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	勞資報導電子報　第87期 (2003/7/18)
【最新報導】 1.新興頭路 臨時派遣工 拗個機會 2.中小企業雇人 有獎助   3.美企業委外成風潮 引起反彈 4.「合併」 萬通銀員工盼結清年資 【法令焦點】 1.你的試用期有保障嗎？ 【專家觀點】 1.懷孕終止契約之烏龍案 【ＨＲ充電站】 1.企業間調派之法律關係建構為何？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 新興頭路 臨時派遣工 拗個機會 企業省成本 大量進用約聘勞工 接待到秘書都可以是派遣 免經驗享福利 做久了還可能變正職/「一流大企業上班，薪水好，享福利，免經驗可」。求職季節看到這種文字，不免會懷疑這是什麼工作。其實，這正是在台灣新興的職業種類：派遣工作。 台灣人力派遣業去年十月底成為合法的營業項目。一般人也許不知道，現在有些大企業裡從接待到秘書，都可能是專業的派遣人員。這些專業人員為企業節省不少人事成本。 前景看好 人力網站設專區 主計處統計，台灣就業人口「臨時工作者」的數量，已逐年從民國八十一年的百分之五成長到今年的百分之七，目前約有六十三萬人，但比起歐美、日本等先進國家的臨時員工比率高達百分之二十以上，仍有很大的拓展空間。包括藝珂、萬寶華等大型專業國內人力派遣公司對這塊市場都相當看好，人力網站最近也都成立了人力派遣專區。 國內不少金融業和高科技業者已大量採用短時的派遣人力。花旗銀行公共事務副總裁陳昭如表示，花旗除了將不少專案促銷案外包給專業的電話行銷中心外，也大量採用派遣人力協助內部的秘書、行政、資訊系統管理等工作。連國營事業的郵局也將客服業務交給外包的電話行銷中心，以節省人力成本。 就業情報董事長翁靜玉表示，傳統工作「長期雇用」的觀念已經漸漸被改寫，派遣人力的模式興起後，新鮮人或有經驗者不用浪費時間去等一個工作，反而會有更多的就業機會。 彈性頗大 不合即散像試用 今年二十八歲的連碧霞去年剛從國外留學歸國。出國前她曾在花旗銀行財務部門工作兩年，回來後本希望找長期工作，但經過人力公司面試，最後她以臨時派遣方式到台灣金融研訓院工作。 連碧霞說，當初是金融研訓院承辦不少國內的金融證照認證考試，也希望整個制度能和國際標準接軌，剛好她從國外回來，相關經驗正好符合需求。她自己認為，這類工作可以學習到新的知識，也是個好經驗，因此成為專案派遣人力。 在舊有工作思維下，不少人仍將派遣工作視為不穩定的「臨時工」，接受意願低。連碧霞坦承，一開始難免不習慣，但後來也就覺得釋然，因為︰「這就像企業試用期一樣，有些人試用後也不見得留下；但要是做得好，企業也在評估你的能力。」她認為，擔任派遣人力，一方面不會因為常換工作留下不良紀錄，而這類工作也給自己和老闆彈性，萬一不喜歡，雙方不用擔心如何開口說「請離開」。 幸運的是，在工作三個月後，金融研訓院決定將連碧霞留下來，聘為正式行銷企劃專員。 掌握當下 熬久就是你的了 今年二十五歲，擔任台灣客服公司專員的方敦仕，前年剛從美術科系畢業，曾做過助選員、美術設計等。他笑說，工作確實不好找，在人力派遣公司的安排下，去年四月進入台灣客服，現在已經成為服務中心獨當一面的門市服務人員，台灣客服也將他留下擔任正式員工。 對方敦仕來說，最喜歡的工作仍是美術設計，不過他也認為，擔任派遣人力同樣可以訓練自己的另一種專長。以他在台灣客服的工作來說，方敦仕覺得自己以前就有「傾聽他人講話」的習慣，現在他更進一步學習如何為人解決問題、適當的表達自己。 一開始，方敦仕的父母也很擔心派遣工作不穩定，希望他找個「正常工作」，不過方敦仕則是認為自己還年輕，還有很多工作的彈性。他也不覺得派遣有什麼不好，「不要想太多，面對當前的環境做好就是了」。 剛從企管科系畢業，講話輕聲細語的印家瑋，去年畢業後就以派遣人力進入明基電通擔任總機工作。外人以為總機就是接接電話，印家瑋說，實際上還需要負責不少行政總務、接待的工作，和她自己當初所想的也不一樣，確實能學到不少東西。 剛畢業的新人能進入大公司或高科技產業工作不容易。印家瑋說，她就是看中可以透過派遣工作進入理想的大企業上班，看得多，見識也多，現在確實如她所想。今年七月，她已獲續約一年。 有趣的是，雖是派遣人力，印家瑋名義上隸屬於派遣她的就業情報公司，但她也是明基電通的員工，同時享有雙方的福利。她也參加明基電通的員工慶生會、旅遊、聚餐，享受和一般員工相同的福利。她的派遣單位不少同事都很羨慕︰「哇！享受兩份福利！」這也讓她在工作過程中感到很溫馨。 【2003-07-13/聯合報】 top 中小企業雇人 有獎助 文／王超群 台北市中小企業在不景氣年代有好消息！經濟部推出「中小企業人力協助推動計畫」，今〔十五〕日起共有二萬五千名額供中小企業申請雇用獎助，凡雇用卅歲以上、六十五歲以下，已向公立就服機構辦理求職登記且未就業者，雇主每雇一人每月可有一萬元獎助金，請領期限最長十二個月，每企業申請獎助最多以廿人為限。 行政院兩百億元擴大公共服務方案，由經濟部中小企業處規劃各種政策計劃，其中為解決失業問題，辦理中小企業人力協助辦法，增加雇用兩萬五千名勞工，讓因疫情而失業的勞工重新投入就業市場，一併帶動產業振興。 台北市就服中心主任郭吉一表示，北市受疫情影響中小企業達二千零五十九家，就服中心呼籲北市中小企業不要忽略這一波獎助雇用計畫，可多利用。 「中小企業人力協助推動計畫」，只要公司雇用目前失業者，政府即補助雇主每人每月薪資一萬元，期間最長十二個月，每企業最高申請額度達二百四十萬元。就服中心指出，這項措施對企業人事成本有很大助益。 經濟部中小企業處委託「中華民國中小企業協會」專責辦理本案，兩萬五千名額則不限縣市，較之前由政府部門提供的公共服務雇用名額，各縣市有定額條件更寬鬆。 申請企業必須是製造業、營造業、礦業及土石採取業實收資本額八千萬元以下者，或雇用員工數未滿兩百人者；此外，農林漁牧業、水電燃氣業、商業、運輸、倉儲及通信業、金融保險不動產業、工商服務業、社會服務業等，營業額一億元以下者，或雇用人數未滿五十人者。舞廳、舞場、酒家、酒吧、特種咖啡茶室、三溫暖、視聽理容等行業不適用。 今天起，全面開放中小企業線上求才、求職，以及申請獎助。北市受理申請窗口有兩處：中小企業人力協助計畫服務中心，大安區羅斯福路二段九十五號一樓；台北市政府中小企業輔導服務中心，市府北區一樓。 【2003.07.15 中國時報】 top 美企業委外成風潮 引起反彈 文／李鐏龍 華爾街日報週一報導，美國就業市場依然嚴峻，然而美國企業基於成本及競爭力考量，而將生產、研發或其他業務委向境外。這樣的經營模式日趨盛行，委外的份量也愈來愈重，但擔憂美國流失就業機會及薪資收入的聲浪，也隨之升高。報導指出，企業委外蔚為風潮，在美國國內引發企業的生存與社會責任孰輕孰重的爭議。 據Forrester Research公司預測，在未來十五年內，美國企業主因為委外而移住他國的白領服務性工作，將高達三百三十萬個，薪資部分相當於一億三千六百萬美元。 企業委外對美國經濟與就業市場的衝擊，令美國勞工憂心忡忡，不少工會起而抗爭，國會亦就此舉行聽證會。最少有五個州提出旨在將工作機會留在美國境內的立法，包括限制州政府合約的承包商僱用外籍勞工。 美國企業的委外風潮，興起於一九九○年代，當時大都為製造業者，出發點在於降低成本及讓美國本土較能專注於核心附加價值與高獲利率的產項。因為所移出的泰多屬於低技術層次與低薪的工作，因此整體的代價並不大。 不過企業在全球化競爭下尋求進一步壓低成本，因而擴大委外的比重，同時在本土裁員。此時受到影響的除了失業的員工外，還及於在價格上已無競爭力的中、小型供應商。 如今美國企業委外的層次，已遠超過裝配與資料輸入等性質。例如專門從事業務處理委外的iGate公司，就成立了一個生命科學小組，負責將藥廠的藥品臨床試驗外包到印度進行，以降低成本。 通用汽車投下二千一百萬美元在印度興建研發與工程中心。另外奇異電器也在印度成立實驗室，負責開發下一代的冰箱。 除了大企業外，愈來愈多的小型及中型企業也開始加入委外的行列。美國委外研究所最近的調查即顯示，員工不到五百人的受訪企業中，有六成打算在未來一年內，投注一百到五百萬美元於科技、製造及後勤補給等的委外作業上。 【2003.07.15 工商時報】 top 「合併」 萬通銀員工盼結清年資 文／張慧雯 上週三（二）日宣佈中信金控將併購萬通銀行後，萬通銀行員工對於合併後的工作權憂心忡忡，因而八日召開勞方代表記者會，為此，萬通銀行總經理彭玉發已於十一日，與中信金控董事長辜濂松見面討論員工權益，希望能夠先結算員工年資；萬通銀行發言人吳路加則指出，在洽談合併過程中，所有萬通銀行高級主管都將以員工權益為優先考量，個人利益放在一邊。 彭玉發與中信金控董事長辜濂松見面時，在場人士還包括中信金控總經理羅聯福，與中信銀總經理陳聖德，主要討論議題，是希望中信金控在併購萬通銀行前，能先結算萬通銀行員工年資，同時，萬通銀行董事長高清愿也事先與辜濂松以電話聯繫，表達相同的主張。 吳路加表示，在與中信金控洽談合併的過程中，萬通所有高階主管都會以員工權益為優先考量，舉例來說，原本的優退方案為年資在十年以上可領「2n+6」、十年以下則領「n+3」，但有鑒於萬通銀行員工的平均年資只有六年，因此，最新的方案為十年以上為「2n+6」、五年至十年者為「n+6」、五年以下為「n+3」，此外考量先結清員工年資的話，對中信金與萬通銀的員工都好、也比較單純，因此才向中信金控表達希望先結清年資的意願。 【2003.07.12 工商時報】 top 你的試用期有保障嗎？ 文／沈倖如； 審稿／朱瑞陽；普華商務法律 小莉大學畢業後，考進某銀行擔任行員。由於機會得來不易，小莉並沒有對勞動條件多加打聽，錄取後就直接上班了。一個月後的發薪日，她只領到兩萬塊錢，公司解釋因為試用期不能領全薪。小莉不敢多問，畢竟景氣不好，能有個鐵飯碗最重要，她盤算試用期頂多3個月。然而，過了3個月，薪水卻還是那少少的兩萬塊，小莉這才終於鼓起勇氣詢問。得到的答案卻是公司會視表現決定是否正式聘任，試用期間的長短視個人狀況而定，有些人只需1個月，有些人卻長達半年。小莉這才發現她不是「理所當然」的會在工作3個月後便「自動」成為正式員工…… 對大多數的上班族來說，「試用期」不是個陌生的名詞。就任新工作時的試用期間，薪資待遇可能不及正式員工，且雙方若覺得彼此不合適，亦可以隨時結束聘雇關係。因為試用期已經成為企業慣例，很少有人會質疑它的正當性，除非條件真的太苛刻，否則大多數的上班族為了得到工作，對公司試用期的條件都是全盤接受，反正只有短短幾個月，一開始意見太多，怕給老闆留下不好的印象。 然而，這個大家都接受的「慣例」，在法律規定中，卻是妾身未明。 官方、法院不同調 企業在試用期間要求員工離職，究竟該不該發給資遣費？目前仍有爭議。行政院勞委會認為試用期間仍應發給資遣費，但是多數法院的意見則認為無此必要。 翻遍整部勞動基準法，沒有任何一處提及「試用期」三個字，原本勞動基準法施行細則中「試用期間不得超過40日」規定，也在民國86年修正時被刪除，「試用期間」成為沒有明文法律規定的灰色地帶。 面對這種曖昧的情況，行政院勞工委員會曾表示「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」這樣的意見雖然承認試用期的存在，不過勞委會亦表示試用期間企業若以員工不適任為由而要求員工離職，仍必須依照勞動基準法的規定，給予預告並發給資遣費。 然而，實際的情形是，多數企業在試用期內解雇員工，並不會給予資遣費。因為站在企業的立場，「試用期」的用意在於瞭解員工是否真正適任，而在員工未獲正式晉用前，自然可以隨時終止契約雇聘關係。 多數法院的判決意見也傾向企業的這個立場，對於員工的「試用期」，持比較寬鬆的態度，而與勞委會有不同之看法。基本上，多數法院意見是將「試用期」看做勞雇雙方相互熟悉、適應的過程，彼此都有自由決定終止契約的空間，亦即員工可以覺得不適合企業提供的環境而自由決定終止契約；相對的，企業如認為試用期之員工不適用企業文化，而於試用期間屆滿前終止契約，亦不須給付員工資遣費。 不過，這並不代表企業在處理員工試用期時，可以任意為之。 曾有某航空公司與員工約定試用期為3個月，部分員工在試用期滿後，被公司告知因其考績過低而必須延長試用3個月。不料在延長試用3個月屆滿前，公司卻又以不適任為由解雇了6名員工。 後來員工不滿，告上法院，要求確認雇傭關係。法院認為該航空公司對於延長試用的標準，欠缺「正當清楚的合理評估程序」，因而判定該航空公司必須回復這6名員工的工作。 問清楚，保權益 因此，要避免類似上述的爭議，最好的方式便是在雇傭關係開始時，員工即主動向公司問清楚試用期限、評估標準、試用期間是否會彈性延長等問題。 而企業對於員工試用期間的權利與義務最好能明文規定清楚，讓員工有所遵循，如果希望延長員工試用期，最好訂定出一套清楚的規範或評估標準，以免落入自由心證、缺乏判斷標準的模糊作法，以致發生勞資爭議。 此外，試用期內的員工既然已經在為公司提供勞務，公司自然必須遵守各種勞動法令的規範，比方說必須為員工加保勞健保、請假應依勞工請假規則辦理、工作場所安全措施亦不可以打折……等。 許多上班族在尋職時，往往只在意成為正式員工後的勞動條件，而忽略了公司對於試用期的規定。等到工作一陣子，發現一些不合理的工作規定，一問之下，才知道原來自己是在試用期內，權益被打了折扣，甚至公司對於試用期何時結束的規定並不明確，但是卻因自己當初沒問清楚而自失立場。所以，上班族在接受工作前最好主動問清楚試用期間的條件，才可避免將來發生「認知差距」，蒙受損失。 【2003/07/17 CHEERS雜誌7月號】 top 懷孕終止契約之烏龍案 文／李明沅 甲員工服務於某國際貿易公司之業務助理，其主要工作為接洽國外訂單及處理等相關業務，她在試用即將期滿前，被公司以不能勝任工作為由將她解僱，而她自認並無不能勝任工作之情形，是公司知道她懷孕後，歧視懷孕婦女藉故將她解僱，儘管她一再要求回復原職提供勞務，但公司還是拒絕受領，她只好向台北市政府勞工局申訴，台北市政府就業歧視評議委員會評議結果，即函告公司違反就業服務法第五條性別歧視規定，應依同法處以罰鍰，並命該公司應自即日起恢復甲員工之原職，給付產假期間工資。該公司不服就提起訴願、再訴願，都遭到駁回，公司又再提起行政訴訟，最後最高行法院裁定時認為依就業服務法及勞動基準法之相關規定，都沒有明文規定有授權給主管機關去執行這項義務，台北市政府只能將構成就業歧視之事實通知該公司，並應依其指示改正或將依法處理之意思通知，而不是直接課予雇主罰鍰處分之法律效果（直接命令公司讓員工復職），這顯然並非行政處分，所以請求判決予以撤銷，自非合法。 甲員工隨後就函請公司於七日內回復其原職並支給薪資，否則自函到二十日後雙方僱傭關即告終止，公司在收到甲員工之存證信函後，回函表示因向行政法院提起行政訴訟目前繫屬中，爭議仍待法律釐清，要求恢復原職一事，請先靜待終局判決再作定奪。但員工不理會即行提起訴訟，並以醫院診斷書及勞工局之函文當為證據。 最後法官認為依事實甲員工確為缺乏國貿應具備之英語專業技能，她也自認需於下班後自行補習英文等等，而公司於試用期間屆滿前，將不能適任業務助理的甲員工終止勞動契約，不能因此而認為公司有濫用權利情形，所以法官認為勞資雙方間勞動契約為合法終止；再說該公司以女性員工居多，其中有些已有多次懷孕之員工，卻從未因懷孕而遭終止僱傭契約，所以判勞工輸。 這是值得勞資雙方了解的地方，免得走一趟冤枉路，如要提起訴願，其要件一定是要有「行政處分」之存在為前提；而行政處分，是指行政機關就公法上具體事件所做的決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之「單方行政行為」而言，無論是事實的敘述（或事實通知）或通知改正、糾正或告知將依法處理之表示，均屬意思通知性質，如不是敘述或說明而直接發生法律上之效果者，自然就不是行政處分，人民即不得對之提起訴願，應要等行政機關做了行政處分後，再循行政救濟程序請求救濟。 【長遠企管】 top 企業間調派之法律關係建構為何？ 長遠企管顧問公司舉辦課程 壹、主旨： 為配合時代的需求，企業日趨多元化經營，勞工在企業間調來調去是稀鬆平常之事，本課程將從勞基法、公司法、就服法、民法來探討這種調派，是否為勞務請求權的讓與，是否屬於在籍出向的關係，還是屬於移籍出向關係。 貳、課程大綱： （一）事業單位、關係企業、（總）分公司、（母）子公司、海外公司、總管理處、營業處、部門間調動之相關法律關係 （二）本籍勞工與外籍勞工之調派差異與可能觸法之規定 （三）僱傭關係、使用關係、派遣關係之各種勞動法律關係 （四）關係企業與公司法修法前後之調派 （五）勞保、工資、懲戒、勞安、福利、年資、終止契約之行使為何 （六）相關判決與實務作業 （七）Q&A 參、報名細節： 課程主講者：長遠企管顧問公司/李明沅小姐 舉辦日期：民國九十二年八月一日（星期五）9：00至16：00 舉辦地點：台北市羅斯福路2段75號10樓中華民國品質協會教室 報名電話：（02）2649-3021、（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 e-mail：philipsm@ms33.hinet.net 連絡人：陳妍文小姐 報名日期：自即日起至7月25日（星期五）止 參加費用：非輔導客戶：每人新台幣2,500元整（包括講義、午餐與飲料） 輔 導 客 戶：每人預收新台幣1,200元整（免費名額一人，於現場退費） 費用一律採預繳方式 銀行帳號：「810-021-004-115154」 戶名：李明沅 傳真確認報名：欲參加課程者，請先傳真下列報名表並以電話確認 top
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