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	勞資報導電子報　第234期 (2006/8/16)
【最新報導】 1.女性當家　拉近男女薪資 2.憂鬱症勞保給付　最高175萬   3.勞退基金收益　只夠吃陽春麵 【法令焦點】 1.資遣懷孕職員　不服裁罰被駁回 2.主計處：六萬兩千人是阿魯 【ＨＲ充電站】 1.人資管理e化　 強化競爭優勢 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 女性當家　拉近男女薪資 編譯報導／廖玉玲 　　一項針對美國企業的研究顯示，女性若能晉升到高階主管之列，公司裡其他女性員工也能跟著受惠。 　　不僅薪水提高，且和男同事的薪資差距也會縮小。但平均而言女性的薪資仍比男性低20%。 　　發表這項研究計畫的北卡羅來納大學社會學教授柯恩（Philip Co-hen）表示，所有女性在職場都會遇到「玻璃天花板」的問題，但如果能突破這個障礙，「就能幫助其他女性同僚。」 　　研究也發現，女性若擔任中、低階主管，對同性員工的薪資則無太大影響。 　　有趣的是，不論上司的位階如何，主管是女性的男員工，領的錢都比在男主管底下做事略少。 　　柯恩表示，性別和薪資差距的問題，遠比表面上看到的還要複雜難解。 　　例如雖然男性在女主管底下做事彷彿是種懲罰，但通常是因為這個工作環境裡女性居多，所以女性脫穎而出的機率自然較高，而這份工作的薪資本來就比男性居多的工作低。 　　此外，學歷接近不代表薪水差不多，例如卡車司機就比護理助理人員賺得多，企業法律顧問就比家庭律師的薪水更高。 　　紐約市立大學（CUNY）社會學教授艾普斯坦指出，即使在同樣的產業或同一家公司，女性的升遷通常也會受到不平等待遇。 　　她認為男性比較容易直升到高級主管的位置，通常是因為可直升者多為男性，女性則需一層層往上爬。 　　美國社會有個刻板印象，就是女性主管通常較為冷酷無情，對女性同僚比對男性嚴苛。 　　但提倡管理階層組成多元者向來主張，對女性開放高階主管大門不只是該做的事，而且有助於解決職場上性別不平等的問題。 　　柯恩主導的這項研究可說是第一個證明此論點正確的實證研究，但前提是女性得坐上高階主管的位子。 　　柯恩和加州大學爾灣分校社會學教授哈夫曼發現，女性的薪水通常只有男性的81%，但是當女性成為高階主管後，女員工的薪資就會提升到男同事的91%。 　　性別角色的話題目前在美國相當熱門，從希拉蕊和賴斯可能競選下屆總統到電影「穿著Prada的惡魔」（The Devil Wears Prada），都圍著這個話題打轉。 【2006/08/14經濟日報】 top 憂鬱症勞保給付　最高175萬 文／陳嘉恩 　　許多上班族因工作壓力大，被憂鬱症所擾。 　　勞保局提醒，憂鬱症經醫師確診後，可請領勞保殘廢給付。以最高投保薪資計算，依憂鬱症輕重可請領六十三萬到一百七十五萬元給付。 　　勞保局表示，憂鬱症患者需要接受一年以上精神專科治療，使用三種不同藥物後，仍殘存顯著障礙者，就可申請勞保殘廢給付。 　　目前每月有八十到九十件憂鬱症勞保殘障給付申請案，通過比率約八成。 【2006/08/16聯合報】 top 勞退基金收益　只夠吃陽春麵 文／蔡靜紋 　　去年勞退新制上路，你選擇新制嗎？回答「是」的400萬人，聽到一年來的投資收益平均每位上班族只有36元，恐怕沒人笑得出來。對照今年電費、油價紛紛喊漲，新制勞退基金的報酬率早已淪為負利率。 　　勞退新制上路一年，累計提撥近千億元的新制勞退基金平均每戶年收益僅36元，只夠吃碗陽春麵。原因竟然出在現在新退勞退基金是放在銀行定存，現在錢存銀行只會愈存愈薄是一般民眾都了解的概念，更何況勞退基金是大額存款，利率不比一般牌告利率已達2%以上，只有0.7%、0.8%左右。 　　進一步檢視勞退基金凍結在銀行的原因，是負責管錢的勞退基金監理會尚未立法成立。這點不免讓人懷疑勞委會行政效率及施政欠缺週延思考，居然在沒人開車的情況下，就貿然跟民眾收錢。業者形容：「這簡直像讓上車的民眾枯坐公車，不僅沒法到目的地，還在大太陽底下曬到汗流浹背。」 　　不想靠政府的民眾，還有另一選擇，就是參加企業年金，可以享有不低於2年期定存利率的報酬率。不過，保險局在新制上路一年後放行的第一張保單，礙於「最低獲利保證」加上「專設帳戶」的烏龍法規，讓保險公司按兵不動，民眾想轉移陣地卻沒得選。 　　其實話說回來，法規要求保險公司保證獲利，同時也讓報酬率高低陷入「雞生蛋、蛋生雞」的無解困境，若想以較高報酬率吸引消費者，自然投資風險較高，波動率也大，保險公司不願負擔「虧損保險公司付」的壓力；保險公司如果不想冒險，可能就會選擇推出最低保證利率，若以2年期定存的最低保證收益來看，你還想參加企業年金嗎？ 　　觀察歐美等先進國家，即便是官方版的退休金計劃也沒見過保證獲利的商品，當初立委諸公為法規「加菜」，原本也是防止保險公司倒閉風險，算是善意，沒想到卻形成跛腳政策。 　　相較於過去十年勞退及勞保基金的平均報酬率4.5%，選擇勞退新制的400萬上班族權益毫無保障，無怪乎愈來愈多上班族選擇跟勞退新制說bye bye。 【2006/08/10經濟日報】 top 資遣懷孕職員　不服裁罰被駁回 文／曹敏吉 　　南部科學工業園區內的一家科技公司，去年8月資遣懷孕的李姓職員，李女認為是對懷孕的歧視，提出申訴，南科園區管理局依兩性工作平等法罰款一萬元後，這家公司不服提起行政訴訟，最近被高雄高等行政法院駁回。 　　判決指出，去年3月7日李姓女子受雇擔任總機工作，7月29日公司以業務性質變更，有減少勞工必要為由資遣，李女認為公司是因為她懷孕才將她資遣，有歧視之嫌，因而向南科管理局提出申訴。 　　管理局兩性工作平等委員會審議結果，認為懷孕歧視成立，今年元月依違反兩性工作平等法罰款新台幣一萬元，公司不服，提起行政訴訟。 　　這家科技公司表示，公司因業務調整，無適當職位安置李姓女子，依法提前預告李女，並於去年9月5日發給資遣費，並未以她懷孕作為資遣的理由，李女出勤狀況不佳，經多次口頭告誡，遲到仍高達77次。 　　法官調查發現，公司預告資遣李姓女子當天，便在人力銀行網站刊登總機人員徵才廣告，可見並無減少總機人員的必要性。 　　而公司未依規定，為李女安置適當工作機會或依申請改調其他較輕易工作，反而逕行資遣勞工，不無假借理由，隱藏懷孕歧視之嫌。 　　至於公司指李女出勤狀況不佳，因非原先資遣的理由，法官認為沒有調查這部分的必要。 【2006/08/14聯合報】 top 主計處：六萬兩千人是阿魯 文／徐國淦 　　根據主計處統計，在全台七百五十萬受雇勞工中，從事第二份兼職工作者約有六萬兩千人。但勞委會官員認為，主計處的統計太保守，兼差上班族應遠遠超過此數字。 　　勞委會指出，勞工下班後要做啥，不是雇主所能約束，現行勞工法令也未明文禁止兼職行為。 　　官員分析，這幾年受雇勞工兼職人數明顯偏高，主因有二：一、勞動者薪水停滯，物價卻往上攀升，勞工「入不敷出」，只得兼職賺外快；二、兩千年工時調降後，許多企業實施周休二日制，使勞工有餘暇兼職。 　　不過，官員說，就勞資關係的現實與法理，受雇勞工除應準時上下班，還有忠誠、勤奮工作的義務，因此，一般公司老闆都會要求勞工不得兼差。擔心員工可能洩漏業務機密，或有利益衝突、形成競業現象，也是企業禁止員工兼職的主要理由。 　　律師謝政達指出，因兼職而造成的爭議愈來愈多，許多企業都會在工作規則或勞動契約中明定「一律禁止在企業外兼職」，或者「須獲得雇主同意，才可在外兼職」。 　　官員說，勞工兼職，若有違反雇主約定或規定時，雇主可要求一定程度的賠償，情節重大時，甚至可以「違反工作規則情節重大」為由解雇之，且不需給資遣費。 【2006/08/14聯合報】 top 人資管理e化　 強化競爭優勢 文／聯合新聞網 　　傳統的人事部門負責行政庶務，協調企業各部門的人力資源。現在面臨數位化與知識經濟時代，人資部門必須跳脫基層角色，轉為企業的策略夥伴，甚至擔任企業的關鍵要角。 　　因此，人資管理e化是伴隨Web 2.0時代的趨勢，運用資訊科技簡化以往的繁文褥節，降低企業經營成本，讓人資部門有更多時間投入職能、績效、接班人計畫等的規劃。 　　在經濟部工業局主辦的「企業人力資源數位化時代研討會」上，匯豐銀行人力資源資深副總裁陶尊芷表示，人力資源是企業最重要的資產，「邁向e世代，人資管理是企業關鍵角色，不再是支援者」。 　　BM去年發表「全球人力資源研究報告」，結果顯示亞太地區快速變動帶來無限商機，然而競爭激烈造成人才流動頻繁，人力資源管理成為企業面臨的挑戰。調查也顯示亞太地區人資部門在使用管理工具、執行策略上，皆處於落後狀況。 　　中央大學人資所所長林文政六年前開始進行人資管理e化相關研究，發現人資管理有兩個特別的角色，一是人資管理諮詢顧問，一是領導者。這個轉變說明人資部門從過去被動、執行功能，變成問題解決者、企業高階主管的典範，協助企業主制訂適合的人資策略與措施。 　　點到面的策略轉換 　　作為優良數位學習平台的經營者，育碁數位科技和訊連科技一致認為，以績效管理與能力發展為核心的人才管理，是現在的趨勢，人力資本的時代已經來臨。相關業者已發展系統工具，協助企業人資部門擺脫傳統行政角色的束縛。 　　訊連人資部首席顧問蘭堉生認為，人資管理走向人才管理，是一種點到面、行政層級到策略面的思考，他強調組織目標與個人目標的整合體系，是人資管理e化的核心問題。育碁總經理楊中旗重新定位人資部門角色，從過去的守門員轉型為企業的策略夥伴、變革推動者，提供各項服務，關懷員工，「留住一個好的人才，可以創造公司產能十倍、百倍」。 　　花旗銀行搭上這股潮流，推行「生涯大師」計畫，發表企業三大共同責任宣言：對顧客有責任，對股東有責任，對彼此有責任。 　　花旗人資副總裁廖穗芬說，現階段是以理財和客服專員為人資管理e化先軀者，應用科技工具，了解員工的職務是否符合其工作價值觀，強調適才適所，確保員工有成長的機會。 　　人資管理e化真能為企業帶來好處？林文政以國外研究結果說明，企業規模愈大，運用科技來提升人資管理效率，愈能強化競爭優勢，降低成本。 　　首要確認競爭優勢 　　不過在推行e化之前，人資人員必須先弄清楚公司的競爭優勢，並思考哪個流程需要簡化、強化。例如企業是顧客關係導向，人資人員就需樂於與人互動，才能對症下藥，培訓員工相關的能力。 　　美商宏智國際顧問公司協理李岳倫表示，國內企業面臨的最大障礙，不是不懂得操作資訊科技工具，而是高階主管、各部門主管、員工對人資管理e化的認知不夠。 　　人資管理e化這條路或許沒那麼好走，李岳倫建議企業不要一味高唱創新，盲目跟從，先追求持續改善，「從小的地方著手，成功之後再玩大的」。 【2006/08/15經濟日報】 top
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