 大量解僱勞工法草案 「異」見多 記者林燕翎／台北報導 行政院昨 (14)日首度審查「大量解僱勞工保護法草案」，會中財經部會認為大量解僱勞工的適用範圍、限制企業董事、監察人的事業上市上櫃等條款過於嚴格。由於審查會中歧見甚多，未來可能在考量整體經濟的前提下，放寬「大量解僱」的標準，避免造成干擾企業投資的後遺症。 政務委員審查會昨天由政務委員胡勝正主持，邀集經濟部、工業局、財政部、北高兩市勞工局審查勞委會提出的「大量解僱勞工保護法草案」。 根據勞委會提出的草案，30人以上企業大量解僱勞工時，雇主有告知義務，必須在解僱前60天提出解僱計畫書告知員工及當地主管機關，解僱計畫應載明解僱的理由、部門、時間、退休金的計算等，使勞工及勞工主管機關有足夠的時間應變，召開勞資協調會議或安排職業訓練等，違法者將處以10萬至50萬元的罰鍰。 所謂「大量解僱勞工」的標準，則是僱用人數在200人以上的企業，連續90天內，解僱勞工超過30人；僱用人數30人以上未滿200人的企業，解僱勞工人數超過三分之一，且超過10人；或解僱超過30人。 財經官員首先提出質疑，企業經營環境瞬息萬變，很多企業都是因為突發狀況，必須立即做出裁員計畫，例如美國911恐怖事件發生不到一個月，不只航空業就連高科技業者都宣布大幅裁員，草案要求雇主提早在60天前告知勞工，根本就是天方夜譚。 不只如此，財經官員表示，草案規定200人以上企業，在90天內累計解僱超過30人，就適用該法。官員指出，很多大企業聘僱人數達上千人，90天內，如果各部門只解僱一個勞工，加起來都會超過30人。 勞委會副主委郭吉仁指出，「大量解僱」的標準，可能重新檢討，未來朝向降低門檻的方式修正，例如將連續90天，改為連續60天或30天，以符合企業實際運作狀況。 此外，草案限制如果企業大量解僱，若未在60天內告知員工或向勞工局提報解僱計畫書，並未依法給付資遣費、退休金或積欠工資，除將限制負責人出境之外；也將限制董事、監察人經營的企業，赴海外投資或上市上櫃。 財經官員也抨擊，很多企業的董事、監察人並不直接介入公司實際營運，如果依照草案規定，可能株連甚廣，恐將影響企業在台投資意願。 由於審查會中意見分歧，即使在經發會取得制訂該法的共識，未來進入逐條審查時，關鍵條文變動的可能性極高。 【記者林燕翎／台北報導】勞工退休金條例草案、大量解僱勞工保護法草案在行政院審查會中，難以取得共識，經發會諮詢委員指出，行政部門應該考量整體經濟狀況，適度調整勞動法案內容，而非靠著經發會共識的旗幟，蒙混過關。 經發會諮詢委員李桐豪表示，經發會後行政部門為了衝業績，往往忽略了法案的盲點。就像大量解僱勞工保護法立法目的，在於要求企業善盡解僱勞工的告知義務，因此，如何依照實際經營情形，訂出合理門檻，才能要求企業配合。 李桐豪表示，法律適用實施的時機判斷很重要，政府應該著眼於當前經濟的困境，排出優先立法的順序，儘速提振景氣，而不是為了拚業績，或是仰仗著經發會共識的旗幟，試圖蒙混過關。 諮詢委員張昌吉也認為，勞退金條例、大量解僱勞工保護法這兩大法案都是立法困難度相當高的法案，要經過行政院、立法院立法通過更是困難重重。 【轉載自2001/11/15 經濟日報】 top
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