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	勞資報導電子報　第68期 (2003/3/7)
【最新報導】 1.沒有不好的員工 只有不適合的員工 2.鬱卒啊!台灣高階人才 集體罹患憂鬱症   3.景氣差 婦女就業率逆勢攀高 【法令焦點】 1.兩性工作平等法 七成女性霧煞煞 2.她們不平6成女性 認為升遷比男性慢   3.勞工紓困貸款受理期間合格申請者，都可獲得貸款 【專家觀點】 1.工廠面臨倒閉，員工如何保障權益 【ＨＲ充電站】 1.勇於嘗試，不做安分的員工 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 沒有不好的員工 只有不適合的員工 文／沈瑋 坐在人力資源經理的房間裡，面對著提出辭呈的同事進行離職面談。離職原因百百種，但是，歸類起來不外乎：家庭因素、健康原因、不能學以致用、管理問題……。同仁又多半把離職原因歸結在自己的身上，因此寫在辭呈上的原因經常與真正萌生辭意的理由不盡相同。傳統職場工作者，總是有著「人都要走了，何必多言」的心態，但是，對於企業而言，從離職員工身上學習經驗、發掘公司管理或經營的問題，是一個非常重要的管道。 　 在離職同仁被邀約面談的時候，不是忐忑不安便是打定主意不吐不快，而人資主管所扮演的角色則多半是予以關注及輔導。有些同仁其實並不是真正清楚知道自己工作的瓶頸，人資主管可以用比較客觀及顧問的角度進入同仁的情境。為留人而留人或者讓員工覺得只是形勢上的談談，都失去了離職面談的真義。 　 在從事人力資源工作將近十年的時間，我從來沒有慰留過一個同事，但是，因為經歷離職面談而留下來的同事比例卻相當的高。別無他法，只是站在同事們的同理心上走進他們的組織情境，協助他們判斷想要離職的原因是不是讓自己不想留下來的真正原因。讓員工感受到經營階層對他們的重視，同時讓員工感受到公司期望與人才成長的誠意。 　 每個公司都有不同的企業文化，不適應的員工只是不適合這個組織，所謂，沒有不好的員工，只有不適合的員工。 【2003/03/02 經濟日報】 top 鬱卒啊!台灣高階人才 集體罹患憂鬱症 文／李月華 不景氣、高失業潮的衝擊下，台灣職場高階主管集體罹患憂鬱症！根據《遠見》雜誌針對九百多家上市上櫃企業高階經理人的調查，有四成五的企業人擔心失業、三成的企業人無法從工作中得到滿足感，其中八成對大環境感到憂心。 《遠見》指出，整體景氣不佳，讓職場中高階主管即使工作加倍，但收穫卻不見得能呈正比。高階人事異動快速、頻繁，例如廣告界去年底就一口氣震掉了五位總經理，高科技產業領導階層甚至出現多起從經營階層到管理階層整批班底撤換的案例。快速的變遷，讓很多高階經理人心驚膽顫。 報導根據主計處的統計指出，二○○二年台灣失業率攀升到五．一七％的歷史新高，失業已是全民所應積極面對的問題。國際投信總經理丁予嘉預測，二○○三年台灣的失業率將衝破七％。中華人力資源管理協會理事長張瑞明則認為，過去只是藍領作業員的失業，但現在的失業潮，已經演變成從上而下的裁員，無一倖免。 外在環境的壓力，讓國內中高階管理者內心很憂鬱。根據《遠見》的調查，近六成（五十八．九％）的受訪中高階主管說，近來達到業績目標或工作要求的困難度確實比以前提高了。高達三十％的中高階主管由於無法從工作中得到滿足而感到不快樂。這個數據是一種警訊，顯示台灣職場中高階層集體出現憂鬱情緒。 國泰醫院精神科主任張景瑞指出，中高階主管是憂鬱症的危險群，他們是社會菁英，比其他階層更值得注意。 這項調查並顯示，大環境不佳，讓中高階層對工作產生不安全感。三十三％的受訪者表示，其睡眠品質較過去差，四十八．八％的受訪者比過去更加感到疲倦，而比以往容易感到疲倦、擔心自己健康者的比率更高達七十二．七％。一位國際資訊大廠台灣區總經理透露，業績檢討讓他連續半年失眠，必須用安眠藥才能入睡。 【2003/03/03 中時晚報】 top 景氣差 婦女就業率逆勢攀高 文／張啟楷、王超群 根據最新統計，台北市去年就業人數為一百十一點六萬人，其中女性占四五．三％，較九十年增加零點六個百分點，為歷年來最高；相對之下，男性就業率則呈現下降。台北市政府表示，統計顯示受到不景氣衝擊，不少女性被迫走出家庭幫忙負擔家計。 市府主計處昨日指出，台北市戶籍人口性別自八十五年起，女性始終多於男性。到九十一年底，北市總人口為二百六十四萬二千人，其中女性占五○．七％，較九十年增加零點一個百分點，為歷年來最高；但在就業率上，男性一直遠高於女性。 市府表示，值得注意的是，在經濟不景氣衝擊下，去年失業率向上攀升，男性就業率陡降，但女性就業率卻比九十年上升零點六個百分點，而且是連續兩年攀升；經初步探討，一大主因是最近失業男性很多屬中高齡，再次就業困難，部分家庭主婦因此被迫走出家庭投入職場。 主計處調查統計北市各職業的性別差異，更發現男性以從事「技術員及助理專業人員」、「生產有關工人、機械設備操作工」及「民意代表企業主管及經理人員」為主；女性則以「技術員及助理專業人員」、「事務工作人員」及「服務工作及售貨員」為多數。 至於兩性在各職業中所占比率之差異，近兩年多來，男多於女的行業為「生產有關工人、機械設備操作工」及「民意代表企業主管及經理人員」，男性比女性分別相多出八點三及六點七個百分點；而女多於男的行業，則以「事務工作人員」相差八點七個百分點較為顯著。 主計處說，如果就各類從業身分分析，北市與台灣地區皆以「受雇者」約占就業者之七成多為主。北市去年「受雇者」占七八．三為最多，「自營作業者」占九．六次之，另有七．八％為「雇主」，四．三％為「無酬家屬工作者」。如果與九十年相比，「無酬家屬工作者」及「受雇者」的比率增加，而「雇主」及「自營作業者」的比率則為減少。 針對台北市主計處發布去年婦女就業率創下歷年新高，台北市勞工局昨日指出，這意謂著婦女走出家庭，是良性循環，同時鼓勵婦女就業向來是該局所倡導，勞工局樂觀其成。 【2003.03.06 中國時報】 top 兩性工作平等法 七成女性霧煞煞 文／李光展 兩性工作平等法實施將滿一年，台南市一項調查結果顯示有七成多的女性市民不清楚此法的相關規定，僅二成多認為此法有助於提升女性人權地位。市府勞工局長陳堯傑表示，應加強宣導。 市議員邱莉莉服務處昨天舉行「從兩性工作平等法看婦女人權」座談會，台南市查某人關心協會公布最近針對成年女性市民的電話調查結果，雖有百分之七十六點九八的受訪者聽過兩性工作平等法，但僅有百分之廿九點七七的受訪者表示清楚這項法令的相關規定。 另外，只有百分之廿一點六九的受訪者，對兩性工作平等法實施一年來對提升女性人權地位持正面看法。 邱莉莉表示，報紙徵才廣告仍有許多性別限制，明顯違反兩性工作平等法規定，其中註明需要女性的工作多是檳榔西施、理容美髮業等較重視女性身體外貌的工作，可見兩性工作平等法實施後對婦女職場地位並無助益。 與會邱姓婦女指出，她二度就業求職時，雇主擔心若雇用她後會因法令規定的女性假期，帶來額外的負擔與困擾，讓她求職時遭遇挫折。 陳堯傑說，兩性工作平等法雖會為企業帶來較重的成本負擔，但這是企業經營所必需。對於女性市民不清楚相關法令規定，市府勞工局會加強宣導。 【2003/03/03 聯合報 】 top 她們不平6成女性 認為升遷比男性慢 文／彭慧明 雖然政府鼓勵「兩性平權」，但根據1111人力銀行公布的一項網路民調指出，約有六成女性認為升遷速度比男性慢，平均較男性晚二點七年；而女性在職場上仍受到薪資、工作環境的負面影響。根據這項調查，全國女性心目中認為台北市是對女性職場友善度最高的地區，公教機關則是女性最嚮往的行業。 調查發現，被女性認定職場友善度最高的都市依序為台北市、台北縣、新竹市、高雄市、台中市。女性認為這些地區的企業較體諒職業女性，福利多，夜歸措施完善。而以行業別來看，以教育研究機構、政府機關、金融保險業是女性最想從事的行業。 雖然政府積極強調男女平等，但百分之五十八點五八的受訪女性仍認為在職場升遷速度比男性慢。百分之二十點二七的受訪者認為會比男性升遷晚一到兩年，百分之十六點六七受訪者表示會晚二到三年，更有高達二成四七的受訪者表示「這輩子升遷都沒希望」，經加權計算後，女性認為平均較男性晚升遷二點七年。 此外，當受訪者被問到「當初求職時是否有困擾」時，有七成二的受訪者表示「有」。主要的困擾包括敘薪較低、無法應徵較高職位，以及年紀太輕。有百分之五十二點六二的受訪者表示，在工作場所遇到困擾。其中有三成八三的困擾來自「規定穿裙子」的服裝要求，百分之廿七點八表示男同事常開黃腔。而過去男女勞逸不均的狀況，今年已較過去改善許多，有四成六八的受訪者認為自己的工作份量與同職務的男性相比一樣多，不過也有近四成受訪者認為比較多。 top 勞工紓困貸款受理期間合格申請者，都可獲得貸款 文／蔡靚萱 行政院長游錫堃昨日宣布勞保局提撥一百億元的勞工紓困貸款增加為一百五十億元，讓九萬一千名合格的申請勞工，不必抽籤，就可以在三月三日之後陸續獲得貸款。由勞委會開辦的勞工紓困貸款，原本預計額度為一百億元，不過由於申請貸款的人數超過10萬人，為了切實照顧到生活上有困難的基層勞工，勞委會決定，將再增加五十億元的紓困貸款，因此，只要在公告受理期間提出申請，符合申請資格的勞工，不需要抽籤，就可以獲得紓困貸款，預估有九萬多人可以受惠。 【2003/02/ 28 中廣新聞】 top 工廠面臨倒閉，員工如何保障權益 長遠企管 李明沅顧問專欄 面對經濟不景氣，加上各種內在、外在的非經濟因素，許多財務結構欠佳的公司，紛紛緊縮業務，裁減員工，甚至於倒閉，因此勞資糾紛也隨之層出不窮。無論是倒閉或裁減人員，其最大之爭執莫過於資遣。雇主因經營不善或客觀因素而歇業或歇業或虧損，必須裁減員工當然非常不幸，同樣地，勞工如因雇主的不幸慘遭失業更不幸，因此勞基法以「公權力」規定必須依法資遣。 　 雇主如因為這原因，必須終止勞工的契約，就應依法提出預告，並按規定發給資遣費。 為使勞工進一步了解計算方式，我們以甲員工為例，加以演算。假設甲員工在乙公司服務了八年又三個月零三天，依勞基法第十七條之規定在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。而依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。依前述所計甲員工應有八又十二分之四個月之資遣費。而乙公司未依勞基法第十六條之規定預告，由於甲員工工作年資已超過三年，所以乙公司需另付三十日的預告工資，換句話說，甲員工共應可領資遣費九又十二分之四個月。如果甲員工每月工資為三萬元，則甲共可領得資遣費二十八萬元整。 如雇主有依勞基法之規定經預告而終止契約，則無需給付預告工資，但需同意讓勞工在預告期間請假外出另謀工作，其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，而且請假期間之工資必須照給。預告期間是依勞基法第十六條規定按工作年資的深淺，給予不同的預告期，只要勞工在事業單位繼續工作三個月以上一年未滿者，給予十日預告；繼續工作一年以上三年未滿者，給予二十日預告；繼續工作三年以上者，給予三十日預告，如果雇主未給予預告的時間，要求勞工提前離職，又沒有將預告期間折算成工資給付給勞工，就會構成違法。 事業單位結束營業，勞工的權益仍應受到保障，雇主不得以營運狀況不佳剝奪勞工應享有的權益，應本於勞資和諧「好聚好散」，以最大的愛護勞工之心，免除勞工在失業之餘，還要陷入生活困境；起碼亦應遵照勞基法的規定資遣，何況五月七日大量解僱勞工保護法實施後，不但違法，而且亦非為人之道。而勞工如對事業單位處理方式有意見，可透過工會或縣市勞工局進行協調。而事業單位如有不當及不法行為，也可逕行向行政院勞委會申訴。 top 勇於嘗試，不做安分的員工 文 / 張大亮 在百家爭鳴的競爭時代，若要吸引人注意，「不按牌理出牌」或許是一個辦法，不過，能在搞怪裡成功者，不是標新立異就好，還得有過人的創意和做法。台灣安泰集團總裁潘燊昌就是這樣的人物。 　 　 在「聽老闆的就錯了」這本書裡，潘燊昌透過自己的實務經歷，給時下年輕人一些不安分的建議，鼓勵勇於嘗試與眾不同的決定，多多學習反向思考。很多人為求行事便宜，往往依據上意行事，但老闆的話千萬不可耳聽計從，應該不斷地試問自己：「這樣做對公司到底有沒有實質的貢獻？」以下是本書的幾個實用的觀點供參考： 　　一、有危機才有表現：當ING集團併購安泰後，很多人都想一定會裁員以因應新局，結果，台灣安泰在堅持「不裁員」的營運下，業績反而提升39％，營運獲利相當良好，企業處於危機時，若能堅守自己的立場，誰說一定要遵循前例才會成功呢？ 　　二、拼命點火求表現：所謂新官上任三把火，是指大環境差，無非寄望新主管大刀闊斧，扭轉乾坤。新主管大半有一段蜜月期，除非做錯大事，不然上面的人不敢隨便動你，應把握這大好時機，大膽的改革一番。 　　三、偶爾學會糊塗：精明的主管向來做把關工作，常常與員工斤斤計較，表面上贏了，但到後來卻輸在人心。試著尊重對方，將自己和對方放在同等的天秤上，設身處地為對方立場著想，甚至放在較低的位置，有時更容易達成溝通與共識。 　　四、勇於認錯是服務高招：有些員工會覺得自己沒錯，為何要向顧客認錯呢？但事實上，客戶上門投訴不是來論是非，而是給我們機會改正，唯有願意承認錯誤才有進步，顧客也會給我們再次服務的機會。 【2002/08/01 管理雜誌345期】 top
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