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勞退新制 恐難吸引SOHO族
文／孫中英 勞委會擬修法讓全台140萬名「自營作業者」，即所謂的SOHO族，也可選擇自願參加勞退新制。不過壽險業者卻認為，SOHO族與其選擇參加勞退新制，還不如打理好自己的投資理財計畫，比較實在。
壽險業者以自身經驗表示，大部分參與勞退新制的壽險公司高級主管，都儘量「壓低」自提部分，或甚至將「自提」比率降到零，原因是勞退新制的報酬率，實在太低，SOHO族與其加入勞退新制，還不如做好投資理財，或買分紅保單。
壽險業者指出，根據勞退條例最新修法版本，自營作業可能會採「自願性」納入勞退新制，不像上班族是採「強制性」加入；壽險業者認為，在這個前提下，勞退新制對自營作業者誘因不大。
富邦人壽指出，對一般上班族來說，參加自提最大的誘因是在「節稅」，但許多SOHO族，本來就有檯面下所得，沒有報稅，因此，沒了節稅考量，退休新制欠缺誘因。
另外，勞退基金投資報酬率實在過低：勞退新制實施一年多以來，自願提繳人數由原本約40萬人，減少到32.3萬人，自願參加提繳率也由12.9%降低到7.88%，主要原因就是勞退基金的報酬率太差。
此外，SOHO族強調資金要靈活運用，但提撥到勞保局的退休金，一定要到60歲才能領取，也無法支應緊急資金需求。富邦人壽表示，SOHO族考慮準備退休金，可考慮其他替代方案，除了加強投資管道外，也可以買分紅保單，只要壽險公司賺錢，分紅保單能提供保戶的紅利，應該都可高於勞退基金的報酬。【2006/11/22聯合報】 | | |
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員工試用期 可合法以多報少
文／陳芝艷 依勞保條例第11條規定，公司應該在上班族到職當日就替其加保勞保，如果新人進公司，有試用期的規定，公司以上班族試用期的薪資替其投保勞保，等試用期過後再調薪，由於雇主可以合法「以多報少」一段時間，可節省部分勞保保費。
部分企業雇主為了節省勞保保費支出，在替員工投保勞保時，往往會「以多報少」，不過，依勞保條例的規定，如果雇主將上班族的投保薪資以多報少或以少報多，勞保局將會按其短報或多報的保費，處以兩倍罰鍰，並追繳溢領的保費。
不過目前有兩種方式，雇主可以合法以多報少，達到節省保費的目的。
依勞保條例第14條規定，被保險人的薪資，如果在當年的2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前，將調整後的月投保薪資通知勞保局；如果在當年8月至次年1月調整薪資，應於次年2月底前通知勞保局。調整後的投保薪資均以通知的次月一日生效。
第一種方法是，如果老闆把握調薪時機，利用每年2月及8月調薪，由於可等六個月後再向勞保局申報，就可省下六個月的勞保費。
另一種方法是，幫新進員工以試用期的薪資投保，試用期過後，雖然員工的薪資調高，但員工投保勞保的薪資，還是可以試用期的水準維持一段期間。舉例來說，如果公司在2月5日應徵新人時，新人的希望待遇是4萬2,000元，等於日薪1,400元，若公司規定有一周五天的試用期，在試用期間，公司與新人約定日薪以700元計算，在通過試用期後，再把月薪調到4萬2,000元。
由於勞保條例規定公司必須在上班族到職當日就替其加保勞保，所以公司在替上述新進員工投保勞保時，是以日薪700元，即月薪2萬1,000元投保，但等試用期過後，員工薪資雖然調高到4萬2,000元，雇主可以在當年8月底再向勞保局申報調整，這段期間雇主便可以合法以多報少。
至於試用期的時間最長多久，由於目前勞基法施行細則已把試用期的相關規定拿掉，可由各公司自行訂立，不過若員工不符合試用期規定，公司也需回歸勞基法，以發放資遣費的方式處理。【2006/11/21經濟日報】 | | |
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抽掉「拿鐵基因」存老本很簡單
文／蔡靜紋 「錢的問題通常不在於收入太少，而在開銷太多！」這句話，一針見血點出現代人為何常常缺錢用，特別是平時不在乎小錢的人，例如出門搭「小黃」（計程車）、每天只喝飲料、不喝開水的人等，這些小錢像細沙從錢包流出，或許日後想再聚沙成塔，可能得花更多的時間與精力。
摩根富林明投信經理陳淑惠說，這些人平時喝下的雖是一杯拿鐵或飲料，但背後卻同時也喝掉了可能是10%、15%的投資收益；這一來一回間，又要讓投資人多花不少時間才能存夠退休金、旅遊基金或是結婚基金等。
理財首重開源節流，有些人認為自己平時沒上星巴克，也沒非到華納威秀看電影不可，日常生活已經很平實。沒錯，但這並不代表日常開銷完全沒有浪費。先鋒投顧總經理林寶珠表示，有些開銷並非必要開銷，舉例來說，過去的人沒看過電影、沒用過DVD PLAYER，還不是一樣活得好好的。
知名暢銷作家大魏巴哈最近提出「兩份拿鐵基因理論」。所謂「雙份拿鐵基因」，就是從出日常生活的固定開銷中找出非必要的開銷，你利用這些錢去加入、參與或追逐所謂的「現代生活」，例如趕上當季的服飾流行、休旅車等，或者是電視可以看無線電視台，卻得每個月花五、六百元訂有線系統。
說到這裡，你可能覺得自己根本就不是拿鐵族，但你不妨找找自己的第二份拿鐵基因。大衛巴哈提出「聰明夫妻七天財務挑戰」的方法，讓一對美國夫妻將一周的開銷每天記在帳本上，發現除基本的生活必需品外，他倆每月花500美元在外晚餐、272美元在外午餐、8美元在衛星電視、80美元在行動電話、45美元在寬頻網路，還有另外的150美元在其他的電話費用上。經過檢討，這些都是非真正需要的項目，如果省下來，每天可以多出40美元。
「拿掉雙份拿鐵基因，你也可以扭轉命運！」陳淑惠表示，民眾若能將這些無謂的開銷省下來，在不影響平時生活品質前提下，一個月可能可省到1,000~2,000元，民眾只要再補個1,000元就可以從事投資，因為目前每個月只要3,000元，就可以定期定額投資基金。別小看這些錢，經過時間的複利效果，可能就能改善日後退休生活。【2006/11/20經濟日報】 | | |
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資遣給付 勞退新舊制大不同
文／呂郁青、陳芝艷 年底將近，許多公司行號開始進行「人力大盤點」，有些外商更是以績效做為留不留人的依據，如果不幸成為公司裁減的對象，選擇新制或舊制的資遣費或退休金大不相同。
勞工退休金及資遣費給付爭議每年都是勞資爭議最大宗，加上年底將屆，近來勞委會接到上班族投訴，指出老闆不給資遣費的爭議案，上班族同時具有舊制和新制的年資，結果老闆在資遣時兩筆錢都不給。
依照目前勞基法的規定，如果是適用舊制的員工，工作年資每滿一年，發給一個月平均工資的資遣費，適用新制的員工，依照勞工退休金條例，是按工作年資，每滿一年發給0.5個月的平均工資，最高發給六個月平均工資。
如果勞退新制上路後，上班族沒換工作，選擇新制，就同時具有舊制和新制的年資，被資遣時可領的金額，就包括舊制年資的資遣費，加上新制的資遣費和新制的退休金。要特別注意的事，舊制時期有資遣費，就沒有退休金，有退休金，就不會有資遣費，至於新制則兩者皆有。
舉例來說，小明（化名）在工廠有17年舊制年資，月薪是3萬元，若不幸被資遣，17年的舊制年資資遣費就是17個月的平均薪資，等於可領51萬元。
如果小明有16年舊制年資，但去年開始選擇新制，有一年新制年資，小明就可拿到舊制時期16個月平均薪資的資遣費，加上一年新制資遣費和退休金，等於可領516,816元（16個月x3萬元+0.5x1x3萬元+12x6%x30,300元）。
新制的資遣費雖然大幅縮水，但可以同時領到資遣費和個人帳戶制內老闆提繳的退休金，總計有兩筆錢可以領。只是新制退休金仍需等到年滿60歲時才能真正提領出來。【2006/11/20經濟日報】 | | |
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健保將實施定額給付制
文／許峻彬 健保給付制度明年將有變革！健保局擬自明年下半年起推動「診斷關聯群」（DRG）給付制度，提升醫院效率，避免醫療浪費，費用超過定額給付上限，仍會打八折給付。
健保局醫管處經理沈茂庭指出，DRG就是定額給付制度，健保局以需住院的疾病為範圍，訂出定額醫療給付費用。例如某一疾病固定給付三萬元，若醫院只花兩萬五千元治療病人的此一疾病，仍可獲三萬元給付，鼓勵醫院提升效率，好好照顧病人，就可多獲得五千元的利潤。
民間監督健保聯盟發言人滕西華表示，她贊成實施DRG，因為醫院如果用好的藥物、耗材與照護品質來照顧病人，可縮短病人因感染等問題而延長住院時間，這些好醫院就可減少住院的醫療成本，獲取定額給付與實際醫療費用支出間的差額。
不過，滕西華也表示，DRG若設計不良，可能會讓急重症的住院病人受到排擠，因為這些病人需要花比較多的醫療費用。而合併慢性疾病的病人是否會被醫院拒收，例如盲腸炎合併糖尿病需要開刀的病人，一般醫院可能就不願意收治開刀，把病人往醫學中心等大醫院推。
沈茂庭說明，健保局研擬實施的DRG，排除癌症、愛滋病、血友病、罕見疾病與精神疾病，避免這些病人受到醫院排擠，住院天數超過卅天的住院病人也不在實施範圍。另外，兒童病人會加成給付，提升對兒童的照顧，收治較多重症病人的醫學中心也會另加百分之八點九給付，避免重症病人遭排擠。
沈茂庭指出，DRG制度預估明年下半年先納入一百八十二種疾病，包含腎臟、泌尿道、女性生殖系統、耳鼻喉、口腔、多重外傷、皮膚、皮下組織、乳房等疾病，預估影響四十三萬人次的住院病人，未來將逐年納入九百六十九種住院疾病。
台灣醫院協會理事童瑞龍表示，醫院協會反對健保實施DRG，因為現在健保已經實施總額預算制度，醫界也在總額下管控醫療浪費，若再實施DRG，會讓醫界很難生存。【2006/11/17聯合報】 | | |
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民營化事業退休員工恐無獎金
文／賴昭穎 一銀、華銀、彰銀、中華電、台鹽、中鋼、中船等20家民營化事業的退休員工，明年可能拿不到三節獎金！國民黨立委費鴻泰昨天以違反預算法為由，提案刪除82.5億元預算，民進黨立委也不堅持反對，提案初審通過。
不過，財政部常務次長劉燈城昨天表示，「這些錢本來就是政府該給的」，未來會在朝野協商時與相關立委溝通，也會與主計處研究解套方法。
立法院財政委員會昨天審查「行政院公營事業民營化基金及地方建設基金96年度附屬單位預算案」，立委費鴻泰指出，公營事業民營化基金96年編列舉借短期債務餘額82億5903萬元，屬於以短支長，理應在總預算案中編列，這樣編是有意規避公債法規定的舉債上限。
此外，費鴻泰也質疑，民營化基金共編了84.9億元，其中2.3億元是用來支付借款利息，他抨擊此舉違反公營事業移轉民營條例規定的資金用途，因此提案刪除82.5億元的預算。他並要求財主單位找合法財源編列這筆預算。
官員說，這82.5億元除了用來支付民營化事業政府應負擔的加發6個月薪水外，還包括釋股費用、民營化前退休人員退休撫卹金及三節慰問金、早期退休人員生活困難濟助金等支出，因此預算被砍影響層面很大。
在討論過程中，民進黨立委江昭儀、高志鵬出面協調，江昭儀強調，既然過去都是這樣編，這種因應方式也沒有錯。
但費鴻泰堅稱，過去怎麼編預算他管不到，但現在不能讓這種違法的事繼續。由於朝野立委僵持不下，高志鵬最後說，「統統刪掉算了，反正（他們民營化事業員工）票也不會投我們」，他並要求財主單位不准另外編預算支應。【2006/11/17聯合報】 | | |
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勞工退休準備金列費用 全薪15％為限
文／楊穆郁 營利事業可根據勞動基準法等相關規定提撥退休金準備或職工退休基金，最高可在全年已支付薪資總額一五％的限度內提列，且可全額列為費用，具扣抵營利事業所得稅的效益。惟台北市國稅局表示，提撥勞工退休金準備或設置職工退休基金，只能擇一認列，不得重複提撥、重複申請。
台北市國稅局表示，營利事業訂有職工退休辦法者，於報請稽徵機關核准後，每年度得在不超過當年度已付薪資總額四％的限度內，提列職工退休金準備，並以費用列支；而設置職工退休基金，符合營利事業設置職工退休基金保管運用及分配辦法之規定者，每年度得在不超過當年度已付薪資總額八％的限度內，提撥職工退休基金，並以費用列支。
另外，適用勞動基準法之營利事業，報經社政主管機關核准者，每年度得在不超過該年度已付薪資總額一五％的限度內，提撥勞工退休準備金，並以費用列支。惟國稅局強調，營利事業給付同一薪資總額，只能就提撥勞工退休準備金或提列職工退休金準備擇一認列，不得重複。
北市國稅局查核轄內某一公司的營利事業所得稅結算申報案件時，發現該公司申報年度就已付薪資總額二％，提撥二千七百萬元勞工退休準備金，存至中央信託局專戶儲存，又重複就當年度已付薪資總額四％，提列七千五百萬元之職工退休金準備。
該公司係適用勞動基準法之事業，該年度僅按薪資給付總額二％提撥勞工退休準備金，雖未逾稅法規定上限一五％，惟其另提列之職工退休金準備，並未依稅法規定提撥至中央信託局勞工退休準備金專戶儲存，與規定不合。經國稅局將甲公司提列之職工退休金準備予以剔除，並重新計算稅額要求補稅，該公司不服，循序提起行政救濟，但最後遭到最高行政法院判決駁回。【2006/11/22工商時報】 | | |
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外出用餐受傷 可領職災給付
文／陳嘉恩 勞委會放寬職業傷病審查認定，未來上班族外出用餐、或學生從學校出發打工途中發生意外受傷，都可認定為職業傷害，申請勞保職災給付。新制預計下月通過，最快明年初上路。
依現行職業傷病審查準則，勞工從住家往返工作地點途中若發生事故受傷，可視為職業傷害。但這項規定在執行時發生許多爭議，曾有勞工申訴在上班時順道接送小孩、買早餐、加油，途中發生事故意外，在申請給付時遭質疑。
勞委會指出，現代勞工上下班型態多樣化，不太可能每天直接從住家往返公司，因此決定大幅放寬通勤意外認定標準。
修正條文中改用「合理途徑」一詞，勞委會解釋，上班族可能因道路施工、交通阻塞選擇繞路，只要能提出解釋，都應從寬認定。但若刻意反方向繞路接送家人、購物，發生意外受傷就不能視為職業傷害。
另外，原條文中，若勞工有酒駕、無照駕駛等違反交通規則情形而發生意外，不得視為職業傷害。但勞委會認為，勞工有可能因雇主指示而違規肇事，因此在修正條文中加入但書，若勞工因雇主管理疏失或因雇主提供有瑕疵交通工具而違規出事，不可歸責於勞工，應認定為職業傷害。
勞工不管是傷病或殘廢，若被認定為職業傷害，可以申請較高金額的勞保給付，還可依職災勞工保護法申請各項生活津貼和補助，對勞工較有利。
截至十月底，勞保職災基金餘額還有一百五十九億元，職災勞工保護專款也還有一百廿七億元。勞委會說，由於職災給付為即時支付，不須積存經費，放寬申請條件不會有財務問題。【2006/11/22聯合報】 | | |
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公務員產假 擬多給15天半薪假
文／李順德 銓敘部今天將與人事局會商，研議「公務員請假規則」的修正。依銓敘部規畫，現行公務員請事假五天不扣薪的規定，未來將一律改為七天「全扣薪」。不過，若請事假是為了撫育幼兒，在鼓勵生育的前提下，銓敘部的規劃是同意五天全不扣薪，只扣兩天薪。
此外，為鼓勵生育，照顧三歲以下幼兒，銓敘部也提案，未來除繼續給予四十二天產假（做月子），將擬同意再給十五天的「半薪」假，並且擬同意給照顧幼兒支半薪的彈性上班。
現行公務員十四天的婚假將依勞動基準法的規定，將向下修正為八天，避免外界常拿「勞工不如公務員」做比較。不過，官員說，現已授與十四天的權利，一旦修為八天，是否符合信賴保護原則，仍有必要取得一致的共識。
銓敘部也提案，照顧三歲以下幼童，將突破兩性工作平等法的規定，給予留職停薪的優遇。人事局面對上述提案，部分表示可以接受，部分則持保留的態度。官員說，今天的討論結果，都攸關公務員的權益，其間也可能產生爭議，未來仍待進一步會商其可行性。
官員說，經續會共同意見中，有關公務員可到事業擔任董事、或監察人，其實也有爭議，因為公務員依其研發的結果，轉移給廠商，公務員能不能拿國家研發的結果，做技術入股，或公務員能不能領雙薪，銓敘部都在費盡思量。【2006/11/21聯合報】 | | |
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不讓舊習限制新員工
文／陳虹妙 對尋求人才的企業而言，一般都會採用某種型式的正式篩選程序，有些甚至花大錢透過獵人頭公司尋找高階人選。任用優秀的人才對企業來說是美事一椿，但是問題在於許多公司耗費龐大金錢與心血找到高水準的候選人，但是到他們成為正式員工時卻避免不了為他們的計畫及才能設限的舊習。
當企業抱怨他們花了大錢找到的人才未能發揮功效時，或許應該反問的是在僱用這些人之後，企業到底做了些什麼。企業是否已經全面性地告知他們的職務內容？企業是否已讓他們瞭解整體願景？企業是否不經意地對他們所提出的每個構想嚴加批評或雞蛋裡挑骨頭？
當我們將過度的要求強加在別人身上，希望他們在上班頭幾天就在特定領域展現快速成長，此時我們其實是在打擊企業新人。新人進入公司後，學習新術語、新同事、新流程，甚至如何在新公司的文化中生存，這些全都需要時間。而且若是無法提供環境讓他們的天賦才能得以全然因應工作要求，員工認為被壓榨的問題將更形嚴重。企業或許可以透過指定指導顧問來修正這個問題，訂定他們可以精通所有工作範圍的時間表來解決這個問題。
另外，企業腦中的成功圖像與明星新員工的想法或許有所不同，如此不但造成混淆，企業活動的種種目的也將無法達成。當新員工無法明確瞭解應該如何領導工作推展時，他們就很難率先發起動作來達到目標。企業最好能夠定期與指揮網絡的成員暢談成功願景，積極讓此成為每日對談的一部分，並且詢問這些員工表達他們的角色，如何隨同企業成長的看法。
然而，企業也該思考自身對新構想，或許並不夠開放或彈性的可能性。如果企業只是不斷批評及在雞蛋裡挑骨頭，即使是充滿新奇點子的人也很快就會停止提供建議。就財務觀點而言，每位員工都是投資。為了能夠從投資得到最大收益，企業必須能夠自由地讓這些經過千挑百選的聰穎員工提出公司可以如何更加成功的建議。
管理專家建議，在員工提出建議時，經理人可以親自隨筆記下，或要求以電子郵件或小紙條或大綱等方式提出。然後記得在短時間內回覆你的想法。而且謹記要認可構想可能帶來的好處，儘管這些想法最後並未獲採用。
企業的關注重點其實在於人們需要知道他們的工作方向、他們自身在那個方向中的角色，以及能夠主動以最好的方式來達成目標的自由。如果僱用別人是因為他們的腦袋、技能及才幹，適當的環境及鼓勵將進一步協助他們發揮所長。【2006/11/21工商時報】 | | |
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