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勞工強制加保 將延長至65歲
文／薛孟杰 勞委會十日指出，為了鼓勵中高齡勞動力重回職場，勞委會將修改勞工保險條例，將勞工強制加保年齡從六十歲延長到六十五歲。如以目前企業雇用六十歲以上，而未加保的情形估計，約有二．一萬位勞工須強制加保，在最高投保薪資計算下，所有雇主一年最高負擔是四億餘元。
立院昨天審查「勞工保險條例部分條文修正草案」，勞委會主委李應元指出，希望讓離開職場的中高齡勞工重回職場，有必要放寬勞工強制加保年齡，讓這些重新就業的中高齡勞工也能獲得保障。
目前六十歲到六十五歲的勞動力大約有二八．八萬人，扣掉其中已經加保者二六．七萬人，在修法後，預計將有二．一萬位勞工，其雇主須再為他們投保。如果以最高投保薪資四萬二千元計算，雇主雇用一位六十歲以上的勞工，大約每年要增加一萬九千多元的支出，資方一年增加的負擔總數大約是四億七百多萬元。
儘管雇主負擔將增加，不過，勞委會官員表示，勞委會並沒有強制雇主一定要聘用六十歲到六十五歲的勞工，雇主可以自行評估。
這次勞保條例的其他修法方向還包括，欠勞保費費徵收滯納金比率將從○．二％降低為○．一％，原本規定應納費額的一倍將降低為三成，以減輕勞工負擔。雇用員工四人以下事業單位或機構所僱之勞工也將納入強制加保。
繼延長勞工強制加保期限後，勞委會是否將修改勞基法，放寬勞工強制退休年齡至六十五歲，李應元表示，勞委會內雖確曾討論過是否要與延長強制加保年限「連動」，但因涉及修改勞基法，必須取得勞雇雙方的同意與立院支持，目前並沒有要修法，僅是修法方向而已，請企業放心，但如果勞雇雙方都同意，勞委會希望在兩年內能夠完成修法。
【2006/04/11 工商時報 】 | | |
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今年所得稅申報 6月1日截止
文／陳美珍 94年度所得稅結算申報5月登場。今年報稅期間為5月1日起，截止申報日因逢端午節，順延至6月1日。
官員說，繼去年綜所稅網路報稅案件突破百萬件後，財政部今年仍大力提倡，鼓勵民眾採取省時便捷的網路報稅方式。財政部說，申報退稅的民眾若採網路申報，退稅時間會比選擇其他報稅管道者提早幾個月。
為因應94年度綜合所得稅結算包括網路及二維條碼等電子申報，財政部網路報繳稅系統也預計要在4月中旬完成建置，提供民眾下載使用。財政部電子申報繳稅服務網站，其網址為：http://tax.nat.gov.tw，納稅義務人屆時可以自行下載使用。
今年的所得稅申報，因為法定申報截止日5月31日當天，適逢端午節，財政部表示，申報期間將自動延後到6月1日為止，採網路申報者，當日晚上12點前均可報稅，不算逾期。
財政部並已訂定今年所得稅申報期間，各國稅局及分局、稽徵所加班收件時程，包括5月22日至26日，5月29日至30日，6月1日各日中午。6月1日最後申報截止日當天，國稅局現場收件時間更將延長至晚間7時，由專人受理收件。
今年的所得稅申報，可以選擇的報稅方式包括人工、二維條碼及網路申報三種，其中網路申報因為係透過網路傳輸，民眾不必親自出門，就可以完成報稅。對於習慣在截止報稅日前報稅的民眾，更能免去最後幾天的報稅人潮。
【2006/04/06 經濟日報】 | | |
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大陸廉價勞力 向台商說拜拜
文／林燕翎、陳慧敏 攸關數10萬台商經營成本的大陸勞動合同法實施在即，從解雇權、資遣費、大量解雇、人力派遣，甚至競業條款都比台灣勞動法令嚴苛，未來大陸台商將無法任意開除員工，資遣員工也需支付資遣費，相關人事成本暴增。
人資主管分析，這項法案一旦實施，台商資遣大陸勞工比在台灣資遣勞工更困難，享受廉價勞動力的黃金歲月逐漸結束。預料新法實施後，外商、台商聚集的沿海大城市將成為執法的重點目標。
為落實今年啟動的第11個五年規畫，以及和諧社會維持勞資關係穩定的目標，降低失業率，大陸參考德國、比利時、美國等勞動法案，3月20日提出勞動合同法徵求意見稿，本月20日前彙整各界意見交全國人大常委會審議後，最快9月實施。
中華人力資源管理協會兩岸交流委員會主委周昌湘指出，近年來大陸農民工欠薪問題相當嚴重，勞資爭議在各地蔓延，為了穩定就業，大陸在1994年通過的勞動法外，首度將勞資契約專章立法，草案預告時間短短一周內，湧進5,000項修法意見，卻不見台商提意見。
這部堪稱全球最嚴格的勞動法令，大陸境內企業一體適用，法令有意將目前盛行一年一簽的定期契約工，逐漸引導為終身雇用制，確保大陸員工就業穩定。
草案明訂，用人單位解除勞動合同，必須事先通知工會，工會認為不適當將可提出異議，此舉將限縮大陸企業解雇員工的權利。
目前境內企業資遣員工時，依照各地規定，不一定得支付資遣費，勞動合同法實施後，境內企業資遣員工必須支付資遣費，每工作滿一年發給一個月工資的資遣費、滿半年發給半個月工資，資遣費計算標準也高於台灣的勞基法。
周昌湘舉例，台商在大陸聘僱員工，十分仰賴派遣員工，一個廠區常見兩、三萬名派遣工，台商可減輕管理負擔。勞動合同法也將派遣工納入規範，派遣公司必須為每一位派遣工，提存人民幣5,000元保證金到指定帳戶，以免企業欠薪，派遣工拿不到薪水。
高額保證金的成本勢必轉嫁到台商身上，不僅如此，萬一派遣工勞動權益受損，除了派遣公司，企業也得附上連帶責任。
【2006/04/06 經濟日報】 | | |
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你的退休金帳戶 三個月賺10元
文／林燕翎 勞退新制開辦迄今九個月，退休金轉軌後，退休基金投資績效攸關養老本，退休後每天只能靠陽春麵餬口，還是牛排大餐，取決於操作績效。但是截至去年底，400萬上班族的退休金帳戶只賺到10元，連一罐易開罐飲料都買不起。
即使依照保證利率（四大行庫2年期定存平均利率）計算，退休金帳戶也只賺到156元。
也就是說，依規定，政府保證要為上班族的退休計畫至少賺到156元，實際上卻只賺了10元，不足的部分就是要靠國庫補足，這些又是我們全體納稅人出的錢。
為什麼勞退基金操作的績效這麼差？勞委會條件處長陳益民分析，即使新制開辦，勞退基金監理會尚未成立，每個月以80億元速度成長的勞退基金，根本無法進場投資，只能全數鎖在銀行定存裡，賺取微薄的定存利息。
退休金改為確定提撥制後，老闆每個月提繳工資6%退休金到個人帳戶，投資報酬率高低就牽涉養老本的多寡。
以月薪3萬元的上班族為例，工作30年，如果退休基金投資報酬率只有1%，退休時每月只有5,502元，投資報酬率提高至7%，每月就有2萬2,773元的退休金，兩者相差了3.1倍。
你知道自己的退休金為你賺了多少錢？根據勞保局精算，去年新制勞退金的收益總計6,020萬元，實質分配到400萬參加新制的上班族個人帳戶裡，平均每1,000元的退休金，只能發放1.25元的盈餘，也就是，上班族自己1,000元的退休金，只能幫自己賺到1.25元，退休金的投資報酬率只有0.125%。
勞退新制從去年7月開辦後，第一筆退休金已經在去年10月底入帳，由於退休金繳款會有兩個月落差，截至去年12月底，上班族的退休金帳戶裡，只有老闆提繳的三個月退休金。
如果以全體上班族退休金平均提繳工資4萬5,058元，平均每一位上班族的退休金帳戶累積三個月的退休金，只有8,110元，以0.125%的收益率計算，3月底前，上班族的退休金帳戶平均只能分到10.14元的盈餘。
勞退條例規定，退休金享有2年定存收益的保證利率，以去年平均銀行2年定存利率1.9278%推算，參加新制的上班族，半年以來退休金帳戶累積的1萬6,218元退休金，也只能分配到156元的盈餘。
【2006/04/10 經濟日報】 | | |
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職災險保費 老闆買單
文／林燕翎 在網路公司上班的小賢（化名），工作兩年，沒有投保勞保，小賢也樂得省下一筆勞保費負擔，前陣子，小賢在公司整理貨物時，不小心被滾落的螢幕砸傷雙腿，小賢雙腿受傷，無法工作，頓失收入的小賢相當憂心，沒有收入怎麼辦？
工作、生活中的意外頻傳，沒有投保勞保的小賢，心想自己一定無法領到任何給付。某天，公司老闆探視小賢，老闆說，小賢仍可以請領勞保職災給付。
網路公司上班的小賢，公司只有三個員工，根據勞保條例規定，四人以下的公司，老闆不需強制投保勞保。雖然小賢沒有投保勞保，不過，發生職業災害時，照樣可申請勞保職災給付。
即使小賢沒投保勞保，因為職災造成殘廢，勞保局將依照殘廢等級，第一等級殘發給60個月投保薪資的殘廢補助，第二等殘發給50個月投保薪資的殘廢補助。
沒投保勞保的小賢，計算補助時，勞保投保薪資就以最低投保薪資1萬5,840元計算，如果發生第一等殘，就可領取95萬400元；發生第二等殘，就能領取79萬2,000元的補助。
萬一造成嚴重傷害，符合第一、二等殘標準，需要專人在旁照顧，除了身體障礙生活津貼外，還可領取每月8,000元的看護補助，補助期限三年。
不僅如此，復健過程的器具，只要經醫師評估需要補助的醫療器具時，例如電動輪椅、氣墊床、人工電子耳等器具，都可以申請器具補助。
職業災害保險屬於勞工保險的一環，就算上班族沒有投保勞保，發生職災意外時，照樣有職災保險給付，如果你有投保勞保，本來就是受到保障的對象。根據勞保局統計，每年支付的勞保給付高達1,500億元，上班族得關心自己的權益。
職災保險的保費全額由老闆負擔，上班族一毛錢都不需要負擔，職災保險費率的計算方式，依照行業別不同而有高低，例如煤礦業負擔的費率較高、金融業因為上班族以內勤工作為主、職災發生率較低，負擔的職災費率較低。
很多公司為了避免意外發生，另外幫員工投保團體意外險，提供上班族意外發生時的基本保障，上班族如果在工作中發生意外，除了可以向保險公司申請理賠外，也別忘記申請勞保職災補助。
【2006/04/07 經濟日報】 | | |
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資遣本勞改僱外勞 當心觸法
文／彭淵燦 新竹縣有2家科技公司疑似為了降低人事成本，故意將本勞資遣後再引進外勞。職訓局審查時發現，打了回票，要求企業主必須先詢問被資遣員工是否有意願擔任外勞的工作，確定沒有意願並切結後，才同意申請外勞。
縣府勞工局勞資關係課長張有進說，目前企業界有兩種情形值得注意：有的雇主將本勞資遣後，再申請外勞；也有的將資深員工資遣再僱用年輕本勞。這兩種做法都有可能觸法，事業主要小心。
據瞭解，這2家科技公司資遣了40多名員工，也依規定呈報縣府。被資遣的員工在失業後請領失業給付；2家公司同時也向職訓局申請引進外勞。職訓局審查時，透過勞委會的資料庫，查出這2家公司才將本勞資遣，為何還急著引進外勞？顯然有違反就業服務法之嫌。
職訓局發函給這2家公司，要求企業主逐一詢問被資遣員工是否願意擔任外勞的工作？如果確定都沒有意願，再檢具切結書申請引進外勞。
張有進說，由於經濟環境不理想，有的企業主將本勞資遣後再引進外勞，即使有發給資遣費，但是引進外勞，意謂著公司業務並沒有緊縮，因此依就業服務法規定，雇主必須先詢問被資遣者是否願擔任外勞的工作，否則就觸法。
另一種企業主常見的做法是，為了節省人事成本，將資深員工資遣後，再雇用年輕的新人，這也違反規定，侵害勞工的工作權。
【2006/04/11 聯合報】 | | |
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外派薪資政策 須符企業目標
文／資誠智識服務中心（取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫） 最佳實務企業會力求外派員工薪資合理，不會宥於預算壓低薪資，進而損害企業的策略性目標。它們會利用具彈性的薪資政策，提供外派員工公平且具競爭力的待遇，以達提振士氣和留才的目的。
以下是最佳實務企業的做法：
設計符合彼此需求的政策，並加強溝通：外派員工工作形態繁多，企業應該設計不同的薪酬組合，以吸引人才。先找出各種外派工作的類型，再依據這些類型調整薪資組合，甚至讓外派員工在一定的預算內，依自己的需求做選擇。
提供公平且具競爭力的薪酬組合：頂尖企業設計外派薪資政策時，會同時考量內部公平性與外部競爭力。
薪資組合主要有生活津貼、房屋津貼、搬遷補助費、配偶津貼及家庭補助、兒童教育補助、海外服務加給等。
減少或調整海外服務加給：拓展全球市場、且重視管理團隊國際經驗的企業發現，定期支付外派員工海外服務加給不再是必要的選項。
部分企業逐漸刪除或降低這項加給，部分企業則會依策略目標選擇一次或分次給付，以鼓勵員工加速到任或提升留任率。
慎選顧問提供意見：企業規劃外派薪資政策時，必須先瞭解當地國家的生活津貼水準，這些資訊與建議，可由專業的外部顧問提供。
以其他方式考量外派員工的薪資標準：在考量外派員工薪資標準時，平衡表（母國薪資加上等同母國水準的生活費用及其他津貼等）是目前企業廣為採用的方式之一。
不過，最佳實務企業逐漸改以外派國家生活標準，做為外派人員薪資的給付依據，例如派駐香港的員工不會讓他們享有等同於美國的居住條件，一方面降低成本，一方面也降低稅負壓力。
【最佳實務】
AT&T調整薪資政策，讓它更具彈性，成本因而大幅降低。該公司將外派人員分成三類：高階主管外派以設立新據點、年輕經理人外派以求進一步發展職涯，以及暫時或專案性質的外派員工，並詳加瞭解不同外派類型對薪資的不同需求。
最後，AT&T依據這些分析提出四項薪資指導原則，不僅更有效地滿足每類外派人員的需求，也符合抑制成本的目標。
管理顧問業者Towers Perrin發現，公司給予外派員工的海外服務加給過高，相當於競爭者僱用當地員工薪資的二到四倍，改以績效獎金取代，此舉讓100多名外派人員的薪資成本降低二成。
該公司給予外派員工的薪資標準，也是比照外派國家同職等的員工，再加上一些因外派而產生的費用津貼。在採行這些做法後，不僅成本大幅降低，也能繼續吸引優秀的人才。
【2006/04/06 經濟日報】 | | |
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