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外商年終獎金 今年平均二個月
文／陳芝艷 外商公司向來是上班族爭相擠破頭想進入的企業，除了薪資高、福利好之外，感覺上也是營運相對穩定的企業。
不過根據人力銀行業者的調查，過去動輒發放三、五個月年終獎金的外商企業，今年趨於保守，只有62.71%的外商發放年終獎金，平均發放2.02個月，至於沒有領到年終的外商公司員工，則多半領到績效獎金、禮券或分紅代替。
外商受上班族青睞，不外乎薪資福利優人一等，因此，詢問在外商工作的上班族，為何投入外商企業，在可複選的狀況下，半數認為「福利好」、四成表示「薪水高」，這些因素都是求職者投入外商服務的主因。
不過根據人力銀行的調查，過去幾年動輒發放三、五個月年終獎金的外商企業，今年態度趨於保守，只有62.71%的外商發放年終獎金，平均發放2.02個月，比起去年調查的3.07個月，足足少了一個月。
但年終即使縮水，調查中沒領到年終的三成七外商員工中，還是有28.79%領到個人或團體的績效獎金，24.24%領到禮券，22.73%拿到分紅，也有外商公司為了留才，在勞退新制上路前，就設計了替員工提繳部分工資到信託帳戶的離職金制度，若對照全體上班族，外商公司的員工福利其實還是相對較高者。
人力銀行副總經理吳睿穎說，企業薪資結構的改變，多以績效獎金取代齊頭式的薪資標準，不過也讓原本領死薪水的上班族，有更多的機會，為自己的收入而努力。【2007/01/15經濟日報】 | | |
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年後轉換跑道 「薪」情很重要
文／陳芝艷 勞退新制上路後，退休金改為與薪資連動，薪水愈高，老闆每月提繳的退休金就愈高，上班族若想在年後轉職跳槽，只要爭取到2,000元的加薪幅度，退休後每月所領的退休金就可以多領432元。
中華人事主管協會執行長林由敏指出，舊制退休金的計算基礎在於最後半年的薪水，如果薪水高，整筆退休金金額就相當可觀，反之，如果退休前半年薪水沒有增加，退休時領取的退休金金額就比較有限。
勞退新制實施後，退休金與每月的薪資連動，退休金的多寡不再等到退休前半年才決定，只要是受僱的每一天，退休金就與薪水連動，薪水調漲與否，都將影響未來的養老本。
例如月薪3萬元的老王（化名），以退休金投資報酬率4%、每年固定調薪1%、老闆提繳6%、總計提繳25年計算，老王退休後每月可領6,262元的月退休金。如果老王爭取加薪到3萬1,000元，退休金投資報酬率、調薪幅度、提繳率、退休金提繳年資不變，退休後每個月就可領到6,485元，每個月就可多領223元。
如果老王爭取到2,000元的加薪幅度，其它條件不變，退休後每個月就可領到6,694元，比起沒有加薪之前，退休後每個月的退休金多出了432元。
林由敏分析，加薪影響到的不只是新制退休金，勞保各項給付也會隨著薪水調漲而水漲船高，尤其是勞保老年給付，是依照勞保投保薪資計算，投保薪資級距愈高、領到的勞保退休金也愈多。
例如月薪4萬元的老黃（化名），勞保月投保薪資為4萬2,000元，假使老黃的勞保年資為30年，就可領取45個月投保薪資的勞保退休金，即189萬元。
如果老黃加薪到4萬3,000元，勞保月投保薪資就是4萬3,900元，達到勞保投保薪資的上限水準，同樣以30年的勞保年資計算，老黃退休時，就可領取197萬5,500元，比起薪資調漲前，多了8萬5,500元的勞保退休金。
林由敏指出，雖然每個月1,000元、2,000元的加薪幅度不高，可是加薪連帶影響上班族的勞工退休金，與勞保退休金兩筆養老本的累積速度，上班族千萬不要放棄任何可以加薪的機會，因為除了可以馬上充實自己的荷包外，對老年退休生活也有幫助。【2007/01/15經濟日報】 | | |
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退休金提繳高 「銬」住好員工
文／陳芝艷 年後轉職潮即將來臨，擔心人才流失，部分企業主開始想辦法留住人才。
國內有些金融機構以替員工買保單的方式留人，在流動率偏高的保全業，更有外商公司替員工規劃投資型保單。除了運用保單，中華人事主管協會執行長林由敏建議，雇主還可以針對優秀員工，提高退休金提繳率，一方面可達到吸引人才的效果，還能同時有效控制人事成本。
勞工退休金條例規定，雇主為每位勞工負擔的退休金提繳率，不可低於工資6%，不過雇主願意提繳工資8%、甚至10%都沒有問題。
林由敏建議，雇主可以善用勞退新制的「差別費率機制」，針對優秀員工，提供優惠的退休金提繳率，作為留才利器，以優惠提繳率取代加薪。雇主希望提供不同於其他勞工的提繳率時，可以另外備函向勞保局說明理由，並在勞保局寄發的「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表」填寫勞工的提繳率，向勞保局辦理。
舉例來說，公司多數勞工都是6%的提繳率，老闆希望給考績優等的勞工10%的提繳率，考績達到甲等的勞工8%的提繳率時，就可以在「勞工退休金制度選擇暨提繳申報表裡」，填寫勞工姓名、提繳率，並附上文件，說明為何要提供這些勞工不同的提繳率，勞保局就會依照老闆申報的結果，開具退休金繳款單，向老闆收取退休金。
由於加薪將直接連動到勞、健保費投保薪資，退休金的提繳工資等法定人事費用，林由敏分析，透過退休金提繳率取代加薪，還可以防止雇主負擔的人事成本暴增。
林由敏觀察，不少外商公司如科技產業、消費產業等，除了依法提繳勞退6%以外，還設計離職金制度，以「金手銬」吸引人才。
外商離職金的實際作法是，雇主每月依法提繳工資6%做為退休金以外，另外提存離職金，並透過公司另外提存在信託帳戶裡，同時設計服務年限，以鼓勵員工繼續留用。
舉例來說，甲公司雇主依法提繳工資6%，另外再依照員工工資提繳4%，到公司的信託帳戶。由於這4%離職金屬於福利設施，雇主可設計員工必須服務滿一定年限，才能全額領回，否則就只能按比率領回，甚至全部不能領回。
林由敏分析，企業主要有從市場延攬優秀人才，不一定只能透過加薪，提高勞工退休金提繳率、設計離職金制度等方式，額外提供員工福利，一樣能夠留住員工的心。【2007/01/15經濟日報】 | | |
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身障者雇不足 鎖定6企業
文／李光儀 台北縣勞工局鎖定6家沒有進用足額身心障礙勞工的大企業進行「道德勸說」，其中上市的鴻海、光寶電子、微星科技及亞東醫院、恩主公醫院都榜上有名。
由於每缺額一人就要罰款，這6家企業也是勞工局裁罰的「大客戶」。從身心障礙保護法規定實施以來，這6家被罰款金額，以華資粧業居首，被罰超過2800萬元，其次依序是亞東醫院2024萬元，微星科技801萬元，光寶科技617萬元，恩主公醫院321萬元、鴻海248萬餘元。
依據身心障礙保護法的規定，企業必須進用一定比率的身心障礙者，否則每少進用1人，一個月就要罰款1萬5000多元。
台北縣勞工局表示依身心障礙保護法規定，企業應依員工人數，進用1％的身心障礙者，全縣目前未達法定進用人數一半，即未達0.5％的公司計6家，以中和市的微星科技公司不足額人數最多，應進用19人、實際進用6人、不足13人；其次是板橋市亞東醫院，不足額人數11人。
其他依序為中和市光寶科技公司應進用26人、但缺額8人，土城市鴻海精密工業公司應進用26人、缺額7人，三峽鎮恩主公醫院應進用9人、缺額5人，以及華資妝業股份有限公司應進用16人、缺額5人。
勞工局長高寶華從昨天開始拜會這6家大企業，希望透過道德勸說，請大公司以身作則，依法進用身心障礙者，照顧弱勢者的工作機會，昨天先拜訪亞東、恩主公醫院，分別與人事主管和院長會談。
高寶華表示會談融洽，但兩家醫院都說並非不願意進用身心障礙者，而是「找不到人」。
高寶華承諾勞工局願意代為從身心障礙團體，轉介適合的身心障礙者到兩家醫院工作。【2007/01/12聯合報】 | | |
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大學畢業1年後 僅4成就業
文／聯合報 教育部調查發現，逾半數大專應屆畢業生不想馬上就業，畢業一年仍只約4成在工作，且近1/4覺得工作與所學無關；法律、教育科系畢業生待業率最高，因為司法人員、教師很難考。
教育部高教司長陳德華指出，國內不缺大專畢業生，許多產業仍需才孔急，凸顯「學用不符」的教育問題，教育部為此擬定「產業人力套案」，每年調查應屆畢業生、及畢業後一年的就業意向及出路，據以調整系所、課程，並把就業率當成評鑑指標，讓大學生更學以致用。
教育部去年委託台師大抽樣調查，受訪的13.4萬多名94學年大專應屆畢業生，只約45%畢業後想馬上就業，以家政、觀光、商管、大傳、醫藥類學生最想就業；各類學校中，又以私立科大學生最想就業。
調查發現，近35%的應屆畢業生想進修，以公立大學、自然科學及法律系學生最想考研究所；至於計畫出國讀書的受訪者不到1/4，以女性、公立大學、大傳、人文、法律、藝術類學生較想出國。
陳德華說，應屆畢業生對就讀學校、科系、師資、課程的評價，都超過7成滿意或很滿意，不滿意度最高的是課程，這是為何教育部急於推動教學卓越計畫及系所評鑑。
台師大另外抽樣調查1.6萬多名93學年畢業生，問他們畢業一年後的就業情況，只約41%在工作，以家政、觀光、商管、醫藥類學生最多；另外有近2成7在學、近2成服役、近9%待業中。
調查顯示，待業比率最高的是法律、教育類畢業生，各有近1/4待業，陳德華分析，主因是法律、司法人員考試錄取率太低，而教師需求也因少子化而飽和，教育部除了縮減師培學生人數，也正推動成立法律專業研究所，希望法律系培養法務人員，法研所畢業才能考司法官或律師。
針對畢業後工作與就讀科系的相關性，只有近3成4覺得非常相關，近4成2部分相關，近25%覺得無關，仍有不少學生覺得學非所用。
問及主修科系、社團經驗、國家考試、證照對工作或創業有無幫助，最多受訪者覺得證照較有幫助；覺得社團經驗幫助不大。【2007/01/11張錦弘】 | | |
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高捷招本勞 綁鐵絲難倒不少人
文／包喬晉 高雄捷運公司昨天分別在高雄市、縣捷運工地招考本勞，計355人應考，足額錄取100人。報考者從20歲到72歲，且不少是原住民；考試過程看似簡單的綁鐵絲，卻難倒不少人，不少應考者希望農曆年節前找到工作，高捷強調已盡量放寬錄取。
高捷公司招考本勞，男性報考體力工，要搬水泥包，有人就顯得很吃力。
高捷公司在高市中正路與復興路口工地，及高雄縣大寮主機廠工地招考本勞，報考的355人中有遠從基隆、台南而來，經現場測試，錄取鋼筋工18人，模板工34人及體力工48人。
曾在台塑公司當粗工的72歲邱姓男子，以鐵絲繞綁兩塊木頭時，試了3次才勉強成功，未獲錄取。考體力工，女性搬兩根長木條，男性搬水泥包，有人抱得臉紅脖子粗，顯得很吃力。
高捷公司前4次招考錄取141名本勞，但離職率偏高，只餘30人。高捷外勞現有685名，其中包括涉及94年8月泰勞事件，日前獲判無罪的4名外勞，4人續留台灣工作意願都很高。【2007/01/16聯合報】 | | |
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勞保年金 保費擬遞增
文／陳芝艷 勞委會研議中的勞保老年給付年金制，今年有機會在立法院三讀通過，未來勞保年金制上路，由於勞保費率會跟著調漲，上班族馬上面臨的是每月勞保保費增加的情況，勞委會指出，規劃每兩年調漲0.5個百分點，以月投保薪資四萬元的上班族來說，每月增加的保費為40元。
勞委會在勞保年金制的規劃上，目前分一次金與年金制兩種，只要是年滿60歲且年資滿20年的離職退保被保險人，就可以領取年金制的按月給付；年資未滿20年的退休勞工，只能領取一次金。
對許多勞工疑惑的年資計算問題，勞委會指出，新制年金給付對勞工所有的保險年資都會承認，而且沒有加保年資的上限。舉例來說，老王30歲以前加保五年，30歲到33歲沒工作，34歲以後繼續工作到60歲，老王退休時就可以用31年的勞保年資請領年金給付。
此外，在年金制度上路時的被保險人，有選擇參加年金制或沿用舊制，即請領一次給付的權利，但如果是年金制上路後初次加入勞保的上班族，就只能選擇年金制。
至於年金的給付標準，是採用投保年資累計來計算，年資每滿一年，按其月投保薪資1%發放，若年資滿25年，就用月投保薪資的25%來發放。
不過以目前最低月投保薪資1萬5,840元來計算，若年資10年，等於退休後每月只能領1萬5,840元的10%即1,584元，為了避免上班族因為長年沒有調薪，或月投保薪資太低，讓這筆勞保年金少得太離譜，勞委會目前的規劃是每月有最低3,000元的基礎保障，即如果用月投保薪資和年資計算出來的金額在3,000元以下，勞保年金都可以3,000元計算。
如果投保年金制的時間愈久，退休後可領得愈多，若符合請領老年給付的上班族，繼續工作，延後請領老年給付的時間，每展延一年，可多領4%的給付，等於是愈熱愛工作的勞工，可以替自己累積更多的退休金。
年金制上路後，被保險人的勞保保費，也將在22年後從現行的5.5%提高到11%，面對保費逐年調高的趨勢，勞委會指出，以月投保薪資四萬元的上班族計算，每兩年調高0.5個百分點，上班族每月僅增加40元的保費，一年則增加480元的保費。【2007/01/15經濟日報】 | | |
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工地未戴安全帽 罰雇主三萬
文／聯合人力網 營繕工程之工作場所未戴用安全帽、戴用不符合國家標準之安全帽、未繫頤帶等，皆屬違反「營造安全衛生設施標準」第11條之1規定。
勞委會已將該項目列為「防災檢查重點項目罰鍰注意事項」，並請各勞動檢查機構利用安全衛生宣導會、講習會及網路加強宣導安全帽之正確戴用方式。並自96年1月1日起，事業單位重複違反該規定者，勞委會將依「勞工安全衛生法」處雇主新台幣三萬元之罰鍰。
勞委會表示，營造工地未使勞工正確戴用安全帽採取重罰，目的在促使雇主能依勞安法令辦理，以防止職業災害的發生及強化工安紀律。
勞工使用施工架、合梯等設備從事高處作業，或營繕工作場所內因物體飛落或通道堆置障礙物等原因，易發生物體飛落或跌倒等工安事故而導致頭部受傷或顱內出血，甚至發生勞工從事垃圾清理作業，自低階陽台墜落，因未戴安全帽致頭顱撞擊地面而死亡等多起災害，故雇主應提供作業人員適當安全帽並使其正確戴用至為重要。
另勞委會亦研議將易發生物體飛落肇災之工作場所，列為勞動檢查法第二十八條之勞工有立即發生危險之虞之情事，該等場所一經檢查發現未使勞工戴用安全帽即予停工處分。【2007/01/12聯合人力網】 | | |
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經營智慧 績效管理從小地方著手
文／林育新 面對強敵環伺，企業為了生存，不得不要求員工達到績效，然而草率訂定目標，反易招致反效果。
只有以人為本的企業，才能讓個人、部門與企業目標一致，精準落實企業績效管理最佳化。
「企業績效做不好，通常是忽略經營缺口的問題」，哈佛企業管理顧問公司績效顧問部總經理張幼恬指出，企業經營有缺口，不外乎是組織結構出了問題，諸如系統、流程、領導者的才能；此外，資金資源不足，人力資源配置不當都會影響公司的營運。
他鼓勵企業經理人不要害怕面對問題，要正視問題，想辦法解決，所有問題都可迎刃而解。
以人才來說，張幼恬引用《從A到A +》這本書的觀點———選對人為企業第一要務。作者柯林斯指出，一個優秀的企業領導人，並非先要巴士往哪裡開，再要員工把車子開過去，而是先找對的人上車，要求不適合的人下車，接下來再決定車子要行駛的方向。
張幼恬詼諧地說：「選對人，老闆才不會累得半死。」他建議老闆面試新人時，在桌上擺上自己年輕的照片，看看對方的談吐儀表是不是與當年那個年輕、賣力工作的自己有幾分相似。
隨著經營環境日趨複雜，管理從過去的績效結算、績效考核、績效管理，轉變為現在的管理績效，「這當中最大的差別，在管理績效是需要獲得企業全體的承諾」張幼恬說。
他解釋最基本的績效結算，可能是看生產量符不符合標準，重視的是紀錄；績效考核則需要與員工面談，但大部分企業不知道要談什麼，員工也畏懼上司，不敢說實話。
績效管理需要一定衡量指標，例如年度考核的標準。不過，訂定指標需要考慮全面的因素，不是老闆單方面的意見。張幼恬曾遇過一家公司的老闆和員工討論績效標準的訂定，結果雙方彼此討價還價，最後兩方折衷，取個中間值。
「像這種菜市場買菜送蔥的方式，完全沒有邏輯可言」，他認為管理績效，就是要從公司的營運狀況、外在環境等因素，定出全體員工都重視且滿意的制度。
企業要擬定全方位的績效管理制度，必須從小地方著手。「致命錯誤容易引發一串連鎖效應」，張幼恬指出，企業以悲劇收場，往往是忽略一開始的小問題。企業不理會小問題，通常問題接踵而來，而且愈滾愈大。接著，企業出現不恰當的改正行動，拒絕相信情況會愈變愈糟，甚至隱瞞事實，企圖獨自力挽狂瀾。最後等到企業警覺情況失控時，往往以災難收場，而且公司內部互相指責。
因此，以人為本，科技為輔，擬定一個有效且界定清楚的制度，才能創造績效最佳化，「胡亂搞或許短期可以安全度過，但有系統的制度，才能讓企業長久獲利」張幼恬說。【2007/01/15經濟日報】 | | |
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