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勞資報導電子報 第226期 (2006/06/21)
1.人力派遣潮 員工變可拋式？ 2.勞退金市場 活絡二部曲 3.第三季 雇主招募意願仍低 1.勞退新制新解釋 滿60歲勞工 可強制退休 2.全民健保費 明年起實支實扣 1.你是武士還是打手？ 
文／羅嘉薇 高職畢業的張先生在勞委會就業E網登錄資料，應徵奇美材料的工作，不久後接到人力銀行的電話，才知道這是一個人力派遣職缺，「辛苦工作還要被『抽佣金』？我不想考了。」
剛遊學回來的小諭聽朋友說青輔會在找專案助理，結果雇用她的是派遣公司。儘管未來一年的工作地點在青輔會，她口中的「老闆」，指的是青輔會的科長。 派遣勞工 去年四十萬人 全球化浪潮催化企業採行彈性勞動制度，部分工時、短期人員、外包、派遣人力等「非典型雇用」在職場的版圖不斷擴大。據勞委會官方統計，去年台灣派遣勞工數約為十三萬，但派遣業者指出，這個數字嚴重低估，實際上應在四十萬之譜，而且快速成長中。 某人才派遣中心經理吳麗雪表示，經營人力派遣業務十年以來，「這幾年呈斜率六十度成長。」今年開春以來的派遣業務量，較去年同期增加約一至二成，「未來企業可能把資源集中在約佔七成的核心人力，另外三成非核心職缺釋出，運用派遣。」 台大社會系副教授柯志哲說，派遣朝專業職、長期化發展，恐怕無法避免，職場新鮮人，正面臨「工作短暫化」處境。七月步出校門的社會新鮮人，面臨的求職環境，派遣將漸取代正職工作的機會。 面對派遣趨勢衝擊穩定就業，但企業主可以有盤算，勞工也可以有對策。吳麗雪強調，派遣工作的本質就是不穩定，「想著穩定與否，一定很痛苦，不如把派遣當做職業生涯的一個策略。」 晚上苦讀 派遣不加班 六年級的徐小姐，已透過派遣業者派出三次，每次半年，擔任行政助理。專科畢業的她希望升會計佐理員，晚上要念書，派遣的工作讓她不必加班。 像IBM、美國運通、微軟、易利信、惠普科技等外商，都是派遣人力使用大戶。藝珂人事顧問協理簡瑜瑩說，完全沒相關工作經驗的人要進有規模的公司，「很抱歉，現在沒有這種機會，除非經由派遣平台。」 想跨領域 不妨走這途 英國管理學大師韓迪（Charles Handy）曾分析企業將演化為「酢漿草組織」，分核心人員、外包工作、彈性員工三層。因應這種終身雇用制消失後的勞資關係，他也提出解答：為自己設計一個一個「多組合化生涯」（portfolio career），「收集」老闆，工作場所和分量由你決定。 想跨領域，不妨運用派遣。曾有一個程式開發工程師，透過派遣成功跨足金融業。簡瑜瑩說：「對派遣員工，客戶公司期待較低，要求不那麼嚴格，彼此磨合空間稍大。」 才庫人力資源經理倪麗文指出，大型企業運用派遣漸成熟，職缺已朝高階、專業發展，經常薪資、福利不遜於正式員工，差別只在沒有股票分紅；新鮮人不妨把派遣當跳板，藉此布局職涯。 但實情是，「轉正」的機會並不樂觀。許多派遣工作既屬非核心業務，編制員額就不可能再回來。柯志哲的調查顯示，派遣員工在要派公司內轉為正職的機會，不到四分之一，「抱著這個想法，可能要落空。」 履歷人脈 有助找正職 但也有職場新鮮人派遣進知名高科技公司擔任工程師，因為薪資福利都好，就抱著「拗下去總有一天等到」的心態，連續五年留在原職，結果終能如願。 即便不能轉正，派遣的履歷和人脈也有助找到另一個正職。吳麗雪說，其實工作不是找的，研究顯示，求職者最有效的管道是「親友介紹」，老闆若欣賞你的表現，自己公司沒缺額，也會把你介紹給朋友。 人總有安身立命的需求，如果一個員工被派兩年以上，派遣業者多半會主動關切原因，希望他考慮不如派遣條件優渥的正職機會，安定下來。「否則他對自己職涯的看法可能變得很負面，感染其他同事。」簡瑜瑩說。 任何職務都可能派遣化嗎？倪麗文認為，絕不至於發展到這地步，畢竟企業會擔心業務機密如何確保，核心價值又如何維繫。 新三角關係 還待摸索 柯志哲表示，雖然有缺乏歸屬感、低忠誠度，而且可能影響正職員工士氣和向心力等弊端，又無專法可依，企業以派遣因應激烈競爭，已勢不可遏；這類「可拋棄式（disposable）員工」，儼然成為職場的「新弱勢團體」。 怎樣讓勞工、派遣公司及用人單位的三角關係等邊而公平，讓勞工也能從資本家的遊戲中找到為自己累積籌碼的空間，台灣社會，才剛開始摸索。【2006/06/19聯合報】
文／林燕翎 1.調降實施門檻鎮，2.取消銀行2年定存利率保證收益
為活絡勞退年金市場，勞委會計畫在勞工退休金修法計畫上，增列調降勞退年金實施門檻、取消銀行2年定存利率的保證收益，刺激壽險業者加入勞退年金市場，提供上班族另一項退休金新選擇。
勞退年金保險雷聲大雨點小，勞工退休金條例立法時，原本行政院提出年金保險實施門檻，員工人數500人以上企業，才能實施，隨後在立法院審查時，降至200人以上企業便可實施。當初壽險業者預期，國人退休規劃意識抬頭，光是勞退年金市場一年商機至少有200億元。
隨著勞退年金保險實施辦法、勞退年金保單示範條款一一出爐，壽險業者預期商機萎縮，甚至預估一年保費收入最多只有50億元。
為刺激壽險業者加入勞退年金市場，勞委會將在下半年召開勞退修法會議，初步規劃，勞委會將勞退年金實施門檻、銀行2年定存利率的保證收益納入修法計畫中。
勞委會指出，年金保險雖然有閉鎖期限制，當上班族轉換保單時，必須經過兩年的閉鎖期，才可以將保單價值準備金移轉過去。即使如此，壽險業者評估，兩年的閉鎖期難以達到法定保證收益，如果有法定收益保證，等於是賣一張保單、就得賠一張保單。
經壽險業者爭取，勞委會決定把兩年保證納入修法計畫。勞委會指出，目前僅考慮取消年金保險保證收益，至於個人帳戶制，因為屬於政府公辦的退休制度，加上舊制勞退基金也有銀行2年定存利率的法定收益，個人帳戶制的保證收益仍繼續保留，並不考慮取消。【2006/06/20經濟日報】文／陳素玲 台灣政局動盪不安，展望下一季就業前景，根據萬寶華人力資源公司調查，多數行業下一季聘僱人力意願都下滑，就業前景較上一季減少近一成。
而減少招募比率更較上一季明顯增加，尤其是金融、保險業較去年同期就業預測值減少達12% ，出現調查以來最大降幅，顯示雙卡呆帳效應仍持續發酵。
值得注意的是，一直呈現成長的中國大陸人力招募，下一季就業景氣明顯衰退，雇主們的聘僱意願持續下降，較上一季大幅減少15%，也較去年同期減少7%，是有史以來最悲觀的就業前景，顯示大陸雇主對景氣預測趨向保守。整體而言，亞太地區雇主們招募人力都較上一季保守。
國際萬寶華公司每一季都會公布就業前景預測，今天公布的第三季就業展望是根據台灣1239家企業雇主訪談做出的報告，其中比較本季與下一季招募人力，將增加人力招募者36%，13%減少，30%維持不變，就業展望值23%。
各行各業來看，雖然六大行業都維持正面聘僱意願，但是其中有四個行業 (金融保險、製造業、服務業、運輸及公共設施業)較上一季聘僱意願下滑，只有礦產及工程建設業、批發及零售業維持不變。招募人力下降幅度最明顯的是製造業，就業展望淨值下降達19%。服務業相較其他行業，屬於聘僱意願最強烈者，就業展望值為31%。【2006/06/13聯合晚報】
文／林燕翎 勞退新制實施即將屆滿周年，針對強制退休問題，企業仍有疑義，勞委會最近做出新解釋，參加勞退新制的勞工，達到60歲退職條件，雇主可強制退休，不需額外支付資遣費。
勞委會指出，勞退新制實施後，新受雇的勞工符合勞基法強制退休條件時，雇主仍可發動強制退休權利。依勞基法規定，勞工年滿60歲、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主可以強制勞工退休。
由於勞退新制只規定退休金的請領條件，並未規定雇主能否強制勞工退休，引起企業疑慮。
勞委會做出新解釋，勞退新制只規定退休金的提繳以及請領條件，至於原本勞基法規定的強制退休條件，即使在勞退新制實施後，仍舊有效。
也就是說，勞工服務滿60歲時，雇主可強制勞工退休，至於退休金就按照新、舊制兩段年資計算，舊制時期的年資，依照每年年資發給兩個月工資的退休金計算；超過15年年資，每年年資發給一個月工資的退休金；至於新制年資，因為雇主已經按月提繳工資6%到退休金帳戶了，勞工可直接向勞保局請領即可。【2006/06/15經濟日報】文／陳美珍 全民健保保費支出，95年5月報稅時，不必再與其他商業保險合併共用一個2.4萬元的扣除額，所得稅法已經總統令公告生效，全民健保費將可實支實扣，沒有限額限制。
所得稅法第17條修正條文已在95年6月14日經總統公布，增訂列舉扣除全民健康保險的保險費不受金額限制。
財政部表示，納稅人申報綜合所得稅時，採取列舉扣除額者，其本人、配偶和申報受扶養直系親屬的人身保險的保險費，在申報扣除當年度繳納，且被保險人與要保人在同一申報戶者，每一被保險人每年扣除數額以不超過2.4萬元。
在所得稅法修正之前，本人、配偶與受扶養直系親屬可以申報的2.4萬元保險費扣除額，總計包括：人壽保險、健康保險、傷害保險、年金保險、勞工保險、軍公教保險、學生平安保險、農民保險與全民健康保險的保險費。
所得稅法修正之後，每一納稅人每年可以扣除的保險費上限，仍以不超過2.4萬元為限。但是，屬於全民健康保險的保險費，可不受金額限制。
也就是說，所得稅法部分條文修正案經總統令公告生效後，納稅人在96年5月辦理95年度綜合所得稅結算申報時，若選擇採用列舉扣除，其保險費列舉扣除支出可以分成兩筆：一是屬於商業保險、勞工保險等保費支出，每人可申報總額是2.4萬元；另一筆是全民健保的保費支出，全年扣繳的健保費，均可全額列報扣除額，沒有金額限制。【2006/06/20經濟日報】
文／方光瑋
愛因斯坦在晚年時為鼓勵後進，說了這句話：「不要尋找成功，要尋找生命的意義！」成功的定義是非常有趣的，不同的時空、地區以及文化，對於成功的定義其實很不同。在日本，由於過去的封建傳統，而培養出所謂的達人精神，以作為成功的標準，不論你從事哪一行，只要能完全通曉其理，就會受到眾人的尊敬。在現今的台灣，我們該用什麼標準來衡量人的成功與否呢？金錢與頭銜始終是104人力銀行各項上班族調查中，大家在工作中所追求的成功目標。
當工作內涵不再是工作者本身所追求的成功目標，而工作所帶來的附屬價值才是大家所在意之處時，其結果便是眾人在茫茫職場中，不斷地隨波逐流，最終迷失了方向。104人力銀行曾做「上班族十大憂慮調查」，結果發現上班族最大的憂慮就是「不知道自己到底適合什麼工作」。過去在台灣房地產蓬勃發展之際，許多人一窩蜂的投入房地場仲介產業，月薪百萬是許多廠商招募新人的標語；隨著金融市場逐步開放，當時的上班族第一志願是當證券營業員，因為年終獎金可能高達100個月；2000年時，每個人都想進 .com，有些甚至只會開機的朋友也拼了命想投向網路公司的懷抱。接下來的戲碼，大多數的上班族都見證到台灣產業的驚濤駭浪，房市冰封、股市崩盤、網路泡沫。在此之間，幸運者真的搶到熱錢，但是大多數的人都如同無根浮萍，在驚濤駭浪中翻騰起伏，最後這一切都如南柯一夢般，終究一場空。
上班族朋友如何跳脫漂泊起伏的世間輪迴，找到工作對生命的意義、並非一般人眼中的成功呢？根據《選對池塘釣大漁》調查94%的企業成功人士都有一個共同的交集就是，他們都從事自己所喜歡的工作。所以，當我們要尋找工作時最重要的是必須思考這份工作是否能讓我從過程中獲得快樂和滿足，而不是由工作所帶來的金錢、名聲等附屬價值。因為，如果所求的是工作所帶來的附屬價值，人便成了工作的奴隸而非主人。特別是，一旦犧牲自己的時間與快樂，卻無法得到原本預期的回報時，將是極大的痛苦與遺憾。相反的，如果做的是自己喜歡的工作，就算得不到金錢與名聲，但在工作的過程中就已經得到滿足了。誠如前述成功人士的數據也告訴了我們，樂在工作是成功人士的基本條件。
但如何尋得自己真正喜愛的工作呢？以下建議可以提供上班族一些思考的面向。
1.尋找真愛：你相信一見鍾情、還是日久生情？
在人類的感情世界中，這個問題到現在還沒有人能夠定論。對於工作也是一樣，是先愛上工作才有好表現，還是先有好表現後才愛上工作呢？有些人很幸運，很早就找到自己真正熱愛的工作，因而得以在工作上發光發熱，就像奇異公司的傑克˙威爾許。但根據調查，有高達90%的美國退休人士認為，此生最大的遺憾是沒有找到真正適合的工作。如果現在的你已經找到自己所熱愛的工作，那要恭喜你，你是那10%的幸運兒。
但是如果你不滿意目前的工作，你會怎麼辦呢？九成的人會認為那就騎驢找馬吧！然而，當一個人把希望放在下一份未知的工作時，試問怎麼會有心把現在的工作做好呢？如果你不好好對待現在的情人，怎麼可能期待得到正面的回饋與更多的愛呢？其實許多共結白首的婚姻，是因為日久生情。同樣的，當你對工作付出越多心力時，通常會有越好的表現，好的表現往往會為你帶來加倍投入的動機，這樣的正向循環，最後讓個人表現越來越好，也就讓人越來越愛自己的工作了。
2.確認你的真愛：破除搶熱錢的行為衝動。
搶熱錢本來就是人性的一部分，遠古時代逐水草而居的行為模式，依舊根深蒂固的存在現代人的性格裡。當人們看到其他人的好山好水時，就會像蝗蟲般一擁而上，不一會兒功夫，好山水就只剩一片荒蕪。借用行銷學理的產品週期概念，產品真正能賺大錢的時間，其實只有在短暫的快速成長期，之後進入成熟期後，開始有大量競爭者進入分食，價格戰的結果，多數後進者只能分享到微薄的利潤，有時甚至沒有任何利潤。當一般人看到一股風潮時，其實都是產品已經步入成熟階段，所以，後進者根本享受不到成長期的利潤，還得面對接踵而來、愈加嚴酷的產品衰退期考驗。這時如果沒有深厚的實力持續創新並再創風潮的話，結果不是選擇賠本經營，就是退出市場減少損失。所以，熱錢是屬於始創風潮者，絕非跟隨者。
3.創造你的真愛：好運加努力，機會是屬於準備好的積極者。
有一次微軟的比爾蓋茲前往北大演講，當時台下一位北大經濟系教授現場發問：「請問蓋茲先生，身為世界首富，您成功的秘訣是什麼？」比爾蓋茲回答：「一命、二運、三機會。」這或許是美式的幽默，但其中潛藏著千古不變的成功信念：「機會」。不過，機會是件有趣的東西，有些人苦於沒有機會、也有些人懊悔錯失許多機會，更有些人連失去了機會都渾然不知，當然也有人創造機會。
機會既然如此重要，那要如何發現機會？如何做好準備呢？比爾蓋茲就是看到藍色巨人所沒有看到的機會，所以創造日後的成就。我們說20世紀的機會是屬於準備好的人，但在21世紀的高度競爭環境中，這句話必須作修改，是「機會是屬於準備好的積極者」。光是準備好已經不夠，現在還必須主動出擊才能成就霸業。鴻海的積極是業界出了名的，為了在第一時間爭取到Intel這個關鍵客戶的每一個最新產品所需聯結器，鴻海索性將模具工廠設在Intel旁邊，與其同步作業。所以，在這時代裡，準備好還不夠，必須要更積極。
但是該怎麼準備呢？「只問耕耘、不問收穫」的農業時代努力標準已經過去了。21世紀要更加積極努力耕耘，也要不斷的檢視收穫，而努力的方向有三力：第一力叫成長力、第二力是執行力與第三力稱為應變力。
成長的動力來自市場的需求趨勢，要努力的地方是要發現別人所沒有看到的利基點。執行力是將計劃轉化成行動的關鍵，完美的策略計劃最終要由人來執行，所以執行力的速度與素質是必須努力的地方。
最後是應變力，科技推陳出新、市場瞬息萬變，如何能在獲利狀況下不對創新滿足需求是努力的關鍵。想成為武士嗎？請不要再陷入追逐成功的迷思，要尋找自己對生命的定義而努力耕耘！【2006/06/20一零四職場新貴報】
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