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	勞資報導電子報　第3期 (2001/8/8)
【最新報導】 1.管理終結者 2.讓失業風潮變成你的賺錢機會 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 管理終結者 林俊龍 (旺達顧問總經理) 羅莎貝絲．肯特(Rosabeth Moss Kanter)曾為新管理工作下一定義， 相信是今天很多管理者不曾想到過的。她說「管理者能做多少事 並非取決於其地位的高低，而是要看他深入參與多少計畫案…… 。在新興企業裡，管理者貢獻的方式是爭取訂單、擔任各介面的 協調人，而不是在各自的王國裡穩做領導寶座……。他們的工作 是統合與協調，而非監督與干預…….」 也有人開始探討管理者的正名問題，管理大師杜拉克便說：「管 理者一詞暗示有上下之分，聽起來不大舒服。我現在比較喜歡用 執行者(executive)一詞，表示負責特定事情，倒不一定與管人有關 。」華特．基伽爾(Walter Kiechel)研究職場趨勢時也探討這個問題 ：「管理者究竟應如何稱呼……最適當的說法也許是『協調者』 。」正名的爭議顯示大家對未來的管理工作沒有清楚的界定。明 日的員工擺脫了官僚體系與職責劃分的限制，必然變得更獨立自 主，這是無可否認的，問題是這樣的員工還須要「管理」嗎？ 企業重整之父漢默很肯定的說：「四分之三的中間管理階層將會 消失。」他認為，其中很多人會回到晉升以前的工作崗位，其餘 的人則扮演「一種全新的角色」。而且未來的管理者可能負擔兩 種責任，一個是教導，一個是實際擁有某部分的工作(如零件的收 發)。長久以來，管理者的基本功能是監督部屬，將來這個功能會 完全消失，可以說我們這一代將成為管理終結者。 新的觀念是「工作時抱持股東的態度」。也就是說，過去只有決 策者有權與聞的資訊，今後都要開放給全體員工。未來的員工必 須清楚瞭解公司的策略、優劣點、面對的問題與挑戰，同時對公 司的目標與價值觀也要有所掌握。新職場的員工也必須知道個人 對公司財務的影響。彼得斯研究CNN如何以最少的管理達到最大 的效果，他說「CNN上上下下每個人都很有成本觀念……大家都 懂得從整體而非個人的角度來看問題，也因此CNN的財務掌控得 很好。」 這幾年快速成長的美國人壽(Life USA)，該公司根本沒有員工，三 百多位同仁都是股東(薪水的10％以股票發放)，人事部門便稱為股 東服務部。該公司自創立以來，短短六年內營收超過一億四千萬 美元，利潤超過一千萬美元。公司的人力比對手還精簡，因為員 工就是股東，真正參與公司的經營。 這類公司的成功絕非偶然，他們的作法可歸納出下列幾點： 1. 鼓勵基層員工參與過去只有管理者才能做的決策。 2. 給予員工決策所需的資訊(過去者也是管理者的專利)。 3. 訓練員工瞭解公司的財務與營運情況(過去這是老闆或高階主管的事)。 4. 讓員工分享勞動成果與公司利潤。 這些作法是否值得效法已是不言可喻。 top 讓失業風潮變成你的賺錢機會 兼差時代來臨，are you ready？ 文◎劉育菁 據人力資源專家指出，失業率愈高，可兼差的機會相對愈多。以長期 趨勢來看，未來企業為了降低人事成本，將釋出更多的約聘及外包工 作，只要懂得掌握趨勢，就可以為自己創造更多的財富。 過去十年來台灣的失業率很少高於3％，然而自去年6月起，失業率持 續攀升在3％以上，再加上今年起公務人員全面實施周休二日，紛擾 不休的工時案也確定以兩周84小時實施，對國內的就業環境造成很大 的衝擊。 根據產業工會的數據顯示，兩周84小時工時實施後，企業一年將增加 1776億元的人事成本，可想見未來企業為了降低成本，將會優先減少 開銷最大的人事成本。 未來台灣失業率會維持在高檔 勞委會調查今年全國有38.5％的企業單位，將不再召聘員工，顯示國 內的就業市場狀況自去年起逐漸惡化。根據經建會的推估，未來幾年 台灣的失業率將維持在3％以上，失業率只會高、不會低，已是一項 長期趨勢。 失業率高的主因，在於台灣目前正處於產業變遷階段，而這個轉變速 度過快，相較於歐美國家，產業結構是慢慢演變，社會安全體系又比 台灣更為周全，在高失業的效應之下，顯然台灣的壓力就大許多。產 業結構變化，再加上企業成本增加，遞延下來的效應便是固定員工的 比例將會減少，改由人力外包、短期人力派遣，甚至臨時工的方式， 來減低企業負擔最重的人事成本。 現在的企業講求核心競爭力，許多非核心競爭力的部門如行政、總務 或祕書等，都採取短期人力派遣或外包的方式。在台灣許多知名的外 商公司如IBM、HP等公司，人力外包的企業文化行之有年，不過，這 樣的方式在本土企業仍不興盛。 彈性工時可解決高失業問題 要有效解決高失業的問題，首先要改革的就是勞動市場的彈性化，「 部分工時」可創造更多的就業機會，簡單說，就是將一份工作拆開來 由二個人甚至更多人做。這樣的工作型態在歐美非常盛行，過去五年 以來，歐洲臨時性、短期性的工作人數成長幅度非常高，在亞洲國家 的韓國，金融風暴企業重整後，所僱用的人員也都是兼職為主。 未來企業若是只僱用核心競爭力人員，而將非核心競爭力業務，以外 包或兼職的方式聘僱人才，將會有三種召募人才的管道： 管道1：公司自行聘僱 大多是兼職的型態，人數不會太多，工作的內容不外乎是清潔人員或 祕書等，每天有固定的工作時間，但時間都不長，這類型的工作都不 會太困難，適合沒有專長的人員。 管道2：找人力派遣公司 根據美國《財星雜誌》的報導，德國在放寬勞動法規後，當地的人力 派遣公司每年可創造35萬個工作機會，近幾年來，人力派遣公司的業 務都維持穩定成長。 管道3：業務外包方式 目前是專業分工的時代，企業只會專心致力於核心競爭力，因此，未 來企業在執行某一項專案時，將整個專案外包給其他專業公司的情況 將增加。例如，企業要舉辦記者會，將記者會這項專案外包給公關公 司，記者會結束，業務關係也就結束。事實上，後兩者的方式在歐美 國家發展較為蓬勃。 企業精簡人事成本將是不可改變的趨勢，未來在職場上將會釋放出許 多兼職的機會，懂得善用這種趨勢，培養自己的專才，甚至積極主動 開發可能的兼職機會，將可適度消化目前的高失業率。而企業緊縮固 定人力成本，對有彈性因應能力的上班族將是福音，而不再是一個悲 觀的消息。 【轉載自「smart」雜誌】 top
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