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勞資報導電子報 第93期 (2003/9/1)
1.傳產業僱外勞 門檻將降低 2.解雇官司 兩作業員一打贏一敗訴 3.《罷駛陰影》/台鐵工會 主戰主和雜音不斷 1.中小企業人力協助辦法 放寬 2.退休金變法 強制雇主提撥六％ 3.企業另設公司 規避勞保等支出 1.帶不動部門同事做事，怎麼辦？ 
文／林燕翎產業外勞政策將大幅調整，勞委會研擬將製造業招募外勞門檻從現行投資額2億降至1億元，未達門檻者將依就業貢獻值、產業關連性等考量因素核配外勞，刺激企業在台投資。
這項外勞調整方案，預計下月底送交經建會委員會議討論後，即可定案，對缺工已久的傳統產業來說，將是一大利多。
現行製造業招募外勞必須達到：傳統製造業投資金額2億元、高科技製造業投資金額5億元以上，才可申請外勞。但因傳統產業資金募集不易，加上國內招募困難，勢必透過引進外勞，填補人力缺口，以紡織業為例，缺工率達5.67%，遠高於平均缺工率3.65%。
反觀資本密集的高科技製造業，不僅容易達到5億元的投資門檻，獲得外勞配額，且因國內勞工較願意投入科技業，造成需要外勞的傳統產業拿不到配額，不需這麼多外勞的科技業卻滿手多餘的配額。據了解，科技業獲得的外勞配額裡約有六成，根本用不掉。
為合理分配外勞配額，勞委會研擬調降傳統製造業申請外勞門檻，從現行2億元降至1億元；至於未達門檻的傳統產業，將依產業關連性、就業貢獻值，以招募兩名本勞，核配一名外勞比率，開放中小企業招募外勞。
官員指出，外勞政策應以創造國內就業、對經濟貢獻為衡量依據，例如提供染整業七名外勞，不但能提供14個國內工作機會，還可因此留住紡織、石化甚至塑膠等上下游產業。
假使染整業無法獲得外勞配額，國內又招募不到人力，西進大陸的結果，不但立即減少14個工作機會，甚至造成上下游關連產業全部出走，對國內勢必造成更劇烈衝擊。
產業外勞調整方案將包括製造業外勞、營造業外勞，以及自由貿易港區外勞招募標準。【經濟日報92.8.29】
營業額減少 法官認為只需減少開支不用裁員一人工作表現差 開除有理文／牟玉珮台北美上美公司去年底以業務緊縮及不能勝任為由，解雇兩名女作業員，兩人不服，打官司請求確認僱傭關係存在，基隆地院最近審結，認為該公司雖營業額減少，只需減少開支無需裁員，不過，兩人當中的一人確因工作表現差受到其他班員排擠，因此判決一人勝訴，一人敗訴。【聯合報92.8.29】 資方頻放話說明利害 少數司機被勸退工會幹部：別低估員工凝聚力文／徐國淦中秋節火車開不開，日來交通部和台鐵工會劍拔弩張，似無轉圜空間。但據指出，資方強力介入下，工會內部已出現鬆動現象，幹部主戰、主和雜音不斷，中秋節鐵路是否停擺，變數仍多。
台鐵工會主任秘書陳漢卿承認，工會幹部的確出現「鷹」、「鵨」兩派意見，也有極少數已簽名支持休假的司機被勸退，但不會影響整體行動。他說，鐵路財務、人事問題，沉已久，造成員工權益問題層出不窮，員工滿腹委屈，台鐵不要低估員工凝聚力。為了壓制員工「集體休假」，台鐵日前曾函請考試院銓敘部和勞委會針對台鐵員工是否可以「合法休假」，做出法令解釋。
勞委會指出，中秋節雖屬國定假日，但輪班員工因早已排定工作時間，如果當天不能出勤，需向雇主請假，雇主有准駁權，勞工執意不出勤，可視為曠職，依規定勞工必須連續曠職三天才得解雇。但官員也說，勞工未出勤，造成雇主嚴重損失，可視為違反勞動契約及工作規則情節重大，雇主得逕行解雇。
另外，銓敘部認為鐵路工會舉動與實質罷工無異，而台鐵員工大部分是公務員兼具勞工身分，並無罷工權，且根據公務員服務法相關規定，「公務員未奉長官核准，不得擅離職守」、「業務性質特殊的機關，得以輪休或其他彈性方式休假」，員工「集體休假」違反相關規定。
據指出，台鐵日來依勞委會及銓敘部解釋，頻頻向員工說明其間利害，許多員工為「顧飯碗」，已表明中秋節當天會上工。台鐵工會則是繼續透過各地工會幹部信心喊話，穩住抗爭信心。
據指出，陳漢卿等主戰派認為，中秋節當天是勞動基準法規定的國定假日，出勤應事先徵得勞工同意，交通部與台鐵利用職權逼迫員工撤簽，應可視侵害工會權利的「不當勞動行為」，要求理事長張文正關閉協商大門，公開與資方硬幹，但張文正認為未到最後時刻，仍希望與資方保持協商管道。
另外，工會內部主戰派為擴大抗爭層面，希望聯合其他工、社運團體一起參與，張文正則以台鐵家務事為由拒絕。工會內部曾為此有些不愉快，甚至傳出，張文正休長假，工會立場可能出現鬆動說法。【聯合報92.8.29】
文／李誠偉經濟部昨（27）日表示，為吸納七月畢業潮可能帶來的失業潮，即日起放寬「中小企業人力協助執行計畫」辦法，增僱勞工的年齡部分由原來的30至65歲，大幅放寬為18至65歲，並取消勞工須前往公立就業服務站登記失業的步驟，並提高就業門檻較低的中小企業增僱員額。
經濟部中小企業處樂觀的認為，新辦法已大幅簡化企業申請核備流程，將有助於年底前達成行政院指示完成2萬5000人就業目標，30億獎助預算亦可望提前發放完畢。
「中小企業人力協助執行計畫」自6月18日起執行至今，截至8月25日累計電話諮詢服務8557通，創造職缺數達3萬7545筆，企業備案人數3622人。短短2個月雖已成功開發3萬多筆職缺，但卻受限於失業勞工認定程序上7至10天的作業時間，錯失媒合良機。
在新修正的辦法中，經濟部與勞委會達成協議，取消勞工須前往公立就業服務站登記失業的步驟，如此一來，大幅簡化失業勞工認定程序，未來雇主只要於申請時檢附增僱人員勞保資料表即可，估計從申請到核備只要2-3個工作天就可以完成。
經濟部在新修正的辦法中，將增僱勞工的年齡部分由原來的30至65歲，放寬為18至65歲，但為維持該計畫優先獎勵僱用中高齡失業者精神，新增18至29歲的獎助期間，最長為6個月，而30至65歲則維持最長1年的獎助期限。【中國時報92.8.28】文／王莫昀退休金將有重大變革。勞委會已修正完成「勞工退休金條例草案」，擬定個人帳戶等新制，將列入立法院本會期優先推動法案，一旦通過，未來雇主將必須支付勞工月薪六％為退休準備金，違反規定者將處以新台幣十萬元至一千萬元以下罰鍰，由於目前雇主多未依勞基法提撥勞動成本二％至十五％的退休準備金，對企業界財務結構將有重大影響。因應立法院決議要求，勞委會在整合「勞工退休金條例草案」中原規劃個人帳戶、附加年金與其他年金等三大勞工退休金制度後，已研擬出個人帳戶年金制，以及附退場機制的社會年金制兩案，將列入立院本會期進行審查。
勞委會表示，國內勞基法訂定的退休制度，對勞工退休後生活可給予若干程度的保障，但因台灣中小企業較多，企業平均壽命不長，勞工流動率高，符合退休條件不多，企業常可規避勞工退休準備金的提撥問題，但在「勞工退休金條例」草案中，在退休機制上，則明確釐清勞雇權益，企業負責人若不遵守將被處以高額罰鍰。
但是值得注意的是，在勞委會與工商企業團體討論這項制度時，只有工業協進會理事長李成家有意見，分析原因，勞委會認為，現今沒有企業可估算未來二十年的勞動成本，如今法規明文訂定，業者可明確估算成本，反映在財務估算上或轉嫁給消費者。
加上在現行制度勞工退休最高基數達四十五，雖然現今企業多未足額提撥，但是勞工退休時依法還是須支付，在人口老化下，企業可能在十至二十年後才發現無力支付龐大的退休金問題，如中華電信退休準備金便高達八百四十億元，新制的提出有助業者健全財務。
另外，企業提撥退休準備金，依法可抵稅，尤其是低利時代的來臨，不少企業界常常向勞委會反映，希望增額提撥退休準備金，給勞退基金運作。【工商時報92.8.27】若有勞資爭議 又可輕易避責 勞工局建議保留扣繳憑單不怕老闆溜掉/台北縣勞工局六月以來，處理多件勞資爭議案件，均發現工廠負責人或股東，除了原有公司外，另成立一到兩家子公司，規避勞工保險等該支付款項，等到勞資爭議出現後，資方又可輕易的逃避責任；台北縣勞工局建議勞方，要保留扣繳憑單，才能找出真正老闆。
台北縣勞工局勞資關係課員蔡弘傑說，經濟不景氣，勞資爭議事件層出不窮，對於許多勞工而言，長期服務的單位，原雇主早就利用機會變更負責人，當事人在薪水固定入帳下，往往容易有認知上的盲點，等到出問題時，根本找不到實際負責人發放資遣費。
蔡弘傑說，在樹林一家染整廠工作四年多的阿琴，每個月薪水都是資方採固定入帳方式給付，並沒有懷疑公司營運不善，直到今年五月到公司上班時，才發現廠方人去樓空，而當月薪水沒有下文，經過多方打聽，才曉得染整廠已移到大陸。
阿琴把這件案子向勞工局申訴，經過調查才曉得，阿琴到樹林染整廠上班，是屬於Ａ公司，可是老闆另外成立Ｂ、Ｃ兩家公司，再把她的個人資料轉到兩家公司，事後再沒有辦理阿琴勞保，來逃避資方應付的責任，於是阿琴想依「非志願失業」，申請「失業給付」，也因雇主認定不同，沒有辦法申請「失業給付」。
蔡弘傑說，勞工應該把自己每年度的扣繳憑單，保留下來作參考，另外每月發放的薪資單，也可以作為勞資爭議調解時參考，這樣要找出雇主打官司，才能確認權利義務歸屬，有助於自己的權益主張。【聯合報92.8.30】
主講—朱永林（大華證券債券部專業協理）當身為主管的你，帶不動部屬做事時，首先要找出影響領導權威的關鍵原因，然後再對症下藥，確實改善情況。
一般而言，主管可以從兩方面探究原因，首先是本身個性與能力的不適任；另外一方面，則是本身以外的其它外力因素所造成。
某些人在專業才能上的表現，也許在公司裡是首屈一指，但未必適合管理的工作，我覺得如果是因為個性的問題，就不需要勉強擔任不適宜的職務，也許轉戰幕僚等相關工作，比較妥善。
至於能力的問題，當一位主管帶不動部屬做事時，團隊的工作績效就會大打折扣，在此情況下，高階主管通常都會適時地插手，協助改善情況。
解除溝通障礙
此外，無法領導部屬做事，通常最大的關鍵因素，是因為整體工作環境不良所造成。
大致上，造成不良工作環境的外力因素，可分成：決策主管不支持部門、高階主管不直接授權、組織裡有心人士散佈不利消息、以及獎懲不公等。
當高層的決策主管不支持該部門單位時，將會大幅降低部門員工的工作士氣，進而間接影響員工對於部門主管的服從意願。
另外，高階主管不直接授權予部門主管進行決策時，長期而言，將會逐漸降低部門主管的領導權威，終究也會造成主管無法領導部屬做事的窘狀。
當遭遇上述兩種情況時，溝通是最重要的解決辦法，婉轉而中肯地向高階主管表達自身的想法，與影響部屬工作情緒的原因，才能適時解決問題。
溝通必須雙向進行，盡力獲得高階主管的確實想法後，還得進行向下溝通，使部屬真實瞭解情況，才能重新喚起部屬的服從意願。
消滅不利消息 創造優質工作環境
如果組織裡出現有心人士散佈不利消息時，將會嚴重影響到部屬的工作情緒，間接也會對主管的領導造成困擾。
例如，我曾經遇過資深同仁竟然告訴新進同仁，當主管要你做事，只要做個8分樣子就可以，不需要太過努力，反正主管不會注意。
類似上述的耳語，不僅會誤導新進員工原本的工作態度，也會造成部屬與主管間的誤解，部門主管就應該馬上解決障礙。
當時，我立刻與這位資深同仁進行溝通，詢問他為何有如此錯誤的想法，或者是否遭遇到困難？
面對面的直接溝通，主管才能確實瞭解部屬的想法，適時安撫部屬的不滿情緒，還能評量部屬對於自身的領導是否有疑慮。
獎懲分明 激勵工作士氣
我覺得對部屬一視同仁，並且創造差異化非常重要。
當初我從群益證券跳槽到大華證券時，帶了20多位的部屬一同到大華工作，現在我的部門有50多位員工，但我卻從不分彼此，我只重視工作績效的高低。
因此，我試圖將每位部屬的工作績效，做出差異化，並且利用公開場合，確實進行獎懲，但切記要明白告訴部屬，為何某人能夠獲得獎勵，才會對部屬的服從領導有助益。
主管領導的效能，會直接影響到工作績效的高低，良好的團隊工作績效，員工不僅能獲得成就感，也會激起更佳的工作士氣。
良好的工作模式，應該是工作很忙碌，卻很開心。身為主管的你，察覺到部屬對於服從領導，開始出現異樣情緒時，可得謹慎處理，否則影響到工作績效時，或許也將會危及到你的職位。【CHEERS雜誌8月號】
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